مردم به زمامدار خوب یا بد نیازمندند تا در حکومت او مرد ‌با ایمان کار خویش کند و کافر بهره خود برد، در سایه حکومت او…، با دشمنان پیکار کنند و راه‌ها را ایمن سازند و به نیروی او حقِ ناتوان را از توانا بستانند.

 

پیامبر گرامی اسلامˆ نیز می‌فرمایند: «امنیت و سلامت، دو نعمتی هستند که بسیاری از مردم در آن مغبون هستند.

 

همچنین امام علی، فلسفه نبرد‌های خود با دشمنان دین را چنین بیان می‌دارند:

 

خدایا، تو می‌دانی که جنگ و درگیری ما برای به دست آوردن قدرت و حکومت دنیا و ثروت نبود، بلکه خواستیم نشانه های حق و دین تو را بر جایگاه خویش برگردانیم و ـ در سرزمین‌های تو اصلاح را ظاهر کنیم تا بندگان ستمدیده‌ات در امن و امان زندگی کنند و قوانین و مقررات فراموش شده‌ات، بار دیگر اجرا گردد.

 

روایات در این زمینه بسیارند و ما به همین موارد اکتفا می‌کنیم. در این زمینه باید به چند نکته اشاره کرد:

 

اولاً، برقراری امنیت واقعی در سایه اجرای عدالت، امکان‌پذیر است؛ زیرا در جامعه‌ای که در آن، قوانین عادلانه نباشند و مردم احساس تبعیض و بی‌عدالتی کنند، امنیت یا هرگز پا نخواهد گرفت و یا بسیار شکننده خواهد بود.

 

ثانیاًً، برقراری امنیت به دو عنصر اساسی منوط است:

 

الف. مقررات عادلانه، دقیق، محکم و متضمن عوامل بازدارنده از جرم: چنین مقرراتی هزینه ارتکاب جرم را برای مجرمان به حدی افزایش می‌دهد که افراد سود و صلاح خود را در ارتکاب جرم نمی‌بینند. علت مجازات‌های بسیار شدید در مقررات کیفری اسلام، علاوه بر جنبه تربیتی، توجه به همین امر است؛ برای مثال، در فقه اسلامی حد محارب، یعنی کسی که برای ترساندن مردم و گسترش فساد در جامعه، اسلحه خود را آشکار می‌سازد، قتل یا به صلیب‌کشیدن و قطع دست و پای مخالف است.

 

ب. مجریان قوی: برای اجرای قانون باید مجریان مناسب، کارآزموده، قاطع، سالم و جدی انتخاب کرد. مجریان قانون (در زمینه امنیت) دو دسته هستند؛ قضات و نیروهای امنیتی.
قضات در حکومت اسلامی از جایگاه بسیار رفیعی برخوردارند و باید دقت نظر کافی در نصب و به کارگیری آن ها صورت گیرد. امام علی† در نامه ۵۳ نهج البلاغه، شرایط ذیل را برای قضات مقرر فرمودند:
۱- باید از بین برترین افراد نزد حاکم، انتخاب شود؛

 

۲- باید از ظرفیت بالایی برخوردار باشد، به گونه‌ای که مراجعه فراوان، او را به ستوه نیاورد؛

 

۳-آنچنان سعه صدر داشته باشد که برخورد مخالفان او را به خشم نیاورد؛

 

1. در اشتباهات پافشاری نکند و بازگشت به حق پس از آن برای او دشوار نباشد؛

۵٫ طمع را از دل ریشه‌کن کرده باشد؛

 

۶٫ دقت‌نظر کافی داشته باشد و با تحقیق اندک، رضایت ندهد؛

 

۷- در شبهات از همه با احتیاط‌تر عمل کند؛

 

۸-در یافتن دلیل، اصرار او از همه بیشتر باشد و در کشف امور از همه شکیبا‌تر باشد؛
۹- پس از آشکار شدن حقیقت، در فصل خصومت از همه برنده‌تر باشد؛

 

۱۰- با ستایش فراوان فریب نخورد و چرب‌زبانی او را منحرف نسازد.

 

ج. امنیت خارجی: یکی دیگر از مهم‌ترین وظایف دولت اسلامی، تضمین امنیت خارجی، یعنی استقلال و تمامیت ارضی و حفظ منافع کشور اسلامی در سرتاسر جهان است. برای این منظور، کشور باید از ارتشی قدرتمند و برخوردار از عده و تجهیزات کافی، بهره‌مند باشد. قرآن کریم می‌فرماید:

 

وَأَعِدُوا لَهُم مَااستَطَعتُم مَن قُوَّهٍ وَمِن رِّبَاطِ الخَیلِ تُرهِبُونَبِهِ عَدُوَّاللَّهِ وَعَدَوَّکم وَءَاخَرِینَ مِن دُونِهِم لاَ تَعلَمُونَهُمُ اللَّهُ یعلَمُهُم (انفال:۶۰)؛ و هرچه در توان دارید، از نیرو و اسب‌های آماده بسیج کنید، تا با این [تدارکات]، دشمن خدا و دشمن خودتان و [دشمنان] دیگر را جز ایشان ـ که شما نمی‌شناسیدشان و خدا آنان را می‌شناسدـ بترسانید.

 

آیه شریفه، بر اصل اساسی بازدارندگی در مقابل دشمنان آشکار و پنهان تأکید دارد و در این رابطه هیچ مرز و حدی قایل نشده است. ده‌ها آیه مربوط به جهاد در قرآن، به نوعی ‌تایید کننده لزوم ایجاد ارتشی قوی و قدرتمند هستند.

 

امام علی در نامه ۵۳ نهج البلاغه الزامات یک ارتش اسلامی را موارد ذیل می‌داند:
ـ فرمانده سپاه باید خیرخواهی‌اش برای خدا، پیامبر و رهبر جامعه اسلامی، از همه بیشتر باشد (اصل وفاداری)؛

 

ـ دامن او پاک‌تر و شکیبایی او از همه برتر باشد (اصل سلامت نفس و پایداری)؛

 

ـ دیر به خشم آید و عذرپذیر‌تر باشد (سعه‌صدر برای فرماندهی)؛

 

ـ بر ناتوان رحم آورد و با قدرتمندان با قدرت برخورد کند؛

 

ـ درشتی او را به تجاوز نکشاند؛

 

ـ نظامیان از خانواده های ریشه‌دار و دارای شخصیت حساب‌شده، پارسا، دارای سوابق نیکو و درخشان، دلاور، بخشنده و بلندنظر باشند.

 

ارتشی با این ویژگی‌ها، در کنار برخورداری از تجهیزات و تسلیحات کافی، پناهگاه استوار ملت، زینت حکومت، شکوه دین و یکی از عوامل اصلی تحقق امنیت کشور است

 

۲٫ آموزش و پرورش همگانی و توسعه فرهنگی

 

همان گونه که در مباحث گذشته بیان شد، یکی از اهداف اساسی حکومت اسلامی، تضمین حرکت رو به کمال جامعه است و از مهم‌ترین لوازم این امر، آموزش و تربیت است که در دو سطح عمومی (از طریق رسانه ها) و برگزاری دوره های تحصیلی برای مردم مطرح می‌باشد. پیامبر گرامیˆ، هنگام اعزام معاذ بن جبل به یمن، به او فرمان می‌دهند:

 

ای معاذ، کتاب خدا را به مردم آن سامان بیاموز و آن ها را با اخلاق شایسته و نیکو تربیت کن…، کوچک و بزرگ مسائل اسلام را آشکار کن، مردم را متذکر آخرت کن و برای نشر تعالیم اسلام، معلمینی را به هر سو بفرست.

 

پس پیامبرˆ از یک‌سو، بر تکلیف دولت اسلامی بر آموزش همگانی احکام و مقررات اسلام تأکید می‌فرمایند و از سوی دیگر، حاکم اسلامی را مکلف می‌کند، نظامی آموزشی تهیه و تنظیم کند که مردم در اقصا نقاط کشور تحت تعلیم قرار گیرند. درامر آموزش، سه کار مهم باید در دستور کار نظام اسلامی قرار گیرد:

 

الف. طراحی راهبرد‌ها، خط مشی‌ها و ساختارهای آموزشی ارزش‌مدار و هدفمند برای تربیت انسان‌های دانشمند و مهذب: زیرا عالمان مهذب هستند که علم را در جهت کمال جامعه به کار می‌بندند.

 

جامعه سعادتمند

 

عالم مهذب

 

ساختار آموزشی ارزشی و هدفمند

 

راهبردها و خط مشی‌های مبتنی بر ارزش‌های اسلامی

 

ب. اولویت دادن به امر آموزش و تربیت: در یک نظام اسلامی تربیت و آموزش اولویت تام دارند و از حقوق ملت بر حاکمان به شمار می‌آیند. امام علی می‌فرمایند:

 

ای مردم،… حق شما بر من آن است که از خیرخواهی شما دریغ نورزم، بیت‌المال را میان شما عادلانه تقسیم کنم، شما را آموزش دهم تا بی‌سواد نباشید و شما را تربیت کنم تا راه و رسم زندگی را بدانید.

 

مرحله ۹: وظایف پرسنل را هم جهت کنید:پرسنل می خواهند بدانند که در موفقیت سازمان نقش مؤثری دارند. یکی از مهمترین ابعاد در فرایند اجرای استراتژی آن است که پرسنل احساس کنند وظایفشان در راستای اهداف استراتژیک سازمان قرار دارد.

 

مرحله ۱۰: به عملکرد خوب پرسنل پاداش دهید:در مدیریت می‌گویند: آنچه ارزیابی شود، به انجام می‌رسد. در این مرحله گام را فراتر می نهیم: آنچه ارزیابی می شود و به خاطر آن پاداشی اعطا می شود، سریعتر انجام می‌گیرد.

 

پس از آن‌که مدیران ارشد، استراتژی را برای پرسنل شرح داده و وظایف آن ها را در راستای استراتژی را مشخص کردند، مشوق هایی در نظر می گیرند تا عملکرد پرسنل را همواره در جهت استراتژی نگاه دارند (فرهادی ،۱۳۸۸ :۲۳-۲۵).

 

اجرای یک استراتژی به دلایل مختلف دشوار است اما مشکل اصلی در راه موفقیت آن است که رهبران نمی دانند اجرای استراتژی چیست یا چگونه باید با آن برخورد کنند. بقا و تداوم سازمان ها و همچنین توسعه آن ها نیازمند درک به هنگام فرصت های محیطی و تغییرات در قواعد بازی است . سازمان هایی که توان درک قواعد جدید بازی را دارند، شانس بیشتری برای بهره مندی از فرصت ها می‌یابند . تکنولوژی های جدید، نگرش های نو و روش های نوین، همه می‌توانند قواعد موجود را دگرگون ساخته و شرایطی کاملا نوین برای بازی بیافرینند . در این شرایط سازمان هایی موفق می‌شوند که بتوانند به موقع در استراتژی های خود چرخش ایجاد نمایند(دنیسون^[۹] ۲۰۰۰ ،به نقل از میرسپاسی۱۳۸۹: ۵۷) . برای استراتژی تعاریف متعددی ارائه شده است که هر یک ابعادی از مفاهیم استراتژی را مورد توجه قرار داده است . بروس هندرسون ^[۱۰]استراتژی را ” ایجاد یک مزیت منحصر به فرد برای تمایز سازمان از رقبا تعریف می‌کند و اساس کار را مدیریت این تمایز می‌داند “برنامه ریزی استراتژیک یک رویکرد سیستماتیک برای تعریف اهداف بلند مدت کسب و کار و شناسایی راه های رسیدن ‌به این اهداف می‌باشد . وقتی یک سازمان اهداف بلند مدت خود را بنا می نهد، یک برنامه ریزی استراتژیک کارا، سازمان را قادر به ایجاد یک طرح کسب و کار سالانه .( می کند که شامل اهداف ضروری سالانه، منابع و اقدامات مورد نیاز برای حرکت به سمت آینده می‌باشد .فرایند مدیریت استراتژیک، هنر و علم تدوین، اجرا و ارزیابی تصمیمات وظیفه ای چندگانه است که سازمان را قادر می‌سازد به .( اهداف بلند مدت خود دست یابد . فرایند مدیریت استراتژیک دربرگیرنده سه مرحله می شود: تدوین، اجرا و ارزیابی استراتژی ها) برای تدوین استراتژی مکاتب و شیوه های گوناگونی وجود دارند ولی اکثر شرکت ها در اجرای استراتژی ها با مشکل مواجه هستند .محققین برخی دلایل ناکامی شرکت ها در اجرای استراتژی را به چهار نوع محدودیت یا مانع نسبت داده‌اند:

 

۱- مانع مربوط به عدم انتقال استراتژی : اگر کارکنان یک سازمان که بزرگترین عامل ارزش آفرینی آن هستند استراتژی سازمان را به درستی درک نکنند، نمی توان انتظار داشت استراتژیها تحقق یابد.

 

۲- مانع مربوط به عدم همسویی کارکنان با استراتژی : اگر اجرای استراتژی تنها برای مدیران دستاورد و منفعت به دنبال داشته باشد، نمی توان انتظار داشت کارکنان آن را اجرا نمایند.

 

۳- مانع مربوط به عدم تعهد مدیریت ارشد: اجرای استراتژی بدون حمایت همه جانبه و صرف وقت و انرژی از سوی مدیران ارشد سازمان ممکن نخواهد شد.

 

۴- مانع مربوط به عدم تخصیص منابع لازم : اغلب سازمان ها فرآیندهای جداگانه ای برای برنامه ریزی استراتژیک و بودجه بندی دارند. نمی توان انتظار داشت که استراتژ یهای سازمان بدون تخصیص منابع لازم در عمل پیاده شوند (عبدالهی ،۱۳۸۸ : ۴۹).

 

۲-۷- مدل های جامع مدیریت و اجرای استراتژی

 

در مدل های جامع مدیریت استراتژیک ، مراحل کلی مدیریت استراتژیک ،از شروع تدوین استراتژی تا پایان اجرا و کنترل نشان داده شده اند . این مدل ها تفاوت اصولی زیادی با یکدیگر ندارند ولی در نحوه نمایش فرایند مدیریت استراتژیک از الگوهای مختلفی استفاده کرده‌اند .در ادامه به مدل های اشاره شده توسط (دیوید و رابینسون ^[۱۱]) اشاره می شود.بنا بر مدل دیوید به شکل ذیل در همه سازمان ها گذر از مرحله تدوین استراتژی و قرار گرفتن در مرحله اجرای آن مستلزم یک تغییر در مسئولیت ها است.یعنی مسئولیت از عهده استرا تژیست ها برداشته و به مدیران بخش ها و واحدهای وظیفه ای محول می شود.مدیریت در اجرای استراتژی با چنین مسائلی روبرو است:

 

• • تعیین اهداف سالیانه

 

• • تدوین سیاست ها

 

• • تخصیص منابع

 

• • تغییر ساختار کنونی سازمان

 

• • تجدید ساختار ومهندسی مجدد

 

• • تجدید نظر در پاداش و برنامه های انگیزشی

 

• • کاهش دادن مقاومت ها در برابر تغییر

 

• • وفق دادن مدیران با استراتژی

 

• • تقویت فرهنگی که پشتیبان استراتژی ها باشد

 

• • تطبیق فرایندهای تولید و عملیات

 

• تشکیل یک واحد منابع انسانی اثر بخش و در صورت لزوم کاهش دادن نیروی انسانی (قلبچ لی ،۱۳۸۸ : ۵۴).

محاسبه و ارزیابی عملکرد

 

تدوین ارزیابی و انتخاب استراتژی ها

 

تعیین اهداف سالیانه وسیاست ها

 

تخصیص

 

منابع

 

تعیین ‌هدف‌های‌ بلند مدت

 

برسی عوامل داخلی

 

تعیین مأموریت‌

 

اجرای استراتژی

 

ارزیابی استرات‍‍ژی

 

تدوین استراتژی

 

بررسی عوامل خارجی

 

الگوی جامع مدیریت استرات‍ژیک(دیوید ،۱۳۸۴)

 

سه عامل سازمانی که وسایل بلند مدت نهادینه شدن استراتژی شرکت را در بر می گیرند عبارتند از:

 

1. 1. ساختار سازمان

 

1. 1. رهبری مدیران عالی اجرایی و مدیران کلیدی

 

1. تناسب استراتژی با فرهنگ شرکت(سعادت ،۱۳۸۶ : ۹۰)

اصول ، مفاهیم و ابزارهای تدوین استراتژی در شرکت های کوچک ، بزرگ ، انتفاعی و غیر انتفاعی تفاوت چندانی ندارند ولی با توجه به نوع واندازه سازمان ها، اجرای استراتژی بسیار متفاوت ‌و مستلزم انجام عملیات های مختلفی است .علی‌رغم اینکه اجرای استراتژی در شرکت های مختلف می‌تواند متفاوت باشد،اما با توجه به دو مدل جامع ارائه شده از دیوید و پیرس ورابینسون ، می توان چهار مرحله مهم را در فرایند اجرای استراتژی شناسایی کرد که در شکل ذیل نشان داده شده است:

 

تعیین اهداف سالیانه و سیاست ها

 

تخصیص منابع

 

نهائی کردن استراتژیک

 

کنترل و ارزیابی

 

۲-۸- سایر مدل های اجرای استراتژی

 

• اجرای استراتژی از دیدگاه مدل اثر متقابل استراتژی انتخابی و بخش اجرا

موفقیت استراتژی در گرو درست اندیشیدن و درست به اجرا درآوردن می‌باشد . چه بسیار اندیشه و برنامه ریزی های خوبی که صور ت می‌گیرد ولیکن در فرایند اجرا به درستی عمل نمی شود . وقتی استراتژی های مناسبی را انتخاب نمودیم باید به درستی نیز اجرا نماییم . بر اساس شرایط حاکم بر استراتژی و اجرا چهار وضعیت قابل تصور است:

 

 

به اعتقاد فرانکل^[۲۰] (۲۰۰۶) فقدان معنویت در زندگی یک خلاء وجودی ایجاد می­ کند که باعث به وجود آمدن روان­رنجوری جامعه­زاد و مثلث روان­رنجورانه گسترده ­ای می­ شود که عبارت است از؛ افسردگی، اعتیاد و تجاوز. خداوند در قرآن کریم نیز میفرماید: الَذِینَ آمَننواْ وَلَمْ یَلْبِسُواْ إِیمَانَهُم بِظنلْمٍ أنوْلَئِکَ لَهُمُ الأَمْنن وَهُم مُهْتَدُونَ (انعام/۸۲). در این آیه، امنیت، آرامش، بهداشت روانی و هدایت را از آثار ایمان برمی­شمارد، آری هنگامی که ترس شدید بر جان انسان پنجه می­افکند و خود را تنها احساس می­ کند، تنها عاملی که می ­تواند با این احساس مقابله کند ایمان به خدا است (پورمودت و عارفی، ۱۳۹۲). به نظر می­رسد تعلقات دینی و مذهبی، انسان را به سوی نظام ارزشی یکپارچه و منسجم سوق می­دهد و با ایجاد قدرتی معنوی تحمل سختی­ها را آسان نموده و حمایت اجتماعی و روحانی را نصیب افراد می­سازد (غریبی و قلی زاده، ۱۳۸۵؛ به نقل از پورمودت و عارفی، ۱۳۹۲). کسانی که باورهای مذهبی قوی­تری دارند کمتر به اختلالاتی نظیر افسردگی، استرس و اضطراب مبتلا می­گردند. و بنا به تحقیقات کورشر^[۲۱] (۲۰۱۲) کمتر رفتارهای پرخاشگرانه از خود نشان می­ دهند (علوی و همکاران،۱۳۷۸)، ‌به این نتیجه رسیدند که افراد مسجدی (دیندار درونی) کمتر از غیر مسجدی­ها دست به رفتارهای پرخاشگرانه می­زنند و به اعتقاد مک کوی^[۲۲] ( ۲۰۰۵ ) کسانی که از دین و مذهب جدا می­شوند دچار یک خلاء روحی و عاطفی می‌گردند که برای پر نمودن این خلاء راه­های گوناگونی را تجربه می­نمایند. در این میان رفتارهای مختلفی در انسان وجود دارند که می ­توانند در ارتباط و تاثیرپذیر از قدرت معنوی و دینداری افراد باشند و همان گونه که در بالا اشاره شد پرخاشگری هم جزئی از این رفتارهاست (پورمودت و عارفی، ۱۳۹۲).

 

فردی که بتواند با الگوی صحیح ، ارتباط سالمی با دیگران برقرارکند و درکنار این ارتباط خصوصیات فردی و اجتماعی مثبت خود را (حسن خلق ، همدردی ، همراهی و….) به مرحله بروز برساند و به دیگران نشان دهد ، یقینا مورد توجه افراد واقع خواهد شد و دردید اکثریت آن ها دارای مقبولبت و محبوبیت خواهد بود .

 

۱-۴- تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش

 

۱-۴-۱- تعریف نظری

 

هر فردی باید دارای ویژگیهایی باشد تا بتواند این ارتباط سالم و خصوصیات اجتماعی لازم را به ظهور برساند. این ویژگی‌ها و استعدادهای خاص را ، روانشناسان « هوش اجتماعی » نامیده اند (حکم آبادی،۱۳۸۹).

 

از دید سازمان بهداشت جهانی، بهداشت روان در درون مفهوم کلی بهداشت جای ‌می‌گیرد و بهداشت یعنی توانایی کامل برای ایفای نقش­های اجتماعی، روانی و جسمی. از نظر این کارشناسان، سلامت فکر و روان عبارت است از قابلیت ارتباط موزون و هماهنگ با دیگران، تغییر و اصلاح محیط فردی و اجتماعی و حل تضادها و تمایلات شخصی به طور منطقی، عادلانه و مناسب (احمدوند، ۱۳۸۲).

 

دین مشتمل بر یک سلسله اصول و معتقدات است که هر کس باید خودش مستقیماً تحقیق کند و واقعاً تشنه­ی یاد گرفتن و تحقیق در آن ها باشد و مسلماًً اگر کسی خدا را پویا باشد خداوند تعالی او را دستگیری و هدایت خواهد کرد ( مطهری، ۱۳۸۶).

 

۱-۴-۲- تعریف عملیاتی:

 

باورهای مذهبی:

 

تعریف عملیاتی باورهای مذهبی عبارت است از نمره ای که شرکت کنندگان از ‌پاسخ‌گویی‌ به پرسشنامه نگرش سنج مذهبی براهنی کسب نموده اند.

 

هوش اجتماعی:

 

تعریف عملیاتی هوش اجتماعی عبارت است از نمره ای که شرکت کنندگان از ‌پاسخ‌گویی‌ به پرسشنامه هوش اجتماعی ترومسو کسب نموده اند.

 

سلامت روان:

 

تعریف عملیاتی سلامت روان عبارت است از نمره ای که شرکت کنندگان از ‌پاسخ‌گویی‌ به پرسشنامه سلامت عمومی گلدبرگ کسب نموده اند.

 

۱-۵- متغیرهای پژوهش :

 

متغیر وابسته یا ملاک سلامت روان است .

 

متغییر مستقل یا پیش بین باورهای مذهبی و هوش اجتماعی است.

 

۱-۶- اهداف پژوهش

 

هدف کلی

 

پیش‌بینی سلامت روان بر اساس باورهای مذهبی و هوش اجتماعی در دانشجویان

 

اهداف جزیی

 

۱٫پیش‌بینی سلامت روان بر اساس باورهای مذهبی در دانشجویان

 

۲٫پیش‌بینی سلامت روان بر اساس هوش اجتماعی در دانشجویان

 

۳٫پیش‌بینی سلامت روان بر اساس پردازش اطلاعات اجتماعی در دانشجویان

 

۴٫پیش‌بینی سلامت روان بر اساس آگاهی اجتماعی در دانشجویان

 

۵٫پیش‌بینی سلامت روان بر اساس مهارت های اجتماعی در دانشجویان

 

۱-۷- فرضیات پژوهش

 

فرضیه اصلی

 

به نظر می‌رسد رابطه ای بین سلامت روان با باورهای مذهبی و هوش اجتماعی در دانشجویان وجود دارد.

 

فرضیه های فرعی

 

به نظر می‌رسد رابطه ای بین باورهای مذهبی و سلامت روان دانشجویان وجود دارد.

 

به نظر می‌رسد رابطه ای بین هوش اجتماعی و سلامت روان دانشجویان وجود دارد.

به نظر می‌رسد ارتباطی بین پردازش اطلاعات اجتماعی و سلامت روان دانشجویان وجود دارد.

 

به نظر می‌رسد ارتباطی بین آگاهی اجتماعی و سلامت روان دانشجویان وجود دارد.

 

به نظر می‌رسد ارتباطی بین مهارت های اجتماعی و سلامت روان دانشجویان وجود دارد.

 

فصل دوم

 

ادبیات ‌و پیشینه پژوهش

 

۲-۱- مقدمه

 

سوالاتی که در جامعه در خصوص سلامت روان مطرح می شود عمدتاًً به مناسبات دین و روان و هوش برمی گردد بسیاری از روان شناسان به طور سلبی یا ایجابی ‌به این سوالات پاسخ می‌دهند وعده ای روانشناسی را مقوله علوم تجربی و آزمایشی می دانند که از فلسفه جدا شده و مسیری را که علوم تجربی طی ‌کرده‌است می پیماید و برای آزمون فرضیه هایش از روش های آزمایشگاهی استفاده می‌کند.

 

این فصل از دو بخش تشکیل شده است. در بخش اول ادبیات و مستندات ‌در مورد متغیرهای تحقیق آورده شده، و در بخش دوم به تحقیقات انجام شده در خارج و داخل کشور پرداخته ‌شده است.

 

• 1. ادبیات پژوهش

 

واژه­ مذهب

 

مذهب در لغت به معنای کیش، طریقت و مسئولیتی است که معطوف به امر مقدس در دو بعد دین­آشنایی و دین­باوری می­ شود. نگرش دینی، نگرش به امور ماورایی است که به موجب آن مشکلات روحی حل گشته و احراز و تقویت آن موجب یگانگی، ثبات، استمرار و پایداری فرد در جامعه می­ شود (آرون، ۱۹۸۹؛ به نقل از ضیایی، ۱۳۹۲).

 

مجموعه دین از دو بخش تشکیل شده است:

 

۱٫آموزه ها و گزاره های اعتقادی (هست ها /اصول)

 

۲٫دستورهای عملی ، اخلاقی وارزشی که بر پایه آموزه های اعتقادی استوار شده اند.(بایدها/ فروع)

 

تعادل زیستی – روانی- معنوی زمانی است که فرد به صورتی جسمی، روانی و معنوی خود را با مجموعه‌ای از شرایط خوب یا بد تطابق داده است. انسجام مجدد تاب‌آورانه به شناسایی و تقویت حالات تاب‌‌آوری منجر می‌گردد. انسجام مجدد ناکارآمد وقتی رخ می‌دهد که فرد به موارد رفتار تخریبی یا سایر ابزارها برای از عهده فوریت‌های زندگی برآمدن پناه می‌برد. برخی از این نظام‌های انطباقی در حوزه روانشناسی تحولی به خوبی مورد مطالعه قرار گرفته است که تحول روابط دلبستگی، تحول اخلاقی، نظام‌های خود تنظیم‌گری برای میزان کردن و تنظیم هیجان، برانگیختگی و رفتار نظام انگیزشی و نظام‌های عصبی رفتاری و پردازش اطلاعات مهم‌ترین آن ها هستند. موج دوم نظیریه و پژوهش در زمینه تاب‌‌آوری اغلب زمان نظریه تحولی سیستم‌ها را شامل می‌شود و با مفاهیمی مانند مسیرهای تحولی، و روندهایی که مدل‌های پویا، تعاملی، متقابل، چند علیتی و چندسطحی معمول در نظریه تحولی سیستم‌های معمول، سروکار دارد(رایت و مستن، ۲۰۰۶، به نقل از کریمی، ۱۳۸۹).

 

تعادل زیستی- روانی- اجتماعی به طور معمول از سوی عوامل درونی و بیرونی، فشارزارها، شرایط ناگوار، فرض‌ها و سایر اشکال تغییر مورد هجوم قرار می‌گیرد. اثرگذاری این عوامل به حالات تاب‌آوری و انسجام‌های مجدد تاب‌آورانه قبلی بستگی دارد.

 

در واقع تعامل بین فوریتی‌های زندگی و عوامل محافظتی است که تعیین می‌کند از هم گسیختگی رخ خواهد داد یا نه. انسجام مجدد می‌تواند به صورت‌های تاب‌آورانه تلاش برای برگشت به تعادل زیستی- روانی -اجتماعی، انسجام مجدد همراه با خسارت و انسجام مجدد ناکارآمد باشد.

 

بهبودی همراه با خسارت بدین معنی است که افراد به خاطر فشار فوریتی‌های زندگی، انگیزه، امید و کشش خود را از دست می‌دهند ( ریچاردسون و همکاران، ۱۹۹۰) .

 

موج سوم:

 

انسجام مجدد تاب‌آورانه برای رشد به انرژی نیاز دارد و طبق نظریه تاب‌آوری منبع این انرژی یک منبع معنوی و ذاتی است. یکی از عبارات نظریه تاب‌آوری این است که نیرویی در درون هر فرد وجود دارد که او را به سوی خودشکوفایی ، نوع دوستی، فردیت و هماهنگی سوق می‌دهد، این نیرو یک منبع معنوی دارد. پرسشی که به موج سوم بررسی تاب‌آوری منجر گردید عبارت بود از اینکه منبع انرژی یا انگیزشی که به انسجام مجدد تاب‌آورانه منجر می‌شد چیست و کجاست؟

 

موج سوم نظریه و پژوهش در حوزه های تاب‌آوری بر مداخله برای پرورش و تقویت تاب‌آوری تأکید می‌کند. با وجود این شناخت بهتر فرایندهای واسطه‌ای و تعدیل کننده از مراحل و شرایط لازم کارهای مداخله‌ای است (رینولدمرامر، ۲۰۰۳) .

 

۲-۱۹-مدل ها و الگوهای تاب‌آوری

 

طبق نظر هالت^[۸۳](۲۰۰۹) در طول دهه های گذشته بر اثر مطالعات زیادی که در زمینه تاب‌آوری انجام شد مدل‌های مختلفی ارائه شده است که عبارتند از:مدل شکست ناپذیر(مقاوم)^[۸۴]– مدل چالشی^[۸۵]– مدل حفاظتی و مدل جبرانی

 

دو مدل اول بر نحوه واکنش یا پاسخ فرد نسبت به عوامل خطرساز متمرکز است و دو مدل بعدی چگونگی رابطه بین عوامل خطرساز و عوامل حمایتی را بررسی می‌کند.

 

الف) مدل شکست ناپذیر(مقاوم): این مدل جوانان را در دو دسته آسیب‌پذیر وآسیب‌ناپذیر قرار‌می‌دهند در این مدل هر دو گروه با عوامل خطرساز مواجه می‌شوند اما پاسخ‌های متفاوتی را نشان می‌دهند.

 

فرد آسیب‌‌پذیر و آسیب‌ناپذیر تحت تأثیر موانع قرار می‌گیرند اما فرد آسیب‌پذیر برای کنارآمدن با فشار روانی اضافه شده، بر شرایط ناتوان است. این مدل فرض می‌کند سطحی از آمادگی ذاتی در هر دو دسته وجود دارد ( کوئن و ورک^[۸۶]،۱۹۸۸).

 

ب) مدل چالشی: این مدل عوامل خطرساز را در یک پیوستار در نظر می‌گیرد و یک دیدگاه منحنی شکل به تاب‌آوری می‌دهد ‌به این معنی که در معرض قرار گرفتن کوتاه‌مدت در برابر عوامل خطرساز منجربه پیامدهای منفی کوتاه‌مدت می‌شود. برای مثال اگر یک نوجوان گاهی اوقات به طور تصادفی با یک گروه زورگیر از همسالانش مواجه شود این شرایط می‌‌تواند به او در به وجود آوردن یک راهبرد مناسب کمک کند و این نوجوان با اینکه اعتماد به نفس پایین و ترس را تجربه می‌کند ، می‌تواند با این شرایط مقابله کند بر اساس این مدل اگر این نوجوان هر روز اذیت شدن را تجربه کند ممکن است راهبردهایی را برای مقابله با خشونت پیدا کند از جمله در جریان گذاشتن مسئولین مدرسه، والدین، هم مسیرشدن با دوستان دیگر، عوض کردن مسیر خود و … پس طبق این مدل افراد مهارت‌ها و ابزارهای اجتماعی را رشد می‌دهند تا خطرهای مشخصی را که در آینده با آن ها مواجه خواهند شد را مدیریت کنند ( هالت ۲۰۰۹، به نقل از سلامت شریف، ۱۳۹۱).

 

پ)مدل جبرانی: این مدل تأثیر عوامل خطرساز را می‌پذیرد اما می‌گوید عوامل حفاظتی می‌تواند پیامدهای منفی را کمتر کنند. ‌به این معنی که عوامل حفاظتی این توانایی را دارند که عوامل خطرساز را خنثی یا با آن ها مقابله کنند (زیمرمن و لبینگن هیمر، ^[۸۷]۲۰۰۲،به نقل از سلامت شریف، ۱۳۹۱).

 

البته عوامل خطرساز در این مدل از زندگی فرد خارج نمی‌شود چرا که عوامل حفاظتی که وجود دارد فقط پیامدها را تغییر می‌دهد به عبارت دیگر اگر در برابر عوامل خطرساز سطوح بالایی از حمایت وجود داشته باشد در مقابله با عوامل خطرساز پیامدهای مثبت به وجود می‌آید و اگر میزان خطر زیاد باشد و عوامل حمایتی کم باشد در این صورت پیامدهای منفی به وجود می‌آید.

 

جانسون و ویچلت^[۸۸] (۲۰۰۴) در این مدل، تاب‌آوری را تعدیل کننده پیامدهای منفی از طریق حضور عوامل حفاظتی می‌دانند. این مدل حداقل ۲ محدودیت دارد. یکی اینکه توانایی لازم را که بتواند عوامل خطرساز را خنثی کند توضیح نمی‌‌‌دهد، دوم آنکه چگونگی تعادل عوامل حفاظتی و خطرساز را بیان نمی‌‌کند به طوری که در فرایند انزوا هستند و فقط پیامد تغییر می‌کند (سلامت شریف، ۱۳۹۱).

 

ت) مدل حفاظتی: این مدل توانایی را دارد تا یک فرد را از پیامد منفی حفظ کند و در بیشتر موقعیت‌ها هم می‌تواند عوامل خطرساز را حذف کند ( زیمرمن و آرانکامار،^[۸۹]۱۹۹۴، به نقل از سلامت شریف، ۱۳۹۱).

 

یک عامل حفاظتی با عامل خطرساز قبل از بروز پیامد مقابله می‌کند و در واقع عوامل حفاظتی می‌توانند با عوامل خطر تعادل کنند تا افراد را از پیامدهای منفی دورکنند ( کوئن و ورک ^[۹۰]، ۱۹۸۸) .

 

این مدل به دو دلیل پذیرفته شده است یکی اینکه در این مدل ارتباط بین عوامل خطرساز و حفاظتی آسانتر تشخیص داده می‌شود و این امکان فراهم است که نحوه ارتباط پیامدها با ویژگی‌های ذاتی بهتر تعیین می‌شود.

 

و همچنین می‌تواند مشخص کند که در چه مرحله‌ای عوامل از شکل حفاظتی به خطرساز تغییر می‌یابد و دوم اینکه برای ایجاد برنامه های رشدی و تدابیر عمومی مفید است، اگر بین یک عامل حفاظتی مشخص و کاهش دادن خطر، ارتباطی به دست آید سپس می‌توان تدابیری را در نظر گرفت تا به افراد کمک کنند به سوی عوامل حفاظتی حرکت کنند.

 

فارلی (۲۰۰۷) معتقد است جهت رشد تاب‌آوری همراه شدن معنویت و اخلاقیات از طریق پیوند زدن مردم به امید، ایمان و علاقمند کردن به دیگران، می‌توان تاب‌آوری را پرورش داد ( نوروزیان، ۱۳۹۱).

 

۲-۲۰-انواع تاب‌آوری

 

بنابه نظرهارت و همکاران^[۹۱] (۲۰۰۷، به نقل از نوروزیان، ۱۳۹۱) توصیف تاب‌آوری سه روند را شامل می‌شود.

 

تاب‌آوری عمومی، تاب‌آوری حقیقی، تاب‌آوری تلقیحی .

 

الف‌‌) تاب‌آوری عمومی

 

۲ -۳ -۲ -۲ -۲ : حق اشتغال و بررسی آن در قوانین عادی

 

قانونگـذار در مـاده ۱۱۱۷ ،تعریفـی از مصالـح خانوادگـی ارائـه نـداده اسـت؛ اما به نظر می‌رسد جایـی کـه شـغل زن مانـع انجـام تکالیـف او در مـورد حضانـت و نگهـداری کـودکان شـود، یـا زن را از معاضـدت در امـور روزمـره بـازدارد و موجـب سسـتی بنیـان خانـواده شـود، بایـد شـغل زن را مخالـف مصالـح خانـواده قلمـداد کـرد؛ بنابرایـن، صـرف شـریف بـودن یـک شـغل، دلیـل منافـی مصالـح خانوادگـی نبـودن آن شـغل نیسـت؛ بلکـه دادگاه بایـد در هـر مـورد رسـیدگی کند( میر خلیلی و همکاران ، ۱۳۹۳ ، ۹۶ ) مــاده ۱۱۱۷ قانــون مدنــی- کــه مبنــای فقهــی آن قاعــده الضــرر اســت- همنــوا بــا مــاده ۱۱۰۵ قانـون مدنـی، موجـب شـده اسـت کـه حقوقدانـان، اشـتغال زوجـه را در قلمـرو ریاسـت مـرد بـر خانـواده مطـرح کننـد و انتخـاب کار و شـغل او را از اختیـارات و توابـع ریاسـت شـوهر برشـمارند( امامی ،۱۳۹۰ ، ۵۱۹ ) حکـم مـاده ۱۱۱۷ قانـون مدنـی، عـام و مطلـق اسـت؛ بنابرایـن، اختیــار شــوهر تنهــا ناظــر بــه مشــاغل زوجــه پــس از ازدواج نمی باشــد؛ بلکــه آن را بــه تمــام شغل هایی که قبل آن داشته اختصاص داده انـد، حتـی گفته انـد: رضایـت ابتدایـی شـغلهایی کـه پیـش از آن نیـز آغـاز گشـته نیـز از اختیـار قانونـی او نمی کاهـد؛ زیـرا منـع زوجـه از اشـتغال، تنهـا حـق مـرد نیسـت کـه بتـوان ادعـا کـرد بـا اعلام رضایـت سـاقط شـده اسـت، بلکـه اختیـاری اسـت کـه در راه مصلحـت خانـواده بـه او داده شـده اسـت و بقـای ایـن اختیـار، در زمـره مسـائل مربـوط بـه نظـم عمومـی اسـت و اعمـال آن، در شـمار تکالیـف و مسـئولیت های شـوهر در اداره خانـواده اسـت( کاتوزیان ، ۱۳۸۹ ،۱۷۲ )

 

۲ -۳ -۲ -۲ -۳ : محدودیتهای اشتغال زوجه در قوانین

 

اگـر شـوهر اجـازه اتخـاذ شـغلی را بـه همسـر خـود داد، چنانچـه بـه صـورت شـرط ضمـن العقد باشـد، صحیـح و لازم الاجرا اسـت و در صورتـی ‌می‌تواند از ادامـه اشـتغال همسـر خـود ممانعـت کنـد، کـه اولا ، کار یـا شـغل زن منافـات بـا مصلحـت خانوادگـی یـا حیثیـات هـر یـک از زوجیـن داشـته باشـد. ثانیـا، ایـن امـور را بـا اقامـه دعـوی در دادگاه ثابـت نمایـد. بنابرایـن، ضـرورت تصریح بـه اشـتغال زن و ادامـه آن در زمـان عقـد و اخـذ اذن و موافقـت شـوهر بـرای اشـتغال زن ضـروری اسـت تـا احتمـال سوءاسـتفادههای بعـدی کاهـش یابـد و شـوهر نتوانـد در آینـده بنـا بـه دلیلـی مانــع از اشــتغال همســرش شــود (همان ، ۱۲۹)

 

۲ -۳ -۲ -۲ -۴ : قلمرو ریاست شوهر در خصوص اشتغال زن و ایجاد ممنوعیت از اشتغال در قوانین

 

از آثار و لوازم ریاست مرد بر خانواده این است که وی می‌تواند با اشتغال زوجه مخالفت نماید. ولی مطابق ماده ١١١٧ ق.م. حق مرد در ممانعت از اشتغال همسر مطلق نیست.

 

۲ -۳ -۲ -۲ -۴ -۱ : مطلق نبودن اختیار زوج در منع زوجه از اشتغال طبق قانون مدنی و تحلیل و بررسی آن

 

مطابق قانون زوج حق منع اشتغال همسر را به طور مطلق ندارد. از ماده ١١١٧ ق.م. چنین بر می‌آید که زوج فقط می‌تواند از اشتغال همسر به مشاغل خاص به دلیل تنافی با مصالح خانواده یا حیثیات زوجین جلوگیری نماید. زیرا در ماده ١١١٧ ق.م. آمده: «شوهر می‌تواند زن خود را از حرفه یا صنعتی که منافی مصالح خانوادگی یا ١۵ حیثیات خود یا زن باشد منع کند؛‌بنابرین‏ حق زوج فقط در مخالفت با بعضی حرفه ها و صنایع بوده و مطلق اشتغال نمیباشد. در غیر این صورت باید بیان می شد: اگر اشتغال زوجه با مصالح خانواده یا حیثیات زوجین

 

1. 1. ۱ : حق‌الارتفاق مستلزم وسایل انتفاع از آن حق نیز خواهد بود مثل این که اگر کسی حق شرب از چشمه یا حوض یا آب‌انبار غیر دارد حق عبور تا آن چشمه یا حوض و آب‌انبار هم برای برداشتن آب دارد. ↑

 

1. 1. ۲ : شریکی که در ضمن عقد به اداره کردن اموال مشترک مأذون شده است می‌تواند هر عملی را که لازمه‌ی اداره کردن است انجام دهد و به هیچ وجه مسئول خسارات حاصله از اعمال خود نخواهد بود مگر در صورت تفریط یا تعدی. ↑

 

1. 1. ۳ : وکالت در هر امر، مستلزم وکالت در لوازم و مقدمات آن نیز هست مگر این که تصریح به عدم وکالت باشد ↑

 

1. 1. ۴ : ولی یا قیم می‌تواند در صورتی که مقتضی بداند به محجور اجازه اشتغال به کار یا پیشه‌ای بدهد و در این صورت اجازه نامبرده شامل‌لوازم آن کار یا پیشه هم خواهد بود. ↑

 

1. 1. سوره بقره ، آیه ۲۷۹ : ↑

 

1. 1. سوره نساء ، آیه ۲۴ : ↑

 

1. 1. سوره بقره ، آیه ۹۷ : ↑

 

1. 1. : سوره نساء ، آیه ۳۴ ↑

 

1. 1. : سوره نساء ، آیه ۳۴ ↑

 

1. 1. : سوره طلاق ، آیه ۶ ↑

 

1. 1. : سوره طلاق ، آیه ۱ ↑

 

 

نانسی^[۳۸] (۲۰۰۷)آموزش ارتباط را موثرترین شیوه صمیمیت بخشیدن به روابط زناشویی می‌داند چرا که عمق صمیمیتی که دو نفر در خود ایجاد می‌کنند به توانایی آنان برای انتقال روشن و صریح و مؤثر افکار،احساسات،نیازها وخواسته هایشان بستگی دارد.

 

کردوا^۲(۲۰۰۵)در پژوهشی با تأکید بر شناسایی و ارتباط با احساسات،روابط زناشویی را به عنوان عاملی معرفی می‌کند که نقش مهمی را در حفظ و سلامتی سازگاری زناشویی بازی می‌کند.(به نقل از فولادی،۱۳۹۰)

 

حفاظی طرقبه(۱۳۸۵)در پژوهشی که بروی ۱۲۳ فرد متاهل شهر شیراز انجام داد ‌به این نتیجه رسید که سه جزء صمیمیت،شور و اشتیاق و تعهد با رضایت زناشویی همبستگی دارد.(به نقل از مومنی،۱۳۹۰).

 

نتیجه گیری

 

در مجموع با توجه به آنچه مطرح شد تحقیقات انجام شده نشان دهنده اثربخش بودن آموزش شادکامی فوردایس در زمینه‌های مختلف از جمله در کیفیت و صمیمیت و رضایت زوجین از زندگی می‌باشد.تحقیقات ارتباط مؤثر را مهمترین و اساسی ترین عامل شادی معرفی می‌کند که این خود از مهمترین عوامل کیفیت و صمیمیت زوجین می‌باشد.ایجاد شادکامی به روش های مختلف در زندگی باعث کیفیت بخشی وسلامت جسمی و روانی زوجین خواهد شد.درمجموع بایدگفت شادکامی یکی از اصلی ترین عوامل در داشتن یک زندگی باکیفیت و صمیمانه می‌باشد.

 

فصل سوم:

 

روش تحقیق

 

در این فصل ابتدا به توصیف جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری می پردازیم سپس ابزارهای جمع‌ آوری اطلاعات و داده ها ارائه می‌شوند و در آخر به طرح تحقیق، نحوه اجرا و روش های تجزیه و تحلیل داده ها اشاره می شود.

 

۳-۱ جامعه آماری

 

جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه زوجین فرهنگی(حداقل یکی از زوجین فرهنگی) شهرستان قرچک،که در سال ۱۳۹۱مورد بررسی قرار گرفتند.

 

۳-۲ نمونه آماری و روش نمونه گیری

 

نمونه این تحقیق مشتمل بر ۳۰زوج از جامعه مذکور می‌باشد که برای انتخاب آن ها از روش نمونه گیری تصادفی استفاده گردید.

 

جدول ۳ـ۱ : توزیع آزمودنی ها بر حسب سن زن (سال)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

گروه سنی (سال) گروه آزمایش گواه کل فراوانی درصد فراوانی درصد فراوانی درصد ۲۱ تا ۳۰ ۲ ۱۳٫۳ ۷ ۴۶٫۷ ۹ ۳۰٫۰ ۳۱ تا ۴۰ ۱۱ ۷۳٫۴ ۷ ۴۶٫۷ ۱۸ ۶۰٫۰ ۴۱ تا ۵۰ ۲ ۱۳٫۳ ۱ ۶٫۷ ۳ ۱۰٫۰ کل ۱۵ ۱۰۰٫۰ ۱۵ ۱۰۰٫۰ ۳۰ ۱۰۰٫۰

همان طوری که در جدول ۳ـ۱ ملاحظه می شود، در گروه آزمایش، آزمودنی های زن گروه سنی ۳۱ تا ۴۰ سال بیشترین فراوانی را با حدود۷۳٫۴ درصد و آزمودنی های گروه سنی ۲۱ تا ۳۰ سالو ۴۱ تا ۵۰ سال هر کدام کمترین فراوانی را با حدود ۱۳٫۳ درصد نمونه به خود اختصاص داده و در گروه گواه نیز، آزمودنی های زن گروه سنی ۲۱ تا ۳۰ سال و ۳۱ تا ۴۰ سال هر کدام بیشترین فراوانی را با حدود ۴۶٫۷ درصد و آزمودنی های گروه سنی ۴۱ تا ۵۰ سال کمترین فراوانی را با حدود ۶٫۷ درصد نمونه به خود اختصاص داده‌اند. میانگین و انحراف معیار سن زنان گروه آزمایش به ترتیب ۳۷٫۱۳ و ۵٫۱۹ سال و گروه گواه ۳۲٫۸۰ و ۵٫۲۱ سال می‌باشد.

 

جدول ۳ـ۲ : توزیع آزمودنی ها بر حسب سن مرد (سال)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

گروه سنی (سال) گروه آزمایش گواه کل فراوانی درصد فراوانی درصد فراوانی درصد ۲۱ تا ۳۰ ۱ ۶٫۷ ۲ ۱۳٫۳ ۳ ۱۰٫۰ ۳۱ تا ۴۰ ۶ ۴۰٫۰ ۹ ۶۰٫۰ ۱۵ ۵۰٫۰ ۴۱ تا ۵۰ ۸ ۵۳٫۳ ۴ ۲۶٫۷ ۱۲ ۴۰٫۰ کل ۱۵ ۱۰۰٫۰ ۱۵ ۱۰۰٫۰ ۳۰ ۱۰۰٫۰

همان طوری که در جدول ۳ـ۲مشاهده می شود، در گروه آزمایش، آزمودنی های مرد گروه سنی ۴۱ تا ۵۰ سال بیشترین فراوانی را با حدود ۵۳٫۳ درصد و آزمودنی های گروه سنی ۲۱ تا ۳۰ سال کمترین فراوانی را با حدود ۶٫۷ درصد نمونه به خود اختصاص داده و در گروه گواه نیز، آزمودنی های مرد گروه سنی ۳۱ تا ۴۰ سال بیشترین فراوانی را با حدود ۶۰٫۰ درصد و آزمودنی های گروه سنی ۲۱ تا ۳۰ سال کمترین فراوانی را با حدود ۱۳٫۳ درصد نمونه به خود اختصاص داده‌اند. میانگین و انحراف معیار سن مردان گروه آزمایش به ترتیب ۴۰٫۰۷ و ۶٫۰۴ سال و گروه گواه ۳۶٫۲۰ و ۵٫۰۸ سال می‌باشد.

 

جدول ۳ـ۳ : توزیع آزمودنی ها بر حسب سطح تحصیلات زن

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح تحصیلات زن گروه آزمایش گواه کل فراوانی درصد فراوانی درصد فراوانی درصد دیپلم ۱ ۶٫۷ ۱ ۶٫۷ ۲ ۶٫۷ فوق دیپلم ۰ ۰ ۳ ۲۰٫۰ ۳ ۱۰٫۰ لیسانس ۱۳ ۸۶٫۷ ۹ ۶۰٫۰ ۲۲ ۷۳٫۳ فوق لیسانس ۱ ۶٫۷ ۲ ۱۳٫۳ ۳ ۱۰٫۰ کل ۱۵ ۱۰۰٫۰ ۱۵ ۱۰۰٫۰ ۳۰ ۱۰۰٫۰

همان طوری که در جدول ۳ـ۳ ملاحظه می شود، در گروه آزمایش، آزمودنی های زن با تحصیلات لیسانس بیشترین فراوانی را با حدود۸۶٫۷ درصد و آزمودنی های با تحصیلات دیپلم و فوق لیسانس هر کدام کمترین فراوانی را با حدود ۶٫۷ درصد نمونه به خود اختصاص داده و در گروه گواه نیز، آزمودنی های زن با تحصیلات لیسانس بیشترین فراوانی را با حدود ۶۰٫۰ درصد و آزمودنی های با تحصیلات دیپلم کمترین فراوانی را با حدود ۶٫۷ درصد نمونه به خود اختصاص داده‌اند.

 

جدول ۳ـ۴ : توزیع آزمودنی ها بر حسب سطح تحصیلات مرد

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح تحصیلات مرد گروه آزمایش گواه کل فراوانی درصد فراوانی درصد فراوانی درصد دیپلم ۵ ۳۳٫۳ ۱ ۶٫۷ ۶ ۲۰٫۰ فوق دیپلم ۳ ۲۰٫۰ ۰ ۰ ۳ ۱۰٫۰ لیسانس ۶ ۴۰٫۰ ۱۱ ۷۳٫۳ ۱۷ ۵۶٫۷ فوق لیسانس ۱ ۶٫۷ ۳ ۲۰٫۰ ۴ ۱۳٫۳ کل ۱۵ ۱۰۰٫۰ ۱۵ ۱۰۰٫۰ ۳۰ ۱۰۰٫۰

همان طوری که در جدول ۳ـ۴مشاهده می شود، در گروه آزمایش، آزمودنی های مرد با تحصیلات لیسانس بیشترین فراوانی را با حدود۴۰٫۰ درصد و آزمودنی های با تحصیلات فوق لیسانس کمترین فراوانی را با حدود ۶٫۷ درصد نمونه به خود اختصاص داده و در گروه گواه نیز، آزمودنی هایمرد با تحصیلات لیسانس بیشترین فراوانی را با حدود۷۳٫۳ درصد و آزمودنی های با تحصیلات دیپلم کمترین فراوانی را با حدود ۶٫۷ درصد نمونه به خود اختصاص داده‌اند.

 

ویژگی ۱۴: مینیموم جمع جزئیات و تقریب انرژی.

 

ویژگی ۵: انرژی سطح سه جزئیات

 

ویژگی ۱۶ : RMS مقدار سیگنال اصلی

 

 

 

شکل (۴-۸): سطوح تجزیه مختلف

 

۴-۱-۳- مراحل انتخاب ویژگی:

 

در این تحقیق، چندین روش برای انتخاب ویژگی‌های مفیدتر و حذف ویژگی‌های غیر ضروری از میان ۱۶ ویژگی، آزمایش شده است. روش های انتخاب ویژگی اطلاعات مفیدی را درباره برتری ویژگی‌های انتخاب شده، برتری استراتژی ویژگی‌های انتخاب شده و ارتباط بین ویژگی‌های مفید و اندازه دامنه بردار ویژگی‌ها به ما می­دهد. قبل از شروع روش های انتخاب ویژگی را بررسی می­کنیم.

 

۴-۱-۳-۱- روش ترتیبی رو به جلو:

 

این روش اولین بار در مرجع [۸] به کار گرفته شده است و توضیح آن در فصل قبل آمده، در ابتدا هیچ ویژگی نداریم و در هر مرحله، ویژگی که بالاترین دقت را دارد به جریان اضافه می‌گردد. این روند ادامه پیدا کرده تا تعداد ویژگی‌ها به حد مجاز که ۶ ویژگی است برسیم در جدول (۴-۲) دقت هر مرحله و ویژگی‌های اضافه شده آمده است.

 

جدول(۴-۲): روش ترتیبی پیشرو با طبقه بندی کننده شبکه عصبی احتمالی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Dimension Selected Features Classification

 

Accuracy (%)

۱ ۱۶ ۷۱٫۸۹ ۲ ۱۳,۱۶ ۹۵٫۵۶ ۳ ۱,۱۳,۱۶ ۹۷٫۲۲ ۴ ۱,۱۳, ۱۵, ۱۶ ۹۸٫۵۶ ۵ ۱, ۳,۱۳, ۱۵, ۱۶ ۹۸٫۸۹ ۶ ۱, ۳, ۷, ۱۳, ۱۵, ۱۶ ۹۹ ۷ ۱, ۳, ۵, ۷, ۱۳, ۱۵, ۱۶ ۹۹ ۸ ۱, ۳, ۵, ۷, ۸, ۱۳, ۱۵, ۱۶ ۹۹ ۹ ۱, ۲, ۳, ۵, ۷, ۸, ۱۳, ۱۵, ۱۶ ۹۹ ۱۰ ۱, ۲, ۳, ۴, ۵, ۷, ۸, ۱۳, ۱۵, ۱۶ ۹۸٫۸۹ ۱۱ ۱, ۲, ۳, ۴, ۵, ۷, ۸, ۹, ۱۳, ۱۵, ۱۶ ۹۸٫۷۸ ۱۲ ۱, ۲, ۳, ۴, ۵, ۷, ۸, ۹, ۱۳, ۱۴, ۱۵, ۱۶ ۹۸٫۸۷ ۱۳ ۱, ۲, ۳, ۴, ۵, ۷, ۸, ۹, ۱۰, ۱۳, ۱۴, ۱۵, ۱۶ ۹۸٫۴۴ ۱۴ ۱, ۲, ۳, ۴, ۵, ۶, ۷, ۸, ۹, ۱۰, ۱۳, ۱۴, ۱۵, ۱۶ ۹۷٫۶۷ ۱۵ ۱, ۲, ۳, ۴, ۵, ۶, ۷, ۸, ۹, ۱۰, ۱۱, ۱۳, ۱۴, ۱۵, ۱۶ ۹۵٫۷۸ ۱۶ ۱, ۲, ۳, ۴, ۵, ۶, ۷, ۸, ۹, ۱۰, ۱۱, ۱۲, ۱۳, ۱۴, ۱۵, ۱۶ ۹۴٫۳۳

۴-۱-۳-۲- روش ترتیبی رو به عقب:

 

در این روش نیز که توضیح آن در فصل قبل آمده در ابتدا ۱۶ ویژگی را داریم و در هر مرحله یک ویژگی که دقت پائینی دارد حذف می‌کنیم. این روند ادامه پیدا کرده تا تعداد ویژگی‌ها به حد مجاز که ۶ ویژگی است برسیم در جدول (۴-۳) دقت هر مرحله و ویژگی‌های اضافه شده آمده است.

 

جدول(۴-۳): روش ترتیبی پسرو با طبقه بندی کننده شبکه عصبی احتمالی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Dimension Selected Features Classification

 

Accuracy (%)

۱۶ ۱, ۲, ۳, ۴, ۵, ۶, ۷, ۸, ۹, ۱۰, ۱۱, ۱۲, ۱۳, ۱۴, ۱۵, ۱۶ ۹۴٫۳۳ ۱۵ ۱, ۲, ۳, ۴, ۵, ۶, ۷, ۸, ۹, ۱۰, ۱۱, ۱۳, ۱۴, ۱۵, ۱۶ ۹۵٫۷۸ ۱۴ ۱, ۲, ۳, ۴, ۵, ۶, ۷, ۸, ۹, ۱۰, ۱۳, ۱۴, ۱۵, ۱۶ ۹۷٫۶۷ ۱۳ ۱, ۲, ۳, ۴, ۵, ۷, ۸, ۹, ۱۰, ۱۳, ۱۴, ۱۵, ۱۶ ۹۸٫۴۴ ۱۲ ۱, ۲, ۳, ۴, ۵, ۷, ۸, ۹, ۱۳, ۱۴, ۱۵, ۱۶ ۹۸٫۷۸ ۱۱ ۱, ۲, ۳, ۵, ۷, ۸, ۹, ۱۳, ۱۴, ۱۵, ۱۶ ۹۸٫۸۹ ۱۰ ۱, ۲, ۳, ۵, ۷, ۸, ۹, ۱۳, ۱۴, ۱۵ ۹۸٫۸۹ ۹ ۱, ۲, ۳, ۵, ۷, ۸, ۹, ۱۳, ۱۴ ۹۹٫۰۰ ۸ ۱, ۲, ۳, ۵, ۷, ۸, ۱۳, ۱۴ ۹۹٫۰۰ ۷ ۱, ۳, ۵, ۷, ۸, ۱۳, ۱۴ ۹۹٫۱۱ ۶ ۱, ۳, ۵, ۷, ۸, ۱۳ ۹۹٫۲۲ ۵ ۱, ۳, ۵, ۷, ۱۳ ۹۹٫۰۰ ۴ ۱, ۳, ۷, ۱۳ ۹۸٫۴۴ ۳ ۱, ۷, ۱۳ ۹۷٫۰۰ ۲ ۱, ۱۳ ۸۵٫۴۴ ۱ ۱۳ ۶۲٫۸۹

۴-۱-۳-۳- روش الگوریتم ژنتیک:

 

این روش یک روش تکامل تدریجی بوده که با الهام از الگوریتم تکامل تدریجی طبیعت نظیر جهش، انتخاب و کراس اوور^[۴۷]، بهترین حالت را برای مسئله فراهم می­ کند. روند حل مسئله عموما با یک جمعیت اولیه آغاز شده و به طور تصادفی انتخاب می‌گردد. عملکرد مجموعه انتخاب شده ارزیابی می‌گردد و سپس با بهره گرفتن از پروسه جهش و جابجایی بعضی از اعضای مجموعه عوض شده و جمعیت جدید را پدید می­ آورند. جمعیت جدید دوباره وارد همین پروسه می‌گردد. [۳۷]، [۲۴] در این مجموعه سایز کروموزوم را برابر با دامنه جمعیت مورد نظر که ۶ است در نظر می­گیریم. کروموزوم­ها با ۰ و ۱ باینری کد گذاری می‌گردند که صفر به منزله عدم حضور ویژگی و یک به منزله حضور ویژگی ‌می‌باشد. به عنوان مثال، یک کروموزوم به صورت زیر تعیین شده است.

 

 

{۱ ۰ ۱ ۰ ۱ ۱ ۰ ۰ ۰ ۱} (۱۰)

 

که نشان می­دهد کروموزوم شامل ویژگی­های ۱، ۳، ۵، ۶ و ۱۰ بوده و بقیه ویژگی­ها را شامل نمی شود. تعداد مطابق با یک کروموزوم معمولا با دقت طبقه بندی به دست آمده از ویژگی‌های انتخاب شده به دست می ­آید. در جدول (۴-۴) دقت طبقه بندی، شماره ویژگی‌ها و تعداد تکرار برنامه آمده است.

 

جدول (۴-۴): روش الگوریتم ژنتیک

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Dimension Accuracy (%) Selected

 

features

Number of

 

repetition

Population size ۶ ۹۹٫۲۲ ۱, ۳, ۵, ۷, ۸, ۱۳ ۱۳۴ ۱۰۰

۴-۲- نتایج عددی:

 

اگر اندازه دامنه یا تعداد ویژگی­های اولیه زیاد باشد، تحقیق به نتیجه مطلوبی نخواهد رسید. به علت ملاحظات زمانی در این مورد الگوریتم‌های انتخاب ویژگی باید به کار گرفته شوند. ‌بنابرین‏ هیچ کدام از الگوریتم‌های ذکر شده در بالا نمی ­توانند این اطمینان را به ما بدهند که بهترین ویژگی‌ها انتخاب شده اند. در این مطالعه تکنیک‌های انتخاب ویژگی، با بهره گرفتن از مقایسه دقت طبقه ­بندی و مشابهت ویژگی­ها با هم مقایسه می­گردد. بدین ترتیب روش های انتخاب ویژگی برای رسیدن به بهترین نتیجه تست می‌گردند.

 

روش های انتخاب ویژگی در بخش قبلی، به طور مجزا برای ۱۶ ویژگی به کار گرفته شده است. نتیجه در جداول برای فراهم کردن مجموعه کاملی از مشاهدات به صورت ردیفی آورده شده است. جداول مختلفی به وسیله روش­های انتخاب ویژگی که به اختصار در بالا شرح داده شده، استخراج شده است.در هر روش از دو طبقه بندی­کننده قوی شامل شبکه عصبی و ماشین بردار پشتیبان جهت طبقه ­بندی استفاده شده است. به منظور نشان دادن اثر ویژگی‌های مانده یا حذف شده دقت طبقه بندی­ها در جداول آمده که همان‌ طور که مشخص است بالاترین دقت طبقه ­بندی مربوط به کمترین بعد ویژگی است و در جدول (۴-۳) به صورت تیره نشان داده شده است. در جدول (۴-۴) نتیجه به دست آمده از روش الگوریتم ژنتیک نیز نشان داده شده است.

 

 

 

سلگی (۱۳۸۷) در پژوهشی با عنوان بررسی ارتباط بین هوش هیجانی، سلامت روانی و پیشرفت تحصیلی دانشجویان دانشگاه های پیام نور استان کرمانشاه نشان داد که تفاوت هوش هیجانی و مؤلفه های آن در دانشجویان دختر و پسر معنادار نبود.

 

نتایج پژوهش برغمدی (۱۳۸۷) با عنوان تعیین نقش واسطه ای هوش هیجانی در تأثیر استرس بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مقطع پیش دانشگاهی شهرستان سبزوار نشان داد تفاوت بین مؤلفه های هوش هیجانی در دختران و پسران معنادار نیست.

 

نتایج تحقیقات مدی و همکاران (۱۹۹۶) بیانگر این بود که بین سرسختی و مصرف مواد مخدر و الکل رابطه منفی وجود دارد.

 

مدی (۱۹۸۷) در پژوهشی نشان دادکه سرسختی بالاتر، موفقیت تحصیلی بیشتری را نیز به همراه دارد. سوتر و همکاران (۱۹۹۶) روابط متقابل سرسختی، استرس شغلی و سلامتی را در ۱۲۶ پرستار مورد بررسی قرار دادند. آن ها در این پژوهش دریافتند که میزان تحلیل عاطفی در پرستاران به طور معناداری بالاتر از جمعیت عمومی است. اما نمرات به دست آمده در مقیاس های مسخ شخصیت و موفقیت فردی معنادار نیست. همچنین نمرات به دست آمده در پرسشنامه سرسختی حکایت از میزان سرسختی پایین آن ها بوده است. در نهایت اینکه در این پژوهش پرستاران نمرات بیشتری را در تحلیل عاطفی و نمرات کمتری را در سرسختی نسبت به جمعیت عمومی گزارش کرده‌اند.

 

در بررسی که بویل و همکاران (۱۹۹۱) در رابطه با ویژگی شخصیتی سرسختی، راهبردهای مقابله ای حمایت اجتماعی و فرسودگی شغلی در پرستاران مراقبت های ویژه انجام دادند، سرسختی پیش‌بینی کننده معناداری در رابطه با فرسودگی شغلی بود و همبستگی منفی با بهره گرفتن از مکانیزم های مقابله ای هیجان محور داشت (به نقل از جعفر پور، ۱۳۷۶).

 

راش و همکاران (۱۹۹۵) به بررسی نقش سرسختی، در واکنش افراد به تغییرات اجباری درمحیط کار یا فضای شغلی افراد پرداختند. تغییراتی که در محیط کار صورت می‌گیرد، چنانچه ماهیت اجباری و یا تحمیلی داشته باشد و کارکنان در ایجاد آن نقش نداشته باشند، موقعیتی پرتنش و فشارزا به وجود می‌آید. این پژوهشگران نتیجه گرفتند که عامل سرسختی با فشار روانی در محیط کاری فشارزا رابطه منفی و با رضایت شغلی رابطه مثبت دارند (به نقل از مجیدیان، ۱۳۸۴).

 

راف و لوترمن (۱۹۹۳) در تحقیقی با عنوان سرسختی به عنوان پیش‌بینی کننده فرسودگی شغلی و سپری در مقابل تنیدگی و فرسودگی شغلی نشان دادند که بین سرسختی و فرسودگی شغلی ارتباط معکوس معناداری وجود داشت. در این تحقیق همچنین مشاهده شد که سرسختی یک پیش‌بینی کننده برای فرسودگی شغلی و سپری در ارتباط بین تنیدگی و فرسودگی شغلی است. مضافاً اینکه ارتباط بین سرسختی و تنیدگی قوی تر از ارتباط بین تنیدگی و فرسودگی شغلی است (به نقل از جعفر پور، ۱۳۷۶).

 

بینگهام و استریکر (۱۹۹۵) بر این باورند که عوامل تاثیر گذار بر سرسختی دختران، بیشتر از درون خانواده سرچشمه می‌گیرد در حالی که ‌در مورد پسران، ممکن است عوامل اجتماعی و آموزشگاهی نیز دخیل باشند.

 

زانگ (۲۰۱۰) در پژوهشی که در بین دانشجو یان چینی انجام گرفت، نشان داد که سرسختی با پنج عامل بزرگ شخصیت ارتباط دارد، به طوری که سه مؤلفه سرسختی (تعهد، مهار و مبارزه جویی) با روان رنجورخویی ارتباط منفی و معنادار و با چهار عامل دیگر شخصیت (برونگرایی، گشاده رویی، خوشایندی و وظیفه شناسی) ارتباط مثبت و معناداری دارند.

 

دلاهیج، گیلارد و دام (۲۰۱۰) گزارش کردند که سرسختی با شیوه های مقابله ای سازگارانه ارتباط مثبت و معنادار و با سبک ها ی مقابله ای ناسازگارانه ارتباط منفی و معنادار دارند.

 

انزلیچت، آروسون، گود و مکی(۲۰۰۶)، خاطر نشان کرد ه اند که تاب آوری و سرسختی باعث کاهش افسردگی و اضطراب می‌شوند.

 

 

 

فصل سوم

 

روش شناسی تحقیق

 

روش شناسی تحقیق:

 

روش انجام این پژوهش به دلیل اینکه به دنبال بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سرسختی روانشناختی با رضایت زناشوئی معلمان است، توصیفی از نوع همبستگی می‌باشد. که درتعریف آن می توان گفت شامل کلیه تحقیقاتی است که درآنها سعی می شود رابطه بین متغیرهای مختلف با استفاده ازضریب همبستگی کشف یا تعیین شود. (دلاور،۱۳۸۵).

 

جامعه آماری :

 

یکی از اقدامات مهم ومقدماتی از نمونه گیری اجتماعی تعریف و تعیین حدود جمعیت است. جامعه تحقیق به جمعیتی گفته می شود که ما قصد مطالعه آن را داریم.

 

یکی از اهداف مهم تحقیق، دستیابی به اصول وآگاهی های معتبری است که قابل تعمیم به جامعه مادر یا عام (یعنی آن جامعه ای که شامل همه اعضای حقیقی،حقوقی، مجموعه افراد، وقایع و یا اشیاء است)باشد. و باعنایت به اینکه جمع‌ آوری و اخذ اطلاعات ازهمه اعضای تشکیل دهنده یک جامعه وقت گیرتر و هزینه بر و تقریبا ناممکن است به همین دلیل تحقیق بر روی نمونه ای کوچکتر از جامعه صورت می‌گیرد (سرایی،۱۳۷۲).

 

در پژوهش حاضر جامعه آماری کلیه معلمان مرد و زن مقطع دبیرستان شهر بردسیر است که تعداد آن ها ۱۳۰ نفر می‌باشند.

 

نمونه، حجم نمونه و روش نمونه گیری

 

برای تعیین حجم نمونه آماری از جدول مورگان و کرجسی (۱۹۷۰) استفاده شد. که با توجه به حجم جامعه آماری تعداد ۹۷ نفر بایستی به عنوان نمونه انتخاب می شد، که جهت اطمینان بیشتر و جلوگیری از عامل افت آزمودنی-ها تعداد نمونه ۱۰۰ نفر انتخاب شد. ‌بنابرین‏ نمونه آماری در پژوهش حاضر ۱۰۰ نفر از معلمان مرد و زن مقطع دبیرستان شهر بردسیر می‌باشند. به منظور نمونه گیری در این تحقیق بواسطه در اختیار داشتن فهرست اعضای جامعه از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است.

 

ابزار گردآوری اطلاعات

 

در این پژوهش از سه پرسشنامه به عنوان ابزار اندازه گیری استفاده شده است

 

پرسشنامه سرسختی روانشناختی:

 

برای سنجش متغیر سرسختی روانشناختی از پرسشنامه سرسختی اهواز(AHI) استفاده شد. این مقیاس توسط نجاریان، مهرابی زاده هنرمند و کیامرثی (۱۳۷۷) ساخت و اعتباریابی شده است. این پرسشنامه یک مقیاس خود گزارشی ۲۷ ماده ای با دامنه پاسخدهی “هرگز”، “بندرت”، گاهی اوقات” و “بیشتر اوقات” و بر اساس مقادیر ۰، ۱، ۲، ۳ نمره گذاری می شود. دامنه نمره از ۰ تا ۱۰۸ می‌باشد که نمره بالا در این مقیاس نشان دهنده سرسختی زیاد در فرد می‌باشد کیامرثی برای سنجش پایایی این مقیاس از دو زوش آلفای کرونباخ و بازآزمایی استفاده کرد و ضرایب به ترتیب ۵۶/۰ و ۷۵/۰ به دست آمد.

 

پرسشنامه رضایت زناشوئی(Enrich):

 

برای بررسی میزان رضایت زناشویی پرسشنامه Enrich ( ضمائم) انتخاب شده است. این پرسشنامه به عنوان یک ابزار تحقیق معتبر در تحقیقات متعددی برای رضایت زناشویی مورد استفاده قرار گرفته است.

 

اولسون از این پرسشنامه برای بررسی رضایت زناشویی استفاده نموده و معتقد است که این مقیاس مربوط می شود به تغییراتی که در طول دوره حیات آدمی رخ می‌دهد و همچنین در این خصوص به تغییراتی که در خانواده به وجود می‌آید حساس است. هر یک از موضوع های این پرسشنامه در ارتباط با یکی از زمینه‌های مهم است. ارزیابی این زمینه ها در درون یک را به زناشویی می‌تواند مشکلات بالقوه زوج ها را توصیف کند یا می‌تواند زمینه‌های نیرومندی و تقویت آن ها را مشخص نماید. این ابزار همچنین می‌تواند به عنوان یک ابزار تشخیص برای زوج هایی که در جستجوی مشاوره زناشویی و به دنبال تقویت رابطه زناشویی شان هستند، استفاده شود.

 

1. 1. . مسعود حائری،مقاله «تحلیلی از مبانی فقهی ماده ۱۰ قانون مدنی» نوشته ، ص ۴۰-۴۹ ↑

 

1. 1. . آخوند خراسانی، کفایه الاصول، ، ص ۳۴۸ ↑

   

 

1. 1. . محمد حسن نجفی، جواهر الکلام، ج۲۳، ص۳۴۰ ↑

 

1. 1. . بهبهانی، الرسائل، ص ۴۲۴ ↑

 

1. 1. . محمد جعفر جعفری لنگرودی، مجموعه محشی قانون مدنی،ص۹-۱ ↑

 

1. 1. . سوره بقره.آیه۲۷۵ ↑

 

1. 1. . سوره نساء.آیه۱۲۸ ↑

 

1. 1. . محمد حسن نجفی، جواهر الکلام، ج۲۲، ص۲۱۳ ↑

 

1. 1. . امام خمینی، کتاب البیع، ج۱، ص۲۹ ↑

 

1. 1. . حر عاملی، وسایل الشیعه، ج۱۵، ابواب المهور، ب۲۰، ص۳۰ ↑

 

1. 1. . محمد بن یعقوب کلینی، الفروع من الکافی، ج۵، ص۴۰۴ ↑

 

1. 1. . سوره مائده.آیه۱ ↑

 

1. 1. . سوره نساء.آیه۲۹ ↑

 

1. 1. . محمد بن یعقوب کلینی .الفروع من الکافی، ج۵، ص۴۵۶ ↑

 

1. 1. . محمد حسن نجفی، جواهر الکلام، ج۲۲، ص۲۱۱ ↑

 

1. 1. . علی اصغر صائمی.نشریه حقوق”آموزه های فقهی(الهیات و حقوق)”شماره۹-۱۰ ↑

 

1. 1. . سوره مائده.آیه۱ ↑

 

1. 1. . حر عاملی، وسایل الشیعه، ج۱۵، ص۳۰ ↑

 

1. 1. . ‌فصل‌نامه «فقه اهل بیت» سال اول، ش۱، ص ۲۶-۲۷ ↑

 

1. 1. . علی اصغر صائمی.نشریه حقوق”آموزه های فقهی(الهیات و حقوق)”شماره۹-۱۰ ↑

 

1. 1. . علی اصغر صائمی.نشریه حقوق”آموزه های فقهی(الهیات و حقوق)”شماره۹-۱۰ ↑

 

1. 1. . ناصر کاتوزیان، حقوق مدنی، ایقاع، ص۵۲٫ وماده ۲۵۰ قانون مدنی ↑

 

1. 1. . ناصر کاتوزیان، قواعد عمومی قراردادها، ج ۵، ص ۶۶ ↑

 

1. 1. . شهید ثانی، شرح لمعه، ج ۳، صفحه۴۵۳ ↑

 

1. 1. . ناصر کاتوزیان، قواعد عمومی قراردادها، ج ۵، ص ۶۱ ↑

 

1. 1. . ناصر کاتوزیان، قواعد عمومی قراردادها، ج ۵، ص ۶۱٫ ↑

 

1. 1. .ص ۱۳۴ و ۱۳۵ ↑

 

1. 1. . ناصر کاتوزیان، قواعد عمومی قراردادها، ج ۱، ص ۱۳۶ ↑

 

1. 1. . ناصر کاتوزیان، حقوق مدنی، ایقاع، ص ۱۶۲ ↑

 

1. 1. . ناصر کاتوزیان، قواعد عمومی قراردادها، ج ۱، ص ۵۱۱ ↑

 

1. 1. . شیخ مرتضی انصاری، مکاسب، ص ۱۱۸، وی در این زمینه چنین می‏نویسد: «و من شرایط المتعاقدین الاختیار و المراد به القصد الی وقوع مضمون العقد عن طیب نفس فی مقابله الکراهه و عدم طیب نفس ↑

 

1. 1. . امام خمینی (ره)، کتاب البیع، ص ۲۰۸ ↑

 

1. 1. . سید حسن بجنوردی، قواعد الفقهیه، ج ۳، صص ۱۲۷ و ۱۲۸ ↑

 

1. 1. . شیخ مرتضی انصاری، مکاسب، چاپ قدیم، ص ۱۱۷ ↑

 

1. 1. . شیخ مرتضی انصاری. مکاسب،چاپ قدیم، ص ۱۱۲ ↑

 

1. 1. . شیخ مرتضی انصاری، مکاسب،چاپ قدیم، ص ۱۲۴ ↑

 

1. 1. . شیخ مرتضی انصاری، مکاسب،چاپ قدیم، ص ۱۲۸ ↑

 

1. 1. . ناصر کاتوزیان، قواعد عمومی قراردادها، ج ۲، پاورقی ص ۱۰۳ ↑

 

1. 1. . شیخ مرتضی انصاری، مکاسب،چاپ قدیم، ص ۱۲۸ ↑

 

1. 1. . امام خمینی، کتاب البیع، ص ۱۲۹٫ ↑

 

1. 1. . شیخ مرتضی انصاری، مکاسب،چاپ قدیم، ص۱۰۱ ↑

 

1. 1. .سید حسن بجنوردی، قواعد الفقهیه، جلد ۳، ص۱۳۴ ↑

 

1. 1. . ناصر کاتوزیان، قواعد عمومی قراردادها، ج ۱، صص ۴۵۳ و ۴۵۲ ↑

 

1. 1. . شیخ مرتضی انصاری، مکاسب، ص ۲۵۰ ↑

 

1. 1. . ناصر کاتوزیان، قواعد عمومی قراردادها، ج ۱، ص ۳۰۸ ↑

 

1. 1. . شیخ مرتضی انصاری، مکاسب، ص۱۰۱ ↑

 

1. 1. . ناصر کاتوزیان، قواعد عمومی قراردادها، ج ۱، ص۱۵۷ ↑

 

1. 1. . ناصر کاتوزیان، حقوق مدنی، ایقاع، ص ۵۰ ↑

 

1. 1. . ناصر کاتوزیان، ایقاع، ص ۸۲ ↑

 

1. 1. . سید حسین صفایی.مفاهیم جدید در حقوق مدنی.ص۱۷۸ ↑

 

1. 1. . ناصر کاتوزیان. فلسفه حقوق.ص۳۸ ↑

 

1. 1. . سید حسین صفایی.مفاهیم جدید در حقوق مدنی.ص۱۷۸ ↑

 

1. 1. . ناصر کاتوزیان.فلسفه حقوق.ص۳۸ ↑

 

1. 1. . سید حسین صفایی.مفاهیم جدید در حقوق مدنی.ص۱۷۸ ↑

 

1. 1. . . ناصر کاتوزیان. قواعد عمومی قراردادها، جلد۱،ص۲۲۸ ↑

 

1. 1. . سید حسین صفایی.مفاهیم جدید در حقوق مدنی.ص۱۷۸ ↑

 

1. 1. . مرتضی راوندی، سیر قانون و دادگستری در ایران، ص ۳۴۲ ↑

 

1. 1. . مسعود حائری اقتباس از مقاله«تحلیلی از مبانی فقهی ماده ۱۰ قانون مدنی» ، ص ۴ ↑

 

1. 1. . مسعود حائری، مبانی فقهی اصل آزادی قراردادها و تحلیلی از ماده ۱۰ قانون مدنی، ص۲ ↑

 

1. 1. . محمد جعفر جعفری لنگرودی، حقوق مدنی (رهن – صلح)، ص ۱۹۰ ↑

 

1. 1. . محمد جعفر جعفری لنگرودی، ترمینولوژی حقوق، ص ۴۶۰ و ۴۶۲ ↑

 

1. 1. . محمد جعفر جعفری لنگرودی، مجموعه محشی قانون مدنی، ص ۹-۱۰ ↑

 

1. 1. . ناصر کاتوزیان، حقوق مدنی، مشارکتها- صلح، ص۳۰۴-۳۰۵، شماره ۱۷۴ ↑

 

1. 1. . سوره اسرا.آیه۳۴ ↑

 

1. 1. . سوره نساء.آیه۲۹ ↑

 

1. 1. . ماده ۲۳۰ قانون مدنی: (اگر در ضمن معامله شرط شده باشد که در صورت تخلف، متخلف مبلغی به عنوان خسارت تأدیه نماید، حاکم نمی تواند او را به بیشتر یا کمتر از آنچه ملزم شده است، محکوم کند) ↑

 

1. 1. . وسایل الشیعه،جلد۱۴٫ باب ۲۰متعه ↑

 

1. 1. . جواهر الکلام،جلد۳۰٫ص۱۷۲ ↑

 

1. 1. . نائینی، شرح مکاسب،جلد۱٫ص۲۱۱و۴۰۷ ↑

 

1. 1. . سید ابوالقاسم تقیبی “مقاله برهان و عرفان”شماره۳ ص۱۸۰ ↑

 

1. 1. . شیخ مرتضی انصاری .مکاسب.چاچ قدیم ص۸۲ ↑

 

1. 1. . سوره اسراء.آیه۸۴ ↑

 

1. 1. . وسایل الشیعه..جلد۱٫ص۳۳ ↑

 

1. 1. . کلینی، اصول الکافی جلد ۲٫ص۱۶ ↑

 

1. 1. . سید ابوالقاسم تقیبی “مقاله برهان و عرفان”شماره۳ ص۱۸۳ ↑

 

1. 1. . علامه حلی، مختلف الشیعه جلد۲٫ص۱۱۲ ↑

 

1. 1. . سید ابوالقاسم نقیبی “مقاله برهان و عرفان”شماره۳ ص۱۸۳ ↑

 

1. 1. . شهید ثانی، مسالک الافهام فی شرح شرایع الاسلام جلد۷ص۸۹ ↑

 

1. 1. . سید ابوالقاسم تقیبی “مقاله برهان و عرفان”شماره۳ ص۱۸۴ ↑

 

 

 

 

فصل سوم

 

روش شناسی تحقیق

 

 

 

در این فصل، نوع و روش تحقیق، ابزار گردآوری داده ها، جامعه آماری، حجم نمونه، روش نمونه‌گیری و شیوه تجزیه و تحلیل داده ها به طور مبسوط مورد بررسی قرار گرفته است.

 

۳-۱٫ روش تحقیق

 

یکی از رایج ترین انواع تحقیقات، تحقیق توصیفی‌ می‌باشد. این نوع تحقیق آنچه را که هست، توصیف و تفسیر می‌کند و به شرایط و روابط موجود، عقاید متداول ، فرایندهای جاری ، آثار مشهود یا روندهای در حال گسترش توجه دارد(خاکی به نقل از جان بست^[۳۷]،۱۳۸۸). ‌بنابرین‏ پژوهش حاضر به لحاظ روش، از نوع توصیفی و به دلیل می‌دانی بودن( ‌پنهان‌گر) آن پیمایشی و در طبقه بندی‌تحقیقات بر اساس هدف، به دلیل کاربردی ‌بودن، از نوع پژوهش های‌کاربردی‌ می‌باشد، که در این روش با توجه به عملکرد مدیران به عنوان متغیر ملاک، سبک‌های رهبری مدیران به عنوان متغیرهای پیش بین مورد شناسایی قرار گرفته است. در این پژوهش سبک های رهبری مدیران در شش طبقه دسته بندی شده اند، با توجه به انتخاب تصادفی اولیه، ناظر بر این معنی است که تقریباً‌تنها تفاوت مدیران در عملکردشان در سبک های منتخب رهبری آن ها‌ است (که به عنوان موضوع مورد مطالعه)، که از ا ین جنبه مورد مقایسه قرار می گیرند.

 

۳-۲٫ جامعه آماری

 

در این پژوهش جامعه آماری مورد بررسی معلمان مدارس ابتدایی شهر قم می‌باشد،که عبارتند از معلمان پایه های اول تا ششم و سایر معلمانی که در مدارس با عناوین مختلف(مانند مربی پرورشی، ورزش، بهداشت و..)در سال تحصیلی۹۲-۱۳۹۱درمدارس مشغول به خدمت می‌باشند که این تعداد ۳۴۹۱ نفر در چهار ناحیه آموزش و پرورش شهر قم می‌باشد.

 

۳-۳٫ حجم نمونه و روش اندازه گیری

 

بر اساس محاسبات از طریق جدول مورگان ۳۴۶ نفر نمونه آماری مورد مطالعه می‌باشد.

 

برای نمونه گیری از روش نمونه گیری خوشه ای – چند مرحله ای استفاده شده است. بدین منظور ابتدا مناطق آموزش و پرورش شهر قم از نظر موقعیت به چهار ناحیه (که تقسیم بندی آموزش و پرورش کل شهر قم می‌باشد) تقسیم شد و از هر ناحیه آموزش و پرورش دوازده (۱۲) مدرسه ابتدایی، شش (۶) مدرسه پسرانه و شش (۶)مدرسه دخترانه انتخاب و معلمان آن مدارس مورد مطالعه قرار گرفته و در این فرایند، به ازای هر مدرسه هفت (۷) نفرمعلم (به صورت‌تصادفی) انتخاب شدند.

 

۳-۴٫ ابزار جمع‌ آوری اطلاعات

 

برای بررسی عملکرد مدیران با سبک های رهبری متفاوت (سبک های مورد بحث در این پژوهش) به ابداع ‌و کاربرد نوآوری های آموزشی معلمان و برای جمع‌ آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد که تمامی گویه های آن با تأکید بر متغیرهای نحوه ارتباط، نظارت، راهنمایی و تسهیل فرایند های آموزش بوده و روایی محتوایی آن بر اساس اخذ نظرات متخصصان و صاحب نظران مشخص شده بود، استفاده شد. این پرسشنامه شامل دو قسمت، جدول اطلاعات فردی پاسخ دهندگان (معلمان مدارس ابتدایی شهر قم) و پرسشنامه بررسی‌تاثیر سبک های رهبری‌مدیران‌ ‌به‌ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی از دیدگاه معلمان است.

 

قسمت اول به منظور جمع‌ آوری اطلاعات زمینه ای (اطلاعات فردی) پاسخ دهندگان به پرسش نامه اختصاص یافته است .متغیرهای مورداستفاده در این قسمت عبارتنداز: جنسیت ، میزان تحصیلات، سابقه خدمت

 

قسمت دوم این بخش مشتمل بر شش سبک های رهبری به عنوان متغیرهای مستقل و عملکرد مدیران(زمینه سازی برای ابداع و کاربرد نوآوری های آموزشی با تأکید بر چهار متغیر نحوه ارتباط، نظارت، راهنمایی و تسهیل فرایند های آموزش) به عنوان متغیر یا متغیرهای وابسته که هرکدام مشتمل بر مؤلفه‌ های زمینه ساز ابداع و کاربرد نوآوری بوده؛ به شرح زیر تهیه، طراحی و تکمیل شده است. در ضمن برای تبیین عملکرد مدیران با سبک های رهبری متفاوت، گویه های مرتبط و متناسب با ماهیت هریک از سبک های شش گانه طراحی و در پرسشنامه ارائه گردید.

 

عنوان متغیر مؤلفه‌ های زمینه سازی برای ابداع و کاربرد نوآوری

 

ارتباط: ارتباطات چند سویه و انتقال و تبادل آزاد اطلاعات تصمیم‌گیری تعاملی

 

جو کاری سرشار از انرژی

 

بهبودکیفی‌فعالیت ها

 

نظارت و راهنمایی: هدایت معلمان به سوی تغییرو تحول مثبت و سازنده ارتقای ‌بهره‌وری در مدرسه

 

توجه به مسائل انسانی و زمینه‌های فرهنگی

 

خود کنترلی و خود نظارتی

 

نهادینه کردن آسیب شناسی مسائل مبتلابه مدرسه و

 

هدایت معلمان به تغییر و نوآوری

 

مستندسازی ایده های نوین و هدایت معلمان به

 

کاربست آن ها در مدرسه

 

تسهیل فرایند های آموزش: مشارکت در فعالیت های آموزشی

 

دانش افزایی و آموزش مستمر

 

حمایت و پشتیبانی از کاربست ایده های نوین

 

توجه به فناوری های نوین و کاربست آن ها

 

توجه به افزایش انگیزه های معلمان در جهت همکاری و مشارکت عمومی

 

۳-۵٫ برآورد اعتبار و پایایی ابزارهای اندازه گیری

 

روایی^[۳۸] و پایایی^[۳۹] ابزارهای پژوهش

 

پرسش نامه محقق ساخته که توسط (تورانی و همکاران،۱۳۹۰) در مدارس ابتدایی شهر تهران به اجرا درآمده بود به شرح ذیل روایی و پایایی آن مورد تأیید قرار گرفته است.

 

برای رواسازی و سنجش اعتبار محتوایی پرسشنامه پژوهش سعی‌شده ‌است که گویه ها و پرسش‌های تدوین ‌شده بدون ابهام و به روشنی بیان شود. به گونه‌ای که هر اصطلاح برای تمامی پاسخ دهندگان، مفهومی واحد داشته ‌باشد. پرسشنامه تهیه ‌شده در اختیار متخصصان ذیربط(۲۰ نفر) و مدیران مدارس ابتدایی(۳۰ نفر) و معلمان مدارس ابتدایی(۳۰ نفر)، قرار داده شد تا درباره آن اظهار نظر نمایند.پس از اظهار نظر کارشناسان و متخصصان ذیربط ‌در مورد پرسشنامه‌و دریافت آن، در مجموع گویه ها و سؤالاتی که ضریب توافق به دست آمده آن ها کمتر از ۵۰ درصد بود سؤال نامناسب تلقی و حذف شدند، گویه ها و سؤالاتی که ضریب توافق به دست آمده برای آن ها بین۵۰ تا ۷۵ درصد بوده، اصلاح و گویه ها و سؤالاتی که ضریب توافق به دست آمده برای آن ها از ۷۵ درصد بالا بود به همراه سؤالات اصلاح شده برای اجرای نهایی ارسال گردیدند. برای محاسبه و تعیین ضریب پایایی‌پرسشنامه از فرمول ضریب آلفای‌کرونباخ استفاده شده ‌است که پس از انجام محاسبات مورد نظر،ضریب پایایی‌به دست‌آمده ، ۹۱٫۳ % بوده که از نظر آماری ‌قابل اطمینان است.

 

۳-۶٫ روش تجزیه و تحلیل داده ها

۲٫ معلم: معلم در این تحقیق عبارت است از معلمانی که در سال تحصیلی ۹۳-۹۲ در شهرستان ایلام در مقاطع مختلف مشغول به تدریس هستند.

 

۳٫ نتایج ارزشیابی: نتایج ارزشیابی در اینجا عبارت است از نمره‌ای که دانش‌آموزان در مقاطع مختلف (ابتدایی، متوسطه اول، متوسطه دوم) از آزمون موردنظر می‌گیرند.

 

۴٫ دانش‌آموز: در این تحقیق دانش‌آموز عبارت است از کلیه دانش‌آموزانی که در سال تحصیلی ۹۳-۹۲ در شهرستان ایلام در مقاطع مختلف (ابتدایی، متوسطه اول، متوسطه دوم) مشغول به تحصیل هستند.

 

۵٫ آزمون: در این تحقیق آزمون عبارت است از سؤالاتی که برای سنجش عملکرد دانش‌آموزان در درس ریاضی در مقاطع مختلف (ابتدایی، متوسطه اول، متوسطه دوم) طراحی ‌شده است.

 

 

 

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

 

فصل دوم

 

بخش اول: ارزشیابی

 

۱-۲ مقدمه

 

ازنظر تماس با افراد جامعه، نظام آموزشی از بالاترین میزان تماس و ارتباط برخوردار است. به‌طوری‌که نظام آموزش‌وپرورش ازنظر نیروی انسانی بالاترین تعداد افراد شاغل را در میان دستگاه‌های دولتی در بردارد. علاوه بر آن تعداد قابل توجهی از افراد کشور به عنوان یادگیرنده (دانش‌آموز و دانشجو)، یاد دهنده (معلم و مربی) و فراهم‌کننده خدمات پشتیبانی نظام آموزشی (سیاست‌گذار، مدیر، کارشناس،…) به طور مستقیم و غیرمستقیم به نحوی با فعالیت‌های یاددهی-یادگیری سروکار دارند. با توجه به گستردگی و پوشش وسیع فعالیت‌های نظام آموزشی، ارزشیابی سازمان‌های آموزشی، ارزشیابی برنامه ها، ارزشیابی یادگیرندگان و کارکنان و ارزشیابی خدمات آن‌ ها می‌تواند نقش مؤثری در فراهم آوردن کیفیت آموزشی داشته باشد (بازرگان،۱۲:۱۳۹۱). زمانی نه‌چندان دور دغدغه‌های سیاست‌گذاران نظام آموزشی کشورمان عمدتاًً گسترش کمی آموزش‌وپرورش بود و تلاش می‌شد تا آنجا که امکان دارد به تقاضای گسترده و رو به رشد خانواده ها برای آموزش‌وپرورش فرزندان پاسخ گفته شود و حداقلی از آموزش برای تمامی کودکان فراهم آید. به سخن دیگر دغدغه‌های مسئولین در این مرحله دو مفهوم مهم و اساسی بود. نخست افزایش دسترسی به آموزش در تمامی نقاط کشور و دیگر دسترسی برابر به آموزش. در سال‌های اخیر، این دغدغه‌ها اندک‌اندک از رشد کمی دسترسی به آموزش، به موضوع اساسی‌تر «بهبود کیفیت» رخ برگردانده است؛ و توجه به کیفیت از مسائل موردتوجه سیاست‌گذاران شده است.

 

یکی از عوامل مهم در بهبود یادگیری در کلاس درس و شاید یکی از عوامل نتیجه‌بخش تمامی اصلاحاتی که باهدف بهبود یادگیری و رسیدن به نتیجه بهتر و کیفیت بهتر صورت می‌گیرد، ارزشیابی تحصیلی کلاسی است (حسنی،۱۳۸۷: ۱۲-۱۱).

 

۲-۲ تعاریف ارزشیابی

 

مانند سایر واژه های رایج در رشته علوم تربیتی، در خصوص مفهوم ارزشیابی توافق کامل وجود ندارد. شاید بتوان گفت که به تعداد متخصصان و صاحب‌نظران این قلمرو، تعاریف متعددی از ارزشیابی وجود دارد. لغت‌نامه دهخدا ارزشیابی را عمل یافتن ارزش هر چیز و ارزیاب را به‌مثابه کسی که چیزی را معین می‌کند، تعریف می‌کند و فرهنگ فارسی معین، عمل یافتن ارزش و بهای هر چیز، بررسی حدود هر چیز و برآورده کردن ارزش آن تعریف می‌کند. در لغت‌نامه دانشگاهی وبستر نیز ارزشیابی تعیین اهمیت یا ارزش چیزی که معمولاً به وسیله مطالعه و بررسی دقیق حاصل می‌شود تعریف‌شده است. شایان‌ذکر است که در زبان انگلیسی که بین ارزیابی و ارزشیابی تفاوت قائل هستند، ارزیابی را مهارت فراگیران در تشخیص، طبقه‌بندی، نمره دادن و یا درجه‌بندی افرادی دانسته‌اند که وظیفه آموزش را بر عهده‌دارند؛ اما اولین تعریف رسمی از ارزشیابی آموزشی به نام رالف تایلر ثبت‌شده است. وی ارزشیابی را «وسیله‌ای جهت تعیین و میزان موفقیت برنامه دررسیدن به هدف‌های آموزشی مطلوب موردنظر» می‌داند. در این تعریف هدف‌های آموزشی به تغییرات مطلوبی اشاره می‌کند که انتظار می‌رود در اثر اجرای برنامه آموزشی در رفتار فراگیران حاصل آیند (کیامنش،۱۳۷۶: ۲).

 

ارزشیابی به یک فرایند نظام‌دار برای جمع‌ آوری، تحلیل و تفسیر اطلاعات گفته می‌شود ‌به این منظور که تعیین شود آیا هدف‌های موردنظر تحقق‌یافته‌اند یا در حال تحقق یافتن هستند و به چه میزانی. یکی از ویژگی‌های مهم ارزشیابی تعیین کیفیت^[۱۴] است. در فرایند ارزشیابی داوری ارزشی با توجه به کیفیت به عمل می‌آید (سیف،۱۳۸۹: ۳۵-۳۴).

 

ارزشیابی عبارت است از فرایند نظام‌دار جمع‌ آوری، طبقه‌بندی و تفسیر اطلاعات به منظور تصمیم‌گیری ‌در مورد افراد، برنامه ها، اشیاء و …(معروفی و همکاران،۱۳۸۹: ۳۴۶).

 

ارزیابی آموزشی را می‌توان به مفهوم جست‌وجوی نظم یافته برای قضاوت یا توافق درباره ارزش یا اهمیت یک پدیده آموزشی به منظور بهبودی آن در جهت کاهش فاصله میان نتایج جاری و نتایج مطلوب، تعریف کرد (بازرگان،۲۳:۱۳۹۱).

 

ارزشیابی عبارت است ازفرآیندی منظم برای تعیین و تشخیص میزان پیشرفت شاگردان به هدف‌های آموزشی. منظور از فرایند منظم این است که ارزشیابی باید بر طبق یک برنامه و روال منظم انجام گیرد (شعبانی،۱۳۸۷: ۳۳۴).

 

ارزشیابی عبارت است از فرآیندهای ضروری جهت قضاوت و کارآمدی برنامه که قبلاً طراحی ‌شده است. این کارایی در بافت کلی سیستم ارزیابی می‌شود. به‌بیان‌دیگر، ارزشیابی عبارت است از جمع‌ آوری اطلاعات با توجه به معیارهای تعیین‌شده به منظور قضاوت و داوری؛ ‌بنابرین‏ مهم‌ترین کاربرد نتایج ارزشیابی، قضاوت ‌در مورد کار انجام‌شده و یا برنامه در حین اجرا یا تعیین میزان مطلوبیت یک برنامه‌ آموزشی است (خورشیدی و همکاران،۱۳۸۵: ۴۳-۴۲).

 

کاشین^[۱۵] (۲۰۰۵) پیشنهاد نموده است که اصطلاح درجه‌بندی دانشجویی، صحیح است و نسبت به ارزشیابی ترجیح دارد. او توضیح داده است که واژه ارزشیابی زمانی به‌کاربرده می‌شود که فرد به یک قضاوت قطعی دست یابد، در حالی که درجه‌بندی بیانگر داده های جمع‌ آوری‌شده‌ای است که باید مورد تفسیر قرار گیرند (کاشین،۲۰۰۵: ۳۲).

 

ارزشیابی بخشی از چشم‌انداز خردورزانه‌ای است که در آن مفاهیم، فنون و یافته ها برای ایجاد انگیزه پیشرفت و بالندگی خود برنامه به کار گرفته می‌شوند (پاتریک^[۱۶]،۲۵:۲۰۱۰).

 

ورتن^[۱۷] و سندرز^[۱۸] (۱۹۸۷) دو تن از صاحب‌نظران در حوزه ارزشیابی آموزشی گفته‌اند در آموزش‌وپرورش ارزشیابی به یک فعالیت رسمی گفته می‌شود که برای تعیین کیفیت، اثربخشی، یا ارزش یک برنامه، فرآورده، پروژه، فرایند، هدف، یا برنامه درسی به اجرا درمی‌آید(ورتن و همکاران،۱۹۸۷: ۲۲).

 

۳-۲ تاریخچه ارزشیابی

 

از گذشته های دور تاکنون، افرادی که با تدریس و آموزش سروکار ‌داشته‌اند، برای پی بردن به میزان موفقیت فراگیران خود از مطالب و محتوای آموزش داده‌شده به صورت های مختلف، از ارزشیابی استفاده کرده‌اند. اجرای آزمون خدمات اجتماعی از سه هزار سال پیش در چین آغاز شد. در این زمان یکی از امپراتوران تصمیم گرفت که شایستگی مأموران خود را بسنجد. ‌از آن پس کسانی به مشاغل دولتی منصوب می‌شدند که نمره خوبی در موسیقی، سوارکاری، حقوق مدنی، نویسندگی، اصول کنفسیوس و آگاهی از تشریفات می‌گرفتند (مرعشی،۱۷:۱۳۸۸).

 

۲-۱۵-۳) رویکرد اقتصادی به مفهوم کیفیت زندگی

 

در دهه ۹۰ موضوع کیفیت زندگی وارد عرصه اقتصاد شد.اولین کسی که ‌به این موضوع در زمینه اقتصاد پرداخت برنارد وان پراک بود که اکثر آثار خود را در زمینه ارزیابی خوشبختی:روش محاسبه رضایت، ارائه داد. اقتصاددانان رویکردی انتزاعی نسبت به مسیله تندرستی اتخاذ نمودند و اغلب رابطه بین وضعیت تندرستی و امکانات پزشکی را بررسی کردند و تفسیراتی ‌در مورد کارایی، اثربخشی و عدم تبغیض در ارائه امکانات پزشکی ارائه می‌دهند.تلقی شخصی یا ذهنی خود ازتندرستی بر اساس فایده شکل می‌گیرد.جرمی بنتهام عبارت فاده را در قرن هجدهم مطرح کرد. فایده خاصیت هر شی است که به وسیله آن میتوان رسیدن به سود، مزیت، شادی و…..یا جلوگیری از بروز بدبختی، درد و ناراحتی برای شخص ذینفع مد نظر است. اقتصاد دانان قرن نوزدهم مانند استنلی یوونز یا آلفرد مارشال و دیگران اینگونه استدلال می‌کردند که افراد کالاها و خدمات ارزان را انتخاب می‌کنند. هدف از انتخاب آن ها افزایش شادی و نفع خود است.فرد از بسیاری از فعالیت های اجتماعی و اقتصادی سود می‌برد و همچنین می‌تواند از طریق فعالیت‌ها به سود مطلق که با بهره گرفتن از اعداد اصلی ارزیابی می شود، دست یابد. برای سنجش کیفیت زندگی در جوامع گوناگون ابزارهای بسیاری تدوین شده اند.اقتصاددانان به دلیل داشتن ابزاری قوی برای سنجش بر اساس پیش فرض های خود نخستین کسانی بودند که به طور غیر مستقیم ‌به این امر پرداختند. به عنوان مثال تولید ناخالص داخلی اولین شاخصی بود که توسط اقتصاددانان برای سنجش پیشرفت اجتماعی و به طور تلویحی کیفیت زندگی تدوین شد. شاخصهایی که اقتصاددانان برای بررسی های اقتصادی خود انتخاب و تدوین کرده‌اند تنها به وجه کمی کیفیت زندگی توجه دارد و وجه دیگر کیفیت زندگی یعنی بعد ذهنی آن را شامل نمی شود(همان).

 

۲-۱۵-۴) رویکرد روانشناختی مفهوم کیفیت زندگی

 

روانشناسان که فرد را واحد مطالعات خود می پندارند درجه مطلوبیت کیفیت زندگی را ناشی از رشد کامل شخصیت فرد می دانند و بر آن شدند تا میان کیفیت زندگی و ویژگی های شخصیتی انسان رابطه برقرار کنند.بزعم آنان، برخی از تیپ هایشخصیتی کیفیت زندگی خود را مطلوب و برخی دیگر آن را نامطلوب تلقی می‌کنند.در این مشرب فکری کیفیت زندگی به عنوان یک نوع رفتاری تلقی شده که ناشی از خصوصیات و ویژگی‌های فردی می‌باشد. تبیین های روانشناختی کیفیت زندگی بر تفاوت‌های فردی اشخاص در شیوه تفکر و احساس درباره رفتار خویش تأکید دارد.تفاوتهایی که می‌تواند به شکل تفاوتهایی ظریف و جزیی در رفتار ظاهر شود و برخی افراد را به سبب عللی مانند افزایش خشم و عصبانیت، کمی وابستگی و تعلق خاطر به دیگران، کیفیت زندگی خود را نامطلوب تلقی کنند، که این تبیین ها را می توان تحت الگوی روانکاوی و الگوی نارسایی شخصیت بیان نمود.(مختاری و نظری،۱۳۸۹)

 

اغلب نظریه های روانشناسی بر آنند که، در فرایند اجتماعی شدن فرد با کیفیت زندگی پایین و معمولا در رابطه بین مادر و فرزند نقصان وجود داشته است. این نقیصه شامل ناراحتی عاطفی است که به پیدایی خصلت های کژرفتار منتهی می شود.

 

۲-۱۵-۵) رویکرد مکتب تضاد بر مفهوم کیفیت زندگی

 

مکتب تضاد، کیفیت زندگی را حاصل ساختارهای اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی جامعه طبقاتی می‌داند.این مکتب بر خلاف کارکردگراها که اساس جامعه را بر توافق و تعادل اجتماعی می دانند، جامعه را به عنوان عرصه تضادها و مبارزات می دانند. صاحب نظران اصلی این مکتب تضاد را در جامعه پذیرفته و معتقدند هنجارها و ارزش‌های موجود توسط زور و قدرت بر افراد جامعه تحمیل شده است. رویکرد تضاد، هر چند به وضوح به کیفیت زندگی نمی پردازد اما کیفیت زندگی را معلول ساختارهای اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی جوامع طبقاتی می‌داند. به طوری که در جوامع طبقاطی ‌گروه‌های متنفذ و ذی نفوذ به طور آمرانه منافع ، اراده و عقاید خود را بر ‌گروه‌های فرودست تحمیل می‌کنند که این خود نه تنها جامعه را به دو گروه بالادست و فرودست تقسیم می‌کند، بلکه جامعه را در معرض ستیز طبقاتی و نارضایتی و بروز نوع خاصی از کیفیت زندگی مطلوب و نامطلوب قرار می‌دهد.(مختاری و نظری،۱۳۸۹)

 

۲-۱۵-۶) رویکرد روان شناختی اجتماعی و جامعه شناختی مفهوم کیفیت زندگی

 

تبیین های روانشناختی اجتماعی کیفیت زندگی پلی است بر شکاف موجود میان محیط گرایی گسترده در تبیین های جامعه شناسی و فرد گرایی محدود در تبیین های روان شناختی و زیست شناختی، تبیین هایی که در آن کانون اصلی تحلیل عمدتاً متوجه موقعیتی است که فرد تلقی خاصی از کیفیت زندگی خود دارد وفرض نیز بر آن است که نحوه ارزیابی کیفیت زندگی در خلال کنش های متقابل اجتماعی فرا گرفته می شود.و این فراگیری نیز ناشی از فرایندهایی مانند یادگیری شرطی، تقویت، مشاهده، الگوسازی و همچنین برچسب اجتماعی است(همان).

 

۲-۱۵-۷)نظریه یادگیری اجتماعی

 

قبل از پرداختن به نظریه یادگیری اجتماعی به تعریفی از یادگیری اشاره می شود.

 

یادگیری عبارت است از تغییرات کم و بیش دایمی در رفتار که به واسطه تقویت و تمرین به وجود می‌آید.این تعریف مشتمل بر چند نکته است: اینکه یادگیری جنبه عینی دارد، عدم توجه به بهبود رفتار، توجه به تغییرات رفتار به طور غیر مستقیم، اشاره به تغییرات کم و بیش دایمی در رفتار شده است.از این رو کیفیاتی مانند خستگی و یا سازگاری در تاریکی جز یادگیری به شمار نمی آید.زیرا پس از زمان کوتاه از میان می‌روند.همه نظریه های انگیزه و پاسخ بر پایه یادگیری قرار دارند. مبانی این نظریه بر این اصل استوار است که کیفیت زندگی، کنش اجتماعی است که از طریق فرایندهای اجتماعی، تولید، بازتولید و فرا گرفته می شود به بیان دیگر بر تاثیرات متقابل بین رفتار و محیط تأکید دارد، و بر الگوهایی از رفتار متمرکز می شود که فرد آن ها را برای کنار آمدن با محیط در خود پرورش می‌دهد.الگوهایی که از راه تجربه مستقیم پاسخ های محیط به فرد، یا مشاهده پاسخ های دیگران کسب می شود.بدین ترتیب که فرد ابتدا رفتار مواجه شده با پاسخ مطلوب یا پاداش را از رفتاری که نتایج نامطلوبی به بار آورده جدا می‌کند.و آنگاه الگوی توام با موفقیت را برگزیده و بقیه را کنار می‌گذارد.(همان)

 

۲-۱۵-۸) کنش متقابل نمادین و مفهوم کیفیت زندگی

 

– احساس تعلق به سازمان

 

این رکن، وفاداری مورد نیاز برای روابط تجاری موفق را ایجاد می­ کند. احساس تعلق به وسیله مدیران از طریق به کارگیری کارکنانی فراهم می­ شود که دارای خصوصیاتی نظیرآگاه، دخیل و سهیم در موفقیت هستند.

 

– احساس اشتیاق در شغل

 

نتایج مطلوبی حاصل نمی­ شود مگر اینکه کارکنان در کارشان احساس شور و اشتیاق داشته باشند. این احساس شور و اشتیاق منجر به انگیزه بیشتر برای انجام بهتر کارها می­ شود. احساس شور و اشتیاق را ‌می‌توان با در نظر گرفتن نیاز های سطح بالاتر به دست آورد، نیاز هایی از قبیل: غرور، اعتماد، مسئولیت ­پذیری برای نتایج.

 

– اعتماد به مدیریت

 

اگر کارکنان برای سبک رهبری مدیریت احترامی قائل نباشند، احساس تعلق و شور و شوق نمی­تواند موجب موفقیت آن ها شود. این اعتماد از طریق توجه به موارد زیر افزایش می­یابد: اختیار، ایثار و شایستگی.از نظر “مارتین و نیکولاس” معیار بزرگ موفقیت شرکت های مورد مطالعه، ناشی از مدیریت مطلوب شان بر افراد و فراهم کردن محیطی برای ایجاد تعهد ‌می‌باشد. به هر حال ایجاد تعهد مشکل است چرا که مسیر برای ایجاد آن همیشه هموار نیست و نیاز به زمان طولانی و از خود گذشتگی مدیران دارد(سیار،۱۳۸۷: ۵۹-۵۸).

 

تصویر۲-۹: مدل سه رکنی تعهد مارتین و نیکولاس

 

مدل سه بخشی تعهد سازمانی (مدل آلن و می­یر)

 

این مدل که توسط آلن و می یر(۱۹۹۱) ارائه گردیده از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری فراتر رفته و محققین مذکور استدلال کرده ­اند که تعهد به ‌عنوان یک حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک و مجزا ‌می‌باشد که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان ‌می‌باشد. اکثر پژوهش ها­یی که در زمینه تعهد سازمانی صورت گرفته، این سه موضوع کلی را شامل می­ شود: وابستگی عاطفی به سازمان، تصور هزینه ­های ناشی از ترک سازمان و الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان. هر یک از این موارد به ترتیب تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر(عقلانی) و تعهد هنجاری(تکلیفی) مورد اشاره قرار می­دهیم. نقطه مشترک هر سه دیدگاه مذکور این است که تعهد یک حالت روانی است که: ۱- روابط کارمند را با سازمان مشخص نموده و ۲- به طور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

 

– تعهد عاطفی، بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزش‌ها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در سازمان ادامه می­ دهند، چرا که قلبا و باطنا مایل به انجام چنین کاری هستند.

 

– تعهد مستمر، بیانگر هزینه ­های ناشی از ترک سازمان ‌می‌باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آن ها با سازمان بر مبنای تعهد مستمر ‌می‌باشد نیز در سازمان باقی خواهند ماند، زیرا باقی ماندن در سازمان برای آن ها یک ضرورت است و به آن نیاز دارند.

 

– تعهد هنجاری یا تکلیفی، بیانگر احساس دین و الزام به ماندن در سازمان بوده و افرادی که این نوع تعهد در آن ها وجود دارد معتقدند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آن ها است و دِینی است که بر گردن دارند و احساس ‌می‌کنند که باید در سازمان باقی بمانند.

 

تعهد سازمانی

 

تعهد عاطفی

 

تعهد مستمر

 

تعهد تکلیفی

 

تصویر۲-۱۰: مدل تعهد سازمانی آلن و می یر(۱۹۹۱)

 

معنویت محیط کار^[۱۳۴]: یک موضوع بحث انگیز

 

انسان ­ها وارد دوران جدید و بی‌سابقه‌ای در زندگی خود ‌شده‌اند. دورانی که در آن دنیا به شدت در حال تغییر و تحول است. طی چهار صد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی و دنیایدرونی تفاوت قائل شده است وفعالیت‌های دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا ‌کرده‌است و سبب حاکمیت پارادایم عقلایی و مدرن در اکثر نقاط جهان شده است که در آن به سهم روح و نیازهای درونی انسان ها توجه نشده است(دهلر و ولش^[۱۳۵]،۱۹۹۴؛ نیل و بیبرمن^[۱۳۶]،۲۰۰۳: ۲۶۳).به همین خاطر انسان ها برای پر کردن خلأ معنوی خود گرایش زیادی به سمت معنویت، مذهب وآیین‌های معنوی به ویژه آیین‌های شرق آسیا نشان می‌دهند(شایگان،۱۳۸۶: ۳۲). در حال حاضر در آمریکا مدیران علاقه فزاینده ای به تلفیق معنویت و مدیریت دارند. این تلفیق، عمیق ترین ارزش هایی را که بر کارشان تأثیرگذار است، به همراه دارد و نیز به همان میزان، نوید دهنده موفقیت بیشتر آنان خواهد بود. مدیران به خاطر برخی علایق مشترک، خود را به معنویت ملزم کرده‌اند(مک کورمیک^[۱۳۷]،۱۹۹۴: ۵). نزدیک به ده سال است که معنویت در کار به طور جدی در پژوهش های مدیریت در دنیا مطرح شده است. یکی از مطالعات قابل ذکر توسط میتروف و دنتون (۱۹۹۹) در کتابی به نام«بازرسی معنوی شرکت‌های امریکا» منتشر گردیده است که مهمترین یافته های آن به قرار زیر می‌باشد:

 

۱٫ افراد می خواهند که تمام ظرفیت بالقوه خود را به عنوان انسان هایی با تمام ابعاد، چه در محل کار و چه در خارج از آن به رسمیت بشناسند.

 

۲٫ آن ها تمایل دارند که در سازمان های اخلاقی به کار مشغول باشند.

 

۳٫ آن ها دوست دارند کاری جالب و معنادار انجام دهند.

 

۴٫ برای افراد، کسب درآمد مهم است ولی مهمترین هدف بسیاری از آن ها نیست.

 

۵٫ سازمان هایی که به عنوان «مراکز معنوی تر» شناخته شده بودند، به عنوان سازمان های پر سود تر نیز در نظر گرفته می شدند(رگو و کنها،۲۰۰۸: ۵۷).

 

‌بنابرین‏، علاوه بر افزایش سود و بهره وری سازمانی، توجه معنویت در کار به جوانب انسانی باعث علاقه مندی ‌به این موضوع گشته است. از ابتدای سال ۱۹۹۲ حجم مقالات، کتب، کنفرانس‌ها، و کارگاه‌های معنویت در محیط کار، افزایشی فوق‌العاده داشته است(نیل و بیبرمن،۲۰۰۳: ۲۶۳). معنویت محیط کار موضوع بسیاری از مجلات تجاری بوده است، مثل داستان های روی جلد که برای مجلاتی همچون بیزینس ویک^[۱۳۸]، و فورچون^[۱۳۹] با همین مضمون چاپ می شده است(میلیمان و دیگران،۲۰۰۳: ۴۲۶). در سال ۱۹۹۹ نیز آکادمی مدیریت که یکی از معتبرترین مراجع مدیریت در دنیا می‌باشد، آخرین گروه تخصصی خود را تحت عنوان«مدیریت، معنویت، و دین»^[۱۴۰]، تشکیل داد و با این کار در واقع مشروعیت و پشتیبانی لازم برای تحقیقات و تدریس در این زمینه جدید را فراهم کرد؛ و همزمان مجلات معتبری از جمله مجله علمی وزین«ژورنال مدیریت تغییر سازمانی»^[۱۴۱] ویژه‌نامه‌هایی را ‌به این موضوع اختصاص دادند(نیل و بیبرمن،۲۰۰۳: ۲۶۳). یکی از محققان پیش‌بینی ‌کرده‌است که معنویت در محیط کار از اصلی‌ترین روندها در قرن بیست و یکم خواهد بود. قبل از ارائه مطالب بیشتر ‌در مورد معنویت به نظر می‌رسد توجه به نکات زیر ضروری است:

حال اگر ضمن عقد لازم حق عزل وکیل از موکل سلب شود (شرط نتیجه) : در این صورت، بنابر حاکمیت اراده مشترک و لزوم وفای به شرط، اختیار عزل موکل ساقط و او پایبند به وکالت می شود و این اسقاط با ماده ۹۵۹ ق.م منافات ندارد چراکه در این مورد سلب حق به طور جزیی صورت می پذیرد و اگر ضمن عقد لازم موکل تعهد می‌کند که از حق عزل استفاده نکند (شرط فعل): در این حالت، حق عزل از بین نمی رود و هرگاه برخلاف شرط آن را به کار برد، عزل نفوذ خود را دارد و وکالت را منحل می‌سازد. ولی در مقابل کسی که شرط (عدم عزل) به سود او شده است، می‌تواند عقد لازم را فسخ کند .

نکته دیگر قابل توجه آن است که وکالتی هم که ضمن عقد لازم شرط شده یا حق عزل موکل در آن از بین رفته به موت یا به جنون و یا به سفه (مگر در امور غیر مالی و تملکات بلاعوض)، منحل می شود.

۴-۳-۴- رَد اعمال حقوقی غیر نافذ

 

۴-۳-۴-۱- مفهوم رد

رد در لغت به معنی تخطه کردن و نپذیرفتن و برگرداندن است. رد در باب ارث، وصیت، وصایت، دادرسی (رد دادرس)، رد قَسَم نیز به کار رفته است. اما آنچه مد نظر ما است رد عقد غیر نافذ می‌باشد که آن به معنی امضاء نکردن عقد غیر نافذ به علت اکراه یا فضولی بودن یا سفه عاقد و امثال آن ها است و در مقابل تنفیذ عقد غیر نافذ استعمال می شود. (جعفری لنگرودی،۱۳۸۷،ش۲۶۳۹)

۴-۳-۴-۲- تفاوت فسخ با رد

در بیان تفاوت این دو واژه و قلمرو استعمال آن بایستی دانست که عقد غیر نافذ عقد ناقصی است که بتوان آن را تکمیل نموده و به وسیله اجازه آن را صحیح گردانید، چنان که ‌در مورد اکراه و فضولی و اشتباه است.

عقد قابل فسخ عقدی است که صحیحاً منعقد گردیده ولی کسی که حق خیار به نفع او برقرار شده می‌تواند آن را به نفع خود برهم زند. بدین جهت، عقدی که در اثر عدم رضا (‌در مورد اکراه و فضولی و اشتباه) غیر نافذ است، می توان آن را رد یا قبول نمود و نمی توان به استناد حق فسخ آن را برهم زد. زیرا عقد صحیح می‌تواند موجب ایجاد ضرر شود و مادام که عقد تمام نشده، ضرری متوجه کسی نمی گردد تا حق فسخ به وجود بیاید. در عقد فضولی یا مکره برای برهم زدن عقد، کافی است که مالک به عدم نفوذ و رد آن استناد کند. لذا هرگاه ذی سمت، فسخ چنین عقدی را در اثر عیب یا غبن اعلام بنماید، آن معامله را ضمناً تنفیذ نموده است، زیرا نسبت به معامله صحیح می توان دعوی انحلال کرد.

‌بنابرین‏، عقد غیر نافذ ناقص است و می توان آن را به وسیله رضای متأخر صحیح نمود و یا به وسیله رد متأخر آن را باطل گردانید. ولی عقد قابل فسخ صحیح و نافذ می‌باشد و قانون به جهت خاصی حق انحلال آن را به متعاملین یا یکی از آن ها داده است. (امامی،۱۳۸۹،۵۹)

۴-۳-۴-۳- وقوع رد

بر طبق ماده ۲۵۱ ق.م: «رد معامله فضولی حاصل می شود به هر لفظ یا فعلی که دلالت بر عدم رضای به آن نماید».

قانون‌گذار اعلام می‌کند که اراده مالک در رد معامله نیز در صورتی مؤثر است که به وسیله ای اعلام شود و جنبه بیرونی بیابد. بدین ترتیب، رد معامله فضولی ممکن است به طور صریح باشد یا ضمنی:

1. رد صریح به طور معمول با لفظ انجام می شود و مالک عدم رضای خود را با نوشته یا گفتن بیان می‌کند .
2. رد ضمنی که با فعل انجام می پذیرد، مانند رد صریح مؤثر است. فعلی که ممکن است دلالت بر رد معامله

فضولی کند با تصرف مالک ‌در مورد آن معامله، صورت می پذیرد.

توجه ‌به این نکته ضروری است که تصرف ناقل یا متلف مورد معامله از سوی مالک، صلاحیت او و موضوع اجازه را از بین می‌برد لیکن در صورتی (رد فعلی) است که با ملاحظه عقد فضولی آن را بفروشد و دلالت عرفی بر رد کند. وگرنه خریدار می‌تواند به عنوان قائم مقام او و مالک جدید، عقد فضولی را اجازه دهد و نباید اجازه او را مسبوق به رد پنداشت. (کاتوزیان،ماده۲۵۱)

۴-۳-۴-۴- اثر رد

رد مالک ارتباط حقوقی او را برای نمونه با پیمان فضولی قطع می‌کند و باعث می شود تا طرحی را که دو بیگانه درباره انتقال یا تصرف در اموال او ریخته اند نابود گردد. بر همین مبنا ماده ۲۵۰ ق.م اعلام می‌کند که: «اجازه در صورتی مؤثر است که مسبوق به رد نباشد و الا اثری ندارد».

رد مالک جنبه انشایی دارد و چیزی بیش از اعلام نارضایی ساده است. او بدین وسیله دخالت فضولی را نمی پذیرد و طرح تعهدی را که او ریخته ابطال می‌کند. رد مالک نشان می‌دهد که تصرف نامشروع است و خریدار، همچون غاصبان دیگر، نه تنها مکلف به بازگرداندن مال به صاحب آن است، مسئول هر نقص و تلفی است که بر عین یا منافع آن مال وارد آید.(کاتوزیان،۱۳۹۱،۱۴۸)

۴-۳-۴-۵- لزوم و جواز رد

رد اعمال حقوقی غیرنافذ یک عمل حقوقی است و صرفاً اعلام عدم رضایت ساده نیست، بلکه با اعلام رد، کسی که اختیار به دست او است، اراده خود را مبنی بر عدم پذیرش آنچه واقع شده اعلام می کند .

در نتیجه، رد نیز از ایقاعات لازم (غیر قابل برگشت) است. چراکه با اعلام رد، آنچه واقع شده بود یعنی عمل حقوقی غیرنافذ از بین می رود و باطل می‌گردد و این اثر قاطع می‌باشد. در واقع پس از رد، دیگر عقدی موجود نیست تا بتوان آن را تنفیذ کرد .

۴-۴- ایقاعات اذنی

 

۴-۴-۱- اذن محض

 

۴-۴-۱-۱- تعریف اذن

اذن عبارت است از موافقت قبلی مالک یا کسی که به حکم شرع یا قانون، اختیار مالی را داشته باشد، درباره تصرف و دست یافتن بر مال او را «اذن» گویند.

۴-۴-۱-۲- اقسام اذن

۱- اذن صریح

اذن صریح آن است که دلالت مطابقی یا تضمنی لفظ باشد. برای مثال : هرگاه مالک به دیگری بگوید (به خانه من

وارد شو) این اذن لفظی مطابقی را اذن صریح گویند. از همین لفظ به دلالت تضمنی، فهمیده می شود که می‌تواند به اطاق نشیمن او که جزیی از خانه است وارد شود که این اذن هم صریح است.

۲- اذن فحوا

اذن فحوا دلالت التزامی لفظ را گویند. جمله (به خانه من وارد شو) به دلالت التزامی، دلالت می‌کند که شما مجاز هستید در آن خانه نماز بگذارید و در آنجا بنشینید، که این را اذن فحوا می‌گویند.

۳- اذن شاهد حال

اذن شاهد حال از قرینه ای که بر رضایت دلالت کند فهمیده می شود. برای مثال : گاهی کسی به منزل دوستی می رود و او را نمی بیند ولی با توجه به سابقه دوستی و آمد و رفت های معمول میان آن ها، آ« شخص می‌داند که مجاز است به خانه دوستش وارد شود. این را اذن با شاهد حال می‌گویند. اذن شاهد حال در صورتی قابل استفاده است که دلالت آن قطع و مسلم باشد، نه ضمنی یا مردد و مشکوک.(محمدی،۱۳۹۳،۵۴)

۴-۴-۱-۳- اثر اذن محض

 

مسائل اخلاقی در واقع مهمترین مسائل مدیریتی هستند،زیرا آن ها بیانگر تقابل بین عملکرد اقتصادی(درآمدها،هزینه ها و سودها) و عملکرد اجتماعی(تعهدات سازمان در داخل و خارج نسبت به دیگران) می‌باشند.

 

مسائل اخلاقی به تناوب در مدیریت روی می‌دهند.این مسائل بسیار فراتر از مشکلات مربوط به ارتشا،تبانی و دزدی بوده و به محدوده های بسیار وسیعی گسترش یافته‌اند.( هازمر، لارتون ،۱۳۸۲: ۱۳)

 

مدیریت اخلاق در محیط کار منافع بسیار زیادی برای رهبران و مدیران دارد؛ اعم از منافع عملکردی و منافع اخلاقی. این مطلب بخصوص در عصر حاضر که مدیران با ارزش‌های بسیار متنوعی در محیط کار سروکار دارند صادق است. اما تاکنون کسانی که به مباحث اخلاق کار پرداخته‌اند فلاسفه، دانشگاهیان و منتقدان اجتماعی بوده اند و نه مدیران. در نتیجه بسیاری از مطالبی که تا به امروز درباره اخلاق کار نوشته شده مطابق با نیازهای عملی مدیران و رهبران سازمان­ها نیست.

 

۲-۶) مسایل اخلاقی در مدیریت

 

مسایل اخلاقی در حقیقت عمده‌ترین معضلات مدیریتی هستند، زیرا آن ها بیانگر تقابل بین عملکرد اقتصادی (که به وسیله درآمدها، هزینه ها و سودها اندازه‌گیری می‌شود. و عملکرد اجتماعی (که در قالب تعهدات آن سازمان در داخل و خارج نسبت به دیگران بیان می‌شود می‌باشند. ماهیت این تعهدات در معرض تفسیرهای متعدد است، اما بسیاری از ما قبول داریم که این تعهدات شامل حمایت ‌از کارگران و کارکنان محلی، حفظ بازارهای رقابتی و تولید و ارائه محصولات و خدمات مفید و مطمئن است(هازمر،لارتون،۱۳۸۲:۱۵).

 

اما مسئله این است که این گونه تعهدات، هم برای سازما‌هایی که عملکرد آن ها از طریق استانداردهای مالی ارزیابی می‌شود و هم برای مدیرانی که در معرض کنترل‌های مالی قرار دارند هزینه آور است. تولید کننده‌ای که محصولات خود را به طور مستقیم از کارخانه به فروشگاه عرضه می‌کند، در مقایسه با تولید کننده‌ای که نخست تولیدات خود را به انبارهای عمده‌فروشان به منظور توزیع مجدد ارسال می‌کند، سود بیشتری کسب می‌کند و از توان بیشتری جهت پیش‌بینی رفتار رقبا برخوردار می‌شود. مثالی جدید و پیچیده‌تر ارائه می‌کنیم: فروشنده‌ای که به مأموران خرید رشوه هایی کوچک می‌پردازد، از میزان فروش بالاتری برخوردار بوده و بنا این درصد بیشتری در مقایسه با فروشنده ای که از پرداخت‌های غیر اخلاقی خودداری می‌کند، دریافت می‌دارد. مهندس طراحی که راه‌هایی جهت کاهش هزینه های مواد ارائه می‌کند، در مقایسه با مهندس طراحی که به کیفیت محصول و ایمنی مشتری بهای بیشتری می‌دهد تا به کاهش هزینه ها، احتمالاً از شانس بیشتری برای ترقی برخوردار خواهد بود یک نوع توازن «صحیح» یا «مناسب» یا «منصفانه» بین عملکرد اقتصادی و اجتماعی یک شرکت وجود دارد و مشکل مدیریت نیز به یافتن این توازن‌ مربوط می‌شود.

 

البته می‌توان توازن بین عملکرد اقتصادی و اجتماعی شرکت را نادیده گرفت و ادعا کرد که مشکل مدیریتی مورد بحث به هیچ وجه وجود ندارد. این ادعا به پیدایش دو دیدگاه مختلف منجر شده است. دیدگاه نخست معتقد است که مدیریت فقط باید به فعالیت‌های اقتصادی بپردازد. این دیدگاه در واقع کاریکاتوری است از تفکر موجود در قرن نوزدهم درخصوص کار، که ‌بر اساس آن معادن زغال سنگ نا امن‌اند و طبیعت کارخانه‌های فولاد، ایجاد آلودگی‌ همراه با سودآوری است خوشبختانه این باور ظاهراًً دیگر رواج ندارد و بیشتر مدیران به تأثیر تصمیمات و اعمال خود بر سازمان و جامعه واقف‌اند. بعضی از مردم ممکن است آرزو کنند که مدیران تصمیمات دیگری اتخاذ کرده یا کارهای دیگر انجام دهند. اما من فکر می‌کنم که پذیرش آگاهی مدیران نسبت به پیامد تصمیمات و اعمال خود ضروری است. تعداد مدیران فعال در شرکت‌های تجاری یا مؤسسات غیر انتفاعی که هنوز به پیامدهای تصمیمات و اعمال خود آگاه نیستند، بسیار اندک است.

 

دیدگاه دوم که رایج‌تر است ناشی از ساده انگاشتن بیش از حد مسئله فعالیت‌های اجتماعی است. طرفداران این دیدگاه ممکن است در آغاز با کمی عصبانیت بگویند «هیچ شرکتی حق دور ریختن ضایعات و زباله‌های خطرناک خود را ندارد،هیچ شرکتی نباید رشوه‌های غیر قانونی بپردازد و یا محصولات ناایمن تولید کند» و سپس با همان ملایمت عنوان کنند که «این مشکلات اخلاقی حل شده‌اند بگذارید به مسایل جالب‌تر و کلی‌تری درباره تخصیص درست منابع کمیاب خود بپردازیم». این دیدگاه اهمیت مسایل اخلاقی در مدیریت را نادیده می‌گیرد، و جنین فرض می‌کند که مسایل اخلاقی فقط یک طرف «بلی» و یک طرف «خیر» دارند و منافع مشخص اقتصادی و هزینه های اجتماعی با هر یک از این دو راه حل همراه می‌شوند، ‌بنابرین‏ برای انجام انتخابی مناسب، فقط به سطح بسیار ساده‌ای از درک مسایل اخلاقی نیاز است. در واقع مسایل اخلاقی، راه‌ حل‌ هایی متعدد دارند که هر یک پیامدهای اقتصادی و اجتماعی خاص خود را داشته، احتمال وقوع برخی از این راه ‌حل ‌ها نامشخص است و بسیاری از آن‌ ها دارای تأثیرات ویژه‌ای بر مدیران هستند. اکنون به بررسی تعدادی از مسایل اخلاقی پیچیده‌­تر می‌پردازیم(هازمر،لارتون،۱۳۸۲: ۱۷).

 

۲-۶-۱)ویژگی‌های مسایل اخلاقی در مدیریت

 

مفهوم این عبارت چیست؟ ما به تفصیل یک مشکل نسبتاً کوچک فرا روی یک مدیر نگران را مورد بررسی قرار داده‌ایم. هدف ما از این اقدام، نخست بررسی دقیق ماهیت واقعی یکم مشکل اخلاقی مدیریت است. از این بررسی، می‌توان پنج نتیجه را در پیوند یا پیچیدگی اخلاقی مدیریتی به شرح زیر و به آسانی و به طور مستقیم استخراج نمود.

 

1. 1. بیشتر تصمیمات اخلاقی، پیامدی گسترده و مدت‌دار دارند . نتایج تصمیمات و اعمال مدیریتی در نخستین سطح این پیامدها متوقف نمی‌شود بلکه، این نتایج به سراسر جامعه تسری پیدا می‌کند و همین گسترش و تسری عصاره بحث‌های اخلاقی می‌گردد. تصمیمات خارج از کنترل بوده و ‌بنابرین‏ باید قبل از اخذ تصمیم نهایی، آن را به دقت بررسی کرد. رشوه‌ها مرا حل و فرایندهای دولتی را تغییر می‌دهند. محصولات ناایمن، زندگی افراد را به مخاطره می‌افکنند. در این خصوص، احتمال نرسیدن به توافق بسیار ناچیز است: بیشتر مردم از پیامدهای گسترده اعمال مدیریتی آگاهی دارند. نرسیدن به توافق ناشی از وجود راه‌ حل ‌های گوناگون، نتایج در هم آمیخته، وقایع نامطمئن و برداشت‌های شخصی است که روند تصمیم‌ منتهی به آن رفتارها را پیچیده می‌کند.

 

1. 1. بیشتر تصمیمات اخلاقی، جایگزین های گوناگون دارند. عموماً تصور می‌شود که مسایل اخلاقی مدیریت، در آغاز دارای دو جواب هستند – بلی یا خیر – و دیگر هیچ آیا دیگر مدیر باید رشوه بدهد یا نه؟ آیا یک کارخانه باید هوا را آلوده کند یا نکند؟ آیا یک شرکت باید محصولات ناایمن تولید یا نکند؟ اگر چه یک چارچوب دوسویه، مسایل اخلاقی را در قالب تقابلی حاد معرفی می‌کند، ولی منعکس کننده مشکلات مدیریتی نیست. همان طور که در مثال ساده مربوط به پرداخت رشوه به منظور ترخیص کالای وارداتی دقیقاً اشاره می‌شود؛ خواهیم دید، باید قبل از اخذ تصمیمات اخلاقی، راه‌ حل ‌های بسیاری را مورد بررسی قرار داد.

 

 

۲-۴۹- پنج خطای فکر بنیادین در افراد مبتلا به اختلال وسواس احتکار

 

الف) وابستگی(دلبستگی) هیجانی افراطی به اشیاء: ممکن است فرد مبتلا به وسواس احتکار فکر کند که این انباشته ها و وسایل بخشی از وجود اوست. در نتیجه فکر رها کردن برخی از آن ها ممکن است برایش احساس تهدید ایجاد کند، انگار که قرار است بخشی از وجودش را از فرد جدا کنند.

 

ب) ترس از مشکلات حافظه: ممکن است این افراد نگران آن باشند که اگر چیزی دور از چشمان آن ها باشد از ذهنشان هم بپرد؛و دچار فراموشی ‌در مورد آن ها شوند. نگرانی ‌در مورد حافظه ممکن است ‌به این افراد این انگیزه را بدهد که چیزهای مختلف را جمع و جور نکنند که این کار به طور زیانباری باعث به هم ریختگی اطراف می شود.

 

پ) نیاز مبالغه آمیز برای کنترل دارایی ها: ممکن است این افراد نیاز بسیار شدیدی به کنترل چیزهایی داشته باشند که جمع‌ آوری کرده‌اند. وقتی کسی آن ها را جابجا کند یا حتی به آن ها دست بزند، ممکن است این احساس را داشته باشند که حق و حقوق شخصی شان پایمال شده است.

 

ت) تزلزل در تصمیم گیری: ممکن است برای تصمیم گیری حتی در موارد جزئی نظیر اینکه برای شام چه چیزی خورده شود یا امروز چه لباسی پوشیده شود، با مشکلات زیادی مواجه باشند. در نتیجه، وقتی مجبور به اقدام در موردی می‌شوند، نمی خواهند که تصمیم اشتباهی بگیرند و چیزی را دور بریزند که بعدأ از دور ریختنش پشیمان شوند.

 

ث) مشکل طبقه بندی کردن: ممکن است برای مرتب کردن اشیا و اینکه کدام اشیاء باید نگهداری شود و کدام دور ریخته شود با مشکل مواجه شوند(اردن و دالکورسو، ۲۰۰۹؛ ترجمه جان بزرگی و آگاه هریس،۱۳۹۴).

 

۲-۵۰- شیوع

 

تحقیقات درباره شیوع اختلال ذخیره کردن که از لحاظ ملی بیانگر باشد، وجود ندارد. زمینه یابی های جامعه، شیوع نقطه ای ذخیره کردن را که اهمیت بالینی دارد، در ایالت متحده و اروپا تقریباً ۲ تا ۶ درصد برآورد می‌کنند. اختلال ذخیره کردنف مردان و زنان را مبتلا می‌کند، اما چند تحقیق همه گیرشناختی، شیوع به مراتب بیشتر را در مردان گزارش داده‌اند. این با نمونه های بالینی مغایر است، که عمدتاًً زن هستند. به نظر می‌رسد که نشانه های ذخیره کردن در افراد مسن(۵۵ تا ۹۴) در مقایسه با افراد جوان (۳۴ تا ۴۴) تقریباً سه برابر شایع تر است(انجمن روانپزشکی آمریکا، ۲۰۱۳).

 

۲-۵۱- شکل گیری و سیر

 

به نظر می‌رسد که احتکار در اوایل زندگی شروع می شود و تا مراحل آخر پیش می رود. نشانه های احتکارممکن است اولین بار در حدود ۱۱ الی ۱۵ سالگی پدیدار شوند، و در اواسط ۲۰ الی ۳۰ سالگی، مختل کردن عملکرد روزمره فرد را آغاز کنند و در ۳۰ تا ۴۰ سالگی موجب اختلال قابل ملاحظه بالینی شوند. شرکت کننده گان در تحقیقات پژوهش بالینی معمولاً ۵۰ تا ۶۰ ساله هستند. ‌بنابرین‏، شدت احتکار با هر دهه زندگی افزایش می‌یابد. بعد از اینکه نشانه ها شروع شدند، روند ذخیره سازی مزمن می شود، به طوری که عده معدودی از افراد از سیر افزایش و کاهش خبر می‌دهند. به نظر می‌رسد که احتکار بیمارگون در کودکان به راحتی از رفتارهای اندوختن و گردآوری که از لحاظ رشدی سازگارانه است، متمایز می شود. چون کودکان و نوجوانان معمولاً محیط زندگی و رفتارهای دور انداختن خود را کنترل نمی کنند، مداخله احتمالی اشخاص ثالث(مثلاً والدین مکان ها را قابل استفاده نگه می دارند و ‌بنابرین‏، تداخل را کاهش می‌دهند) باید هنگام تشخیص دادن در نظر گرفته شوند(انجمن روانپزشکی آمریکا، ۲۰۱۳).

 

۲-۵۲- همزمانی اختلالات

 

تقریبأ ۷۵ درصد افراد مبتلا به احتکار، اختلال خلقی یا اضطرابی همزمان دارند. رایج ترین اختلالات همزمان، اختلال افسردگی اساسی (بالغ بر ۵۰ درصد موارد)، اختلال اضطراب اجتماعی و اضطراب فراگیر هستند. تقریبأ ۲۰ درصد افراد مبتلا به اختلال ذخیره کردن نشانه هایی نیز دارند که ملاک های تشخیصی OCD را برآورده می‌کنند. این همزمانی اختلالات ممکن است اغلب دلیلی برای مشاوره باشند، زیرا بعید است که افراد به طور خودانگیخته نشانه های احتکار را گزارش کنند، و اغلب در مصاحبه های معمول، ‌در مورد این نشانه سوال نمی شود(انجمن روانپزشکی آمریکا،۲۰۱۳).

 

۲-۵۳- درمان اختلال احتکار

 

به طور کلی پاسخ به درمان در بیماران مبتلا به اختلال احتکار در مقایسه با بیماران OCD، چه درمان دارویی و چه درمان های روان شناختی ضعیف است. بعضی از محققان دلیل اثر بخشی ضعیف(SSRIs)ها را در این بیماران ناشی از این می دانند که آسیب عصب- زیست شناختی^[۹۵] این بیماران (مانند پایین بودن فعالیت قشر کمربندی قدامی^[۹۶]) خاص و متفاوت است(سکینا و همکاران، ۲۰۰۴). علاوه بر این، انگیزه پایین در این بیماران از جمله دلایل دیگر اثربخشی پایین درمان های روان شناختی در این افراد است.

 

۲-۵۴- درمان رفتاری

 

مواجه سازی و جلوگیری از پاسخ (ERP) از جمله بهترین درمان های غیر دارویی است که برای OCD به کار برده می شود. برای درمان اختلال احتکار نیز دقیقأ از این روش استفاده می شود. یعنی فرد مورد تشویق قرار می‌گیرد که وسایل و اشیای غیر ضروری را دور بریزد و همچنین از رفتارهای خرید غیر ضروری و انبار کردن بی مورد بپرهیزد. هر چند تحقیقات نشان می‌دهند که نسبت اثر بخشی درمان رفتاری برای اختلال احتکار در مقایسه با بیماران OCD ضعیف تر است(ماتیکس- گالز^[۹۷] و همکاران، ۲۰۰۲؛ابرامویتز^[۹۸] و همکاران، ۲۰۰۳).

 

۲-۵۵- درمان شناختی- رفتاری(CBT)

 

درمان شناختی- رفتاری برای درمان اختلال احتکار به وسیله (فروست و هارتل، ۱۹۹۶؛ استکی و فروست،۲۰۰۷،۲۰۰۳؛ فروست و تولین، ۲۰۰۷)تدوین و گسترش یافته است. به اعتقاد این افراد، دلبستگی به اموال، فرآیندهای شناختی ناکارآمد، نگرانی های انگیزشی، رفتارهای اجتنابی و رفتارهای وسواسی علت این اختلال است. در این درمان سعی می شود که باورها و افکار ناکارآمد مانند ناتوانی و عدم تحمل در آینده بدون ذخیره سازی، مورد شناسایی و چالش شناختی قرار گیرند. همچنین فرآیندهای شناختی ناسازگار مانند سوگیری توجه، شناسایی و اصلاح می‌شوند. علاوه بر این، در این رویکرد بر روی اصلاح کمال گرایی و مسئولیت پذیری افراطی نیز تمرکز می شود. در نهایت نیز از آزمایش های رفتاری، مواجه سازی و جلوگیری از پاسخ نیز استفاده می‌گردد. پژوهش ها نشان می‌دهند که اثربخشی CBT نسبت به درمان رفتاری ERP سودمندی بیشتری را در بردارد (استکی و همکاران، ۲۰۱۰).

 

۲-۵۶- دارو درمانی

 

درمان های دارویی مختلفی برای اختلال احتکار پیشنهاد و استفاده شده است. ولی تحقیقات از اثربخشیSSRIs (کلومی پرامین، فلوکستین، فلوکسامین، سرترالین، پاروکستین و سیتالوپرام) برای درمان این اختلال حمایت می‌کنند(استین و همکاران، ۲۰۰۷). با این حال، تحقیقات نشان می‌دهد که درمان دارویی به تنهایی اثربخشی ضعیفی بر روی این بیماران دارد(استین و همکاران، ۲۰۰۷).

 

تعدادی از باورها و علائم خاص که در اختلال احتکار مورد مطالعه قرار گرفته است به شرح زیر است:

 

خرم نژاد بیان می‌کند که برای استفاده از معیار دوره تبدیل وجه نقد باید به چند نکته توجه شود . اول اینکه برای محاسبه دوره تبدیل وجه نقد تأخیر در پرداخت حساب‌های پرداختنی از دوره عملیات کسر می‌شود لذا هر چه دوره تأخیر در حساب‌های پرداختنی بیشتر باشد دوره تبدیل وجه نقد کوتاه‌تر می‌شود و کوتاه‌تر بودن چرخه تبدیل وجه نقد نشان‌دهنده وضعیت مناسب‌تر نقدینگی است . دوم اینکه در معیار دوره تبدیل وجه نقد به مانده وجه نقد شرکت توجهی نمی‌شود . لذا علاوه بر وجه نقد موردنیاز شرکت مازاد حد مطلوب وجه نقد شرکت نیز موردتوجه قرار می‌گیرد . سوم اینکه در معیار دوره تبدیل وجه نقد صرفاً طول دوره دریافت‌ها و پرداخت‌ها مدنظر قرار می‌گیرد و به مقدار آن‌ ها توجهی نمی‌شود .(عربصالحی،۱۳۹۰)

 

معیار ارزیابی سنجش مدیریت سرمایه در گردش

 

یک معیار رایج برای سنجش مدیریت سرمایه در گردش چرخه تبدیل نقد،فاصله زمانی بین انجام هزینه برای خرید مواد اولیه و وصول مبالغ کالاهای فروش رفته ،است.هر چه این فاصله زمانی طولانی‌تر باشد،سرمایه‌گذاری بیشتری در سرمایه در گردش انجام‌شده است.چرخه‌ی نقدی طولانی ممکن است سودآوری را افزایش دهد زیرا منجر به افزایش فروش گردد.بااین‌وجود،اگر هزینه های سرمایه‌گذاری بیشتر در سرمایه در گردش از منافع حاصل از نگهداری موجودی بیشتر یا اعطای اعتبار تجاری بیشتر به مشتریان فراتر باشد، سودآوری واحد تجاری ممکن است با افزایش چرخه‌ی نقدی کاهش یابد.(یعقوب نژاد،۱۳۸۹ )

 

یکی از معیارهای قدرتمند برای ارزیابی کیفیت مدیریت سرمایه در گردش، چرخه تبدیل وجه نقد می‌باشد. چرخه تبدیل وجه نقد، بیانگر مدت‌زمانی است که وجوه نقد در فرایند عملیاتى شرکت براى تولید یک‌قلم محصول به مصرف می‌رسد. چرخه تبدیل وجه نقد شامل سه معیار می‌باشد:

 

۱- دوره تبدیل موجودی، به دوره زمانی موردنیاز برای خرید منابع، تولید محصولات و فروش محصولات ساخته‌شده اطلاق می‌شود.

 

۲- دوره تعویق بستانکاران، به دوره زمانی بین خرید اعتباری مواد اولیه و پرداخت‌های نقدی در نتیجه ایجاد حساب‌های پرداختنی گفته می‌شود.

 

۳- دوره تبدیل بدهکاران، به دوره زمانی بین فروش اعتباری محصولات و دریافت‌های نقدی در نتیجه ایجاد حساب‌های دریافتنی اطلاق می‌شود. .(زهرا دیانتی ، ۱۳۸۸)

 

بر اساس مبانی نظری موجود، کاهش طول سرمایه در گردش را با معیارها و مؤلفه‌های مختلفی می‌سنجند که در اینجا تحت عنوان شاخص‌های مدیریت سرمایه در گردش ذکر می‌گردد . مؤلفه اصلی مدیریت سرمایه در (CCC) چرخه نقدینگی گردش به‌حساب می‌آید که دربرگیرنده مدت‌زمان وصول مطالبات، مدت‌زمان نگه‌داری موجودی کالا و مدت‌زمان پرداخت حساب‌های پرداختنی می‌باشد که به صورت مختصر توضیح داده می‌شوند.(فتحی، ۱۳۸۸)

 

مدت‌زمان وصول مطالبات :

 

مدت‌زمان وصول مطالبات که از طریق رابطه ۱ محاسبه می‌شود برابر میانگین تعداد روزهایی است که شرکت مطالبات خود را از مشتریانش جمع‌ آوری می‌کند. معاملات اعتباری و فروش‌های نسیه، وسیله‌ای برای جذب مشتریان جدید است و بسیاری از شرکت‌ها در تلاش هستند تا استانداردهای اعتباری خود را در جهت جذب مشتریان جدید تغییر دهند.

 

به‌علاوه اعطای امتیازات به مشتریان باعث تحریک فروش می‌گردد چراکه به مشتریان این اجازه را می‌دهد، کیفیت محصول را قبل از پرداخت ارزیابی نمایند .در نتیجه با توجه به سرمایه‌گذاری‌های مهم در حساب‌های دریافتنی به وسیله بسیاری از شرکت‌های بزرگ، مدیریت اعتبارات می‌تواند تأثیر مهمی بر روی سودآوری شرکت و در نتیجه ارزش آن داشته باشد.

 

(۲-۱-۷)

 

۳۶۵ = مدت زمان وصول مطالبات

 

مدت‌زمان نگهداری موجودی کالا:

 

مدت‌زمان نگهداری موجودی کالا که از طریق رابطه ۲ محاسبه می‌شود نشان‌دهنده میانگین تعداد روزهایی است که موجودی کالا به وسیله شرکت نگهداری می‌شود.

 

سطح بهینه‌ای از موجودی کالا تأثیر مستقیمی بر روی سودآوری خواهد گذاشت چراکه منابع سرمایه در گردش را برای سرمایه‌گذاری در چرخه کسب‌وکار تجاری آزاد خواهد کرد و هدف آن کاهش هزینه ها و افزایش سود می‌باشد در حالی که نیازهای مشتریان به بهترین نحو پاسخ داده می‌شود.

 

(۲-۱-۸)

 

۳۶۵ = مدت‌زمان نگهداری موجودی کالا

 

مدت‌زمان پرداخت حساب‌های پرداختنی:

 

مدت‌زمان پرداخت حساب‌های پرداختنی نیز نشان‌دهنده میانگین زمانی که سازمان بدهی‌هایش را باعرضه کنندگان خود تصفیه می‌کند، می‌باشد و از طریق رابطه ۳ محاسبه می‌گردد.سیاست‌های اتخاذشده در قبال عرضه‌کنندگان نیز بر روی سودآوری سازمان تأثیر خواهد گذاشت

 

(۲-۱-۹)

 

۳۶۵ = مدت‌زمان پرداخت حساب‌های پرداختنی

 

چرخه نقدینگی:

 

چرخه تبدیل وجه نقد^[۲۸] به مدت‌زمان لازم بین خرید مواد اولیه و جمع‌ آوری وجوه حاصل از فروش کالای ساخته‌شده اشاره می‌کند. هر چه قدر این مدت طولانی‌تر باشد، سرمایه‌گذاری بیشتری در سرمایه در گردش موردنیاز می‌باشد. چرخه تبدیل وجه نقد طولانی‌تر ممکن است سودآوری شرکت را از طریق افزایش فروش افزایش دهد . باوجوداین اگر هزینه سرمایه‌گذاری در سرمایه در گردش بیشتر از منافع حاصل از سرمایه‌گذاری در موجودی یا اعطای بیشتر اعتبار تجاری باشد . سودآوری شرکت ممکن است کاهش یابد. مارک دلاف^[۲۹] بیان می‌کند که هر چه قدر دوره تبدیل وجه نقد کمتر باشد نشان‌دهنده این است که شرکت وضعیت نقدینگی بهتری دارد. هنگام استفاده از این معیار باید به نکات زیر توجه شود. برای محاسبه چرخه تبدیل وجه نقد تأخیر در پرداخت حساب‌های پرداختنی از دوره عملیات کسر می‌شود. لذا هر چه دوره تأخیر در حساب‌های پرداختنی بیشتر باشد چرخه تبدیل وجه نقد کوتاه‌تر می‌شود. و ظاهراًً کوتاه‌تر بودن چرخه تبدیل وجه نقد نشان‌دهنده وضعیت مناسب‌تر نقدینگی است در حالی که تأخیر در پرداخت حساب‌های پرداختنی می‌تواند دلیل نامناسب بودن وضعیت نقدینگی باشد .

 

سطح اداری ‌و ابعاد آن :

 

۱- نفوذمدیر : توانایی مدیربه تأثیر گذاری بررؤسا ‌و مافوق خود، ترغیب آن ها به توجه بیشتر به مسائل سازمان و اهداف وماموریت آن ، مواجه نشدن با موانع اداری سلسله مراتبی برای ارائه خدمات بیشتر ، وابسته نشدن به مافوق و… است که همه این ها کلید رهبری اثر بخش محسوب می‌شوند .

 

۲- ملاحظه گری(مراعات) : به رفتاررهبری مدیرکه باز ودوستانه است اشاره می‌کند. این وجه رفتار شبیه بعد ملاحظه گری ‌در پرسشنامه توصیف جو سازمانی (OCDQ) است . ملاحظه گری بازتاب رفتار حاکی از احترام، اعتماد متقابل، همکاری وپشتیبانی است . ملاحظه گری به معنای ملاطفت و خوشرویی مصنوعی و حسابگرانه نیست، بلکه توجه صادقانه نسبت به کارکنان به عنوان همکاران حرفه ای است .

 

۳- ساخت دهی : رفتار مدیردرمشخص کردن مناسبات و روابط کاری با کارکنان ، مدیر، انتظارات شغلی، استانداردهای عملکرد، و روش های انجام کاررا به روشنی تعریف می‌کند . رفتارمدیروظیفه مداراست ومحیط کار ساختمند و موفقیت مدارانه اس ت . ساخت دهی، مثل ملاحظه گری، یک بعد مهم عملکرد رهبری اثر بخش است .

 

۴- پشتیبانی منابع : فراهم کردن مواد و لوازم اساسی کار به منظور اجرای مؤثر برنامه ها وماموریت های خدماتی سازمان است . لوازم وموارد مورد نیاز هربخش به سهولت دردسترس قرار می گیرند و ازاین لحاظ به درخواست های کارکنان در رده های مختلف سازمان به سرعت پاسخ داده می شود .

 

سطح فنی ‌و ابعاد آن :

 

۱- روحیه : به حس جمعی دوستی، باز بودن واعتماد متقابل بین کارکنان اشاره می‌کند . آن ها یک واحد همبسته و منسجمی به وجود می آورندکه کارفعالیت شغلی خود را با شور و اش تیاق انجام می‌دهند، یکدیگررا دوست دارند وبه کار خود عشق می ورزند، به یکدیگرکمک می‌کنند و نسبت به سازمان ومحل کار خویش، احساس غرور، افتخار می‌کنند .

 

۲- تأکید علمی : به حدی که سازمان برتری علمی و فرهنگی را طالب بوده و برای نیل بدان تلاش می ورزد، اشاره می‌کند . هرسازمان دارای استانداردهای عالی ولی قابل وصول، درزمنیه های مختلف است و محیط سازمانی برای یاددهی ویادگیری اطلاعات جدید به منظور دستیابی به استاندارد های سازمانی، جدی و منظم است . مدیر و مدیران رده های مختلف سازمانی وکارکنان برای نیل به موفقیت جدید، به یک اندازه کوشش می‌کنند . کارمندان به پیشرفت علمی ، تخصصی توام با خلافیت ونوآوری به عنوان یک هدف وکار عمده احترام می‌گذارند وزمینه حصول ‌به این هدف به وسیله سازمان برای آن ها وجود دارد.

 

ویژگی‌های اساسی سازمان های سالم و ناسالم

 

بیشترمطالعاتی که دربار ه سلامت سازمانی انجام شده اند، ‌بیانگر این مطلب بوده اند که دو منبع وابسته ایجاد سلامت سازمانی وکامیابی درمحل کار، وجوددارد . مهم ترین منبع سلامت سازمانی عبارت ازسبک رهبری ورفتار مدیران مستقیم ‌افراد است . منبع دوم، عبارت است ازسرمشق های سازمانی که باعث ایجاد خلاقیت ‌و همکاری می شود و نیزابتکاراتی که باعث انجام کارها به شیوه ای مافوق عادی می‌گردند.

 

‌بر اساس ابعاد و ویژگیهایی که مایلز، بنیس، سرجیووانی، آرجریس، پارسونز ودیگران برای سازمان‌های سالم قائلند ، ساعتچی( ۱۳۸۶) ۱ ویژگی‌های ” سازمان سالم ” را به شرح زیربیان می‌کند :

 

۱- ‌هدف‌های‌ سازمان برای اکثریت کارکنان سازمان روشن است وکلیه فعالیت ها درجهت حصول به اهداف مشخص شده، انجام می پذیرد.

 

۲- کارکنان نسبت به سازمان احساس تعلق می‌کنند وعلاقه مند به اعلام نظرات خود ‌در مورد مشکلات هستند زیرا سازمان از خود ‌و خود را متعلق به سازمان می دانند.

 

۳- مسائل درچهارچوب امکانات موجود به صورت فعال و واقع بینانه برطرف می‌گردد.

 

۴- تصمیم گیری برای افزایش کارایی مؤسسه‌ ، ‌بر اساس عواملی ازقبیل توانایی، احساس مسئولیت، وجود اطلاعات، حجم کار، زمان مناسب وتجزیه وتحلیل منطقی صورت می‌گیرد.

 

۵- برنامه ریزی درم وسسه ‌بر اساس واقعیت ها ی موجود وتوجه به آینده ، عملکرد و برقراری نظم صورت می‌گیرد و در این مورد روحیه همکاری کامل وجود دارد ‌و قبول‌ مسئولیت با مشارکت فعال کلیه اعضا به خوبی مشاهده می شود.

 

۶- قضاوت وخواسته های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان مورد توجه و احترام است .

 

۷- مسائلی که درموسسه مورد بررسی و حل و فصل قرار می گیرند، نیازهای شخصی کارکنان با تکیه بررعایت روابط انسانی را نیز شامل می شود.

 

۸- تشریک مساعی به صورت آزاد وداوطلبانه انجام می‌گیرد .

 

۹- هرگاه بحرانی مؤسسه‌ رادرخطر قرار دهد، کارکنان برای رفع بحران با یک دیگر متحد ومتفق می‌شوند وخود را موظف به برطرف کردن آن می دانند .

 

۱۰- تضاددرامرتصمیم گیری مهم تلقی می شود و به طورموثر با همکاران مطرح می‌گردد . کارکنان آنچه را که احساس می‌کنند، بدون نگرانی ابراز می‌کنند وازدیگران توقع دارند همین کاررا انجام دهند .

 

۱۱- یاد گیری حین انجام کاربه مقدارزیادی ‌بر اساس ارائه طریق، کوشش فردیادگیرنده وراهنمایی و یاددهنده صورت می‌گیرد.کارکنان یکدیگررا به عنوان یک فردمستعدوتوانا براییادگیری وتوسعه می بینند.

 

۱۲- انتقاد گروهی درارتباط با پیشرفت کارها به طورعادی انجام می‌گیرد .

 

۱۳- صداقت در روابط کاملا مشهود است وکارکنان نسبت به یکدیگر احساس احترام وتعلق دارند و خودرا تنها حس نمی کنند .

 

۱۴- کارکنان کاملا متحرک هستند و بر اساس انتخاب و علاقه خود در فعالیت‌ها مشارکت می‌کنند حضور در مؤسسه‌ برایشان مهم و لذت بخش است.

 

۱۵- مدیریت و رهبری به صورت ا نعطاف پذیر، در مؤسسه‌ اعمال می شود و در مواقع لزوم نیز مدیریت سازمان خود را با موقعیت ها و تغییرات محیط هماهنگ می‌کنند.

 

۱۶- حس اعتماد ، آزادی و مسئولیت متقابل دربین همکاران زیاد است افراد عموما واقف هستند که چه چیزهایی برای سازمان مهم است و چه چیزهایی کم اهمیت.

 

۱۷- قبول ریسک به عنوان یکی ازشرایط توسعه وتغییرموردقبول مدیریتوکارکنان مؤسسه‌ است.

 

۱۸- مؤسسه‌ معتقداست کهافرادبایدازاشتباهاتیادبگیرندکهچنین اشتباهاتیچه اثراتیدرکار می‌گذارد.

 

۱۹- عملکرد ضعیف درموسسه به سرعت شناسایی وبطوردسته جمعی برای رفع آن اقدام می‌گردد.

 

۲۰- ساختارسازمانی، خط مشی ها ‌و دستور العمل ها درموارد لزوم به سرعت تغییر می‌کند تا مؤسسه‌ بتواند خودرا با شرایط محیطی تطبیق دهد.

 

۲۱- درموسسه علاوه برنظم، تحرک سازنده وجود دارد و ابداعات و ابتکارات به مقدارزیادی مشهود است. روش های قدیمی اکثراً مورد سوال قرار می گیرند و درصورت عدم کارایی کنار گذاشته می‌شوند.

 

۲۲- سازمان به سرعت خودرابا امکانات وتغییرات بازارکه خریدار محصول یا خدمات مؤسسه‌ است، تطبیق می‌دهد زیراکارکنان مؤسسه‌ همواره مواظب این تغییرات هستند وبا ابتکارات خودآینده را پیش‌بینی می‌کنند.

 

۵٫ افسردگی: افسردگی، کم انرژی بودن، درماندگی آموخته شده و بدبینی، رابطه­ نزدیکی با روان­رنجورخویی، باورهای غیر منطقی، خودکارآمدی و عزت نفس پایین دارد. یکی از نتایج عقاید غیرمنطقی، افسردگی است. افراد افسرده نمی ­توانند از فعالیت­های زندگی خود لذت ببرند و در تمرکز بر تکالیف خود مشکل دارند؛ لذا افسردگی می ­تواند از علل تعلل­ورزی باشد (استیل، ۲۰۰۷؛ نقل در رجب­پور، فرمانی و امانی، ۱۳۹۱).

 

۶٫ برون­گرایی: برون­گرایی یکی از دلایل جالب تعلل­ورزی است، اما همچنین یکی از پیچیده­ترین آن ها نیز است. برون­گرایی عمدتاًً به عنوان خوش­مشربی، خوش­بین بودن، پر انرژی بودن، رک بودن و تکانشی بودن معرفی شده است (براند و گیلفورد^[۳۲]، ۱۹۷۷؛ نقل در رجب­پور، فرمانی و امانی، ۱۳۹۱). دقت داشته باشید که معنای تکانشی بودن و ساختار آن تا حدودی مبهم است، به طور معمول تکانشی بودن، خودانگیختگی آنی و عمل ‌بر اساس عواطف و امیال را نشان می­دهد.

 

۷٫ انگیزش پیشرفت: یکی از دلایل عمده­ای که افراد از انجام وظایف خود طفره می­روند، این است که فاقد انگیزه­ لازم برای کنترل اهداف، و حتی زندگی روزمره­ی خود هستند. تعیین هدف و کنترل درونی، برای ایجاد انگیزه و غلبه بر تعلل­ورزی از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است. آنهایی که انگیزه­ بالایی دارند، اهداف دشوارتری برای خود انتخاب ‌می‌کنند و اغلب از انجام اعمال­شان لذت می­برند (کوستا و مک­کرا^[۳۳]، ۱۹۹۲؛ نقل در رجب­پور، فرمانی و امانی، ۱۳۹۱).

 

۸٫ بیزاری از تکلیف: یکی از دلایل اصلی تعلل­ورزی، بیزاری از تکلیف است که از فقدان انرژی و ناخوشایندی تکلیف ناشی می­ شود (سولومون و راثبلوم، ۱۹۸۸؛ نقل در شیرزادی، ۱۳۸۹). افراد همیشه در پی اجتناب از محرک­های بیزارکننده و بیش از آن موقعیت­های بیزارکننده هستند (استیل، ۲۰۰۷؛ نقل در شیرزادی، ۱۳۸۹).

 

۹٫ ترس از شکست: از عوامل اصلی تعلل و مسامحه­کاری محسوب می­ شود که در واقع ریشه­ روانی دارد. افراد تعلل­ورز یا از نداشتن اعتماد به نفس رنج می­برند و یا اینکه در کار خود وسواس بیش از حد داشته و می­خواهند هر کاری را به نحو احسن انجام دهند (هلیر، رابینسون و شروود، بی­تا: ترجمه­ی اشرف­العقلایی، ۱۳۸۷؛ نقل در شیرزادی، ۱۳۸۹). این افراد اغلب ترس غیرمنطقی از موفقیت یا شکست نشان می­ دهند که ممکن است به اجتناب از انجام تکلیف منجر شود (رجب­پور، فرمانی و امانی، ۱۳۹۱). همچنین راثبلوم (۱۹۸۴؛ نقل در رجب­پور، فرمانی و امانی، ۱۳۹۱) اضافه می­ کند که افراد تعلل­ورز ممکن است مضطرب، غرق در اندیشه­ ها و افکار و هیجانی باشند. نیاز کمی به پیچیدگی دارند و اغلب موقعیت خود را به عوامل بیرونی و ناپایدار اسناد می­ دهند (اوسایا^[۳۴]، ۲۰۱۰؛ نقل در رجب­پور، فرمانی و امانی، ۱۳۹۱).

 

۱۰٫ فقدان مهارت مدیریت زمان: افراد تعلل­ورز در مدیریت صحیح زمان ناتوان هستند، که به معنای عدم اطمینان از اولویت­ها، اهداف و مقاصد فرد با توجه به زمان است. فرد انجام دادن تکلیف ضروری را به تعویق می­ اندازد در حالی که بر کارهای بی­نتیجه و کمتر ضروری متمرکز شده است (اوسایا، ۲۰۱۰؛ نقل در رجب­پور، فرمانی و امانی، ۱۳۹۱).

 

۱۱٫ خودتنظیمی: افرادی که مهارت­ های خودتنظیمی دارند، از نظر تعلل­ورزی در سطوح پایینی قرار می­ گیرند. پژوهش­های متعددی نشان داده ­اند که بین تعلل­ورزی و خودتنظیمی رابطه­ معکوس وجود دارد. تعلل­ورزی بر خلاف خودتنظیمی به سطوح پایینی از انگیزه و نداشتن رویکرد برنامه­دار به یادگیری اشاره دارد. نداشتن مهارت­ های خودتنظیمی، از قبیل خودتنظیمی شناختی و انگیزشی از عوامل مهمی است که موجب تعلل­ورزی می­ شود (کلاسن، راجانی و کراچانک، ۲۰۰۸).

 

۱۲٫ کمال­گرایی: افراد تعلل­ورز باور دارند که به سبب انتظارات بالایی که برای تکمیل کردن یک تکلیف خاص دارند و آنچه که دیگران در موردشان می­گویند باید از خود بسیار انتقاد کنند (اوسایا، ۲۰۱۰؛ نقل در رجب­پور، فرمانی و امانی، ۱۳۹۱). کمال­گرایی تحت تأثیر انتظارات و انتقادات خانواده و اطرافیان نیز قرار دارد که موجب تعلل­ورزی می­ شود (فراری و همکاران، ۱۹۹۳؛ نقل در رجب­پور، فرمانی و امانی، ۱۳۹۱).

 

۲-۶-۱-۲ علل محیطی گرایش به تعلل­ورزی

 

عمده­ی پژوهش­های انجام شده در زمینه­ تعلل­ورزی بر این فرض استوارند که تعلل­ورزی یک ویژگی شخصیتی ثابت است، ولی این واقعیت نادیده گرفته شده که علاوه بر عوامل فردی، عوامل محیطی نیز در ایجاد انگیزه نسبت به تکلیف و اجتناب از تعلل­ورزی مؤثرند. از جمله­ این عوامل ‌می‌توان به عوامل اجتماعی و خانوادگی، وظایف خارج از توان و ویژگی­های تکلیف اشاره کرد (شیرزادی، ۱۳۸۹). در زیر هریک از این عوامل به اختصار توضیح داده می­ شود.

 

۱٫ عوامل اجتماعی و خانوادگی: انتظارات اطرافیان از فرد، میزان تحصیلات والدین و تعداد فرزندان خانواده در تعلل­ورزی فرد نقش دارند. ‌بر اساس نتایج پژوهش­ها هرچه جمعیت خانواده بیشتر باشد، سطح تحصیلات والدین و انتظار اطرافیان از فرد کمتر باشد، فرد تمایل کمتری به انجام تکلیف یا مسؤلیت دارد و بیشتر تعلل می­ورزد (رجب­پور، فرمانی و امانی، ۱۳۹۱).

 

۲٫ وظایف خارج از توان: گاهی فرد یک تکلیف را به دلیل بار سنگینی که دارد به تعویق می­ اندازد. برای کنترل و غلبه بر کار یا وظیفه­ی خارج از توان باید آن را به بخش­های کوچک­تر تقسیم نموده و به صورت مرحله­ به مرحله انجام داد (هلیر، رابینسون و شروود، بی­تا: ترجمه­ی اشرف­العقلایی، ۱۳۸۷؛ نقل در شیرزادی، ۱۳۸۹).

 

۳٫ ویژگی­های تکلیف: ویژگی­های تکلیف شامل اهمیت، جاذبه و سطح دشواری در بروز تعلل­ورزی نقش دارد (شیرزادی، ۱۳۸۹). هرچه تکلیف غیرجذاب­تر باشد فرد تمایل کمتری برای انجامش دارد و دست به تعلل­ورزی می­زند. تکالیفی که فراتر از توانایی‌های فرد باشد نیز منجر به تعلل­ورزی می­گردد (رجب­پور، فرمانی و امانی، ۱۳۹۱). با مشخص کردن ویژگی­های مؤثر تکلیف در تعلل­ورزی، مربیان می ­توانند تکالیف درسی را به گونه ­ای که کاهش­دهنده تعلل­ورزی و افزایش­دهنده عملکرد و پیشرفت فراگیران باشد، تنظیم و طراحی کنند (شیرزادی، ۱۳۸۹).

 

۷-۱-۲ پیامدهای تعلل­ورزی

 

هرچند تعلل­ورزی گذرا و موقتی نتایج مثبتی مانند کاهش فشار روانی زمان انجام کار و پیشگیری از بیماری­های جسمانی دارد، اما تعلل­ورزی مداوم به نتایج و پیامدهای رفتاری همچون ارائه­ دیر هنگام تکالیف، یادگیری شتاب­زده، اضطراب امتحان، هراس اجتماعی، استفاده از استراتژی خود پیش­گویی نتیجه (کنترل توهمی)، ترس از شکست و پیشرفت تحصیلی پایین منجر شده و در بلندمدت به آسیب­های روانی همچون افسردگی و اضطراب منتهی می­ شود (دوایت و شونبرگ، ۲۰۰۲؛ نقل در بدری گرگری و حسینی اصل، ۱۳۸۴).

 

 

۳-۵-۲- مرحله دوم : تجزیه و تحلیل داده ها (داده سنجی)

 

مرحله بسیار مهم بعدی استخراج داده های مور نیاز و مناسب می‌باشد. برخی از داده ها مستقیما از منابع آماری قابل استخراج بوده ، برخی دیگر مانند نرخ ارز واقعی مؤثر و غیره باید محاسبه گردد و برای برخی از متغیرهای دیگر باید متغیر نماینده و یا جانشین تعیین گردد (صمدی،۱۳۸۸).

 

۳-۵-۳- مرحله سوم : روش سنجی

 

پس از تبیین مدل، باید روش مناسب بررسی مسئله و همچنین روش مناسب تخمین انتخاب شود. در تحقیق حاضر با توجه به ماهیت داده ها از روش پانل دیتا که ترکیبی از داده های سری زمانی و مقطعی است، استفاده شده است.

 

۳-۵-۳-۱- مدل پانل دیتا

 

اطلاعات آماری مورد استفاده در مباحث اقتصاد سنجی به سه دسته تقسیم می‌شود که عبارتند از:

 

الف-اطلاعات سری زمانی که مربوط به اندازه گیری یک متغیر در یک دوره از زمان است نظیر آمار حساب‌های ملی.

 

ب-اطلاعات مقطعی که مربوط به اندازه گیری یک متغیر در یک زمان معین برای واحدهای مختلف است. همانند آمار بودجه خانوار که در هر سال از خانوارهای نمونه مناطق مختلف کشور تهیه می‌شود.

 

ج-اطلاعات تلفیقی سری زمانی و مقطعی، بسیاری از مطالعات اخیر که در زمینه اقتصاد صورت گرفته از مجموعه دادهای تلفیقی استفاده کرده‌اند. در این گونه اطلاعات چندین بنگاه، خانوار، کشور و … از لحاظ کمی‌ و کیفی در طول زمان مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرند. در بسیاری از موارد، محقق می‌تواند از پانل‌دیتا^[۳۹] برای مواردی که مسائل را نمی‌توان به صورت سری زمانی و یا مقطعی بررسی کرد استفاده کند. مثلا در بررسی‌های تابع تولید مسئله این است که بتوان تغییرات تکنولوژیکی را از صرفه‌های ناشی از مقیاس تفکیک کنیم .در این گونه موارد داده های مقطعی فقط اطلاعاتی را ‌در مورد صرفه های به مقیاس فراهم می آورد. در حالی که داده های سری زمانی اثرات هر دو را بدون هیچ گونه تفکیکی نشان می‌دهد (گجراتی، ۱۳۸۸). در ذیل به مزایا و محدودیت‌های این مدل می‌پردازیم.

 

۳-۵-۳-۱-۱- محاسن استفاده از مدل پانل‌دیتا

 

به دلیل افزودن به مشاهدات، درجه آزادی را زیاد کرده لذا استنتاج آماری قویتر می‌شود. استنتاج ‌بر اساس ۲۰ مشاهده ضعیفتر از ۱۰۰ مشاهده است.

 

تغییرات مشاهدات را زیاد می‌کند که باعث کاهش Var برآوردگر در مدل مرسوم دو متغیره:

 

Var(

 

می‌گردد لذا به یافتن نتایج معنادار کمک می‌کند: زیرا:

 

• • افزایش درجه آزادی، مقدار جدول توابع آزمون کم شود، مقدار بحرانی FوT کم می‌شود.

 

• افزایش تغییرات مشاهدات، و لذا کاهش Var برآوردگرها، t محاسباتی زیاد می‌شود.

لذا ۲ نیروی بالا باعث معنادار شدن بسیاری از نتایج می‌شود که با داده های سری زمانی یا مقطعی صرف غیرمعنا دارند.

 

همچنین پانل دیتا علاج بسیار مناسبی برای مشکل هم خطی است. زیرا هم خطی زمانی است که نتایج را (‌بر اساس کمیتt) غیر معنا دارند و لذا این تکنیک‌ها یکی از بهترین روش های درمان هم خطی است.

 

پانل دیتا تفکیک پدیده‌های اقتصادی مختص زمان (پیشرفت تکنولوژی) از مختص مقاطع در هر زمان (حرفه اقتصادی مقیاس) را امکان پذیر ‌می‌کند که هر دو باعث کاهش AC ,PAC می‌شوند. اما با داده های صرف مقطعی یا سری زمانی امکان تفکیک وجودندارد اما در این مدل‌ها می‌توان متغیرهای مختص زمان را تعریف کرد و ‌بر اساس آن ها اثر بر متغیر وابسته (LAC) را تفکیک کرد.

 

بسیاری از روش‌های اقتصاد سنجی نیازمند اطلاعات بیرونی نسبت به پارامترها هستند ‌بنابرین‏ داده های صرف مقطعی و سری زمانی باید از بیرون به مدل داده شوند. مثلاً در معادله yt= β۱+β۲Xt+ut جهت رفع واریانس ناهمسانی باید اطلاعات بیرونی مثل را داشت تا بتوان با تقسیم کل مدل بر ، GLS یا WLS را اجرا کرد. اما در پانل دیتا امکان اعمال روش GLS یا WLS بدون وزن دهی از بیرون توسط خود نرم افزار امکان پذیر است (همان،ص ۵۶۵).

 

۳-۵-۳-۱-۲- محدودیت های پانل‌دیتا

 

داده های پانل‌دیتا هزینه بر است یعنی هزینه های جمع‌ آوری داده ها از جمله مسائل طراحی و گردآوری این نوع داده ها که البته ممکن است همه آنچه لازم است پوشش داده نشود.تحریفات خطاهای اندازه گیری مثلاً اگر در پرسشنامه سؤالات شفاف نباشد.مسائل گزینشی که شامل خود گزینشی(معمولا اطلاعاتی ارائه می‌شود که به صورت شاخص است نه واقعی).یا مسئله بدون پایه است یعنی مشاهدات بدون پاسخ بماند و یا مسئله اصطکاک است یعنی اگر اشکال در مشاهدات ‌ایجاد شود موجی را ایجاد می‌کند که دامنه آن به مشاهدات دیگر کشیده می‌شود.به طور کلی نرخ اصطکاک از یک موج به موج دیگر افزایش می‌یابد،اما این موج افزایشی طی زمان کاهش می‌یابد.بعد سری زمانی ممکن است خیلی کوتاه باشد.

 

۳-۵-۳-۲- مراحل روش تخمین مدل به وسیله داده های تلفیقی

 

سؤالی که اغلب در مطالعات کاربردی مطرح می‌شود این است که آیا شواهدی دال بر قابلیت ادغام شدن داده ها وجود دارد یا اینکه مدل برای تمام واحد‌های مقطعی متفاوت است. بعبارت دیگر آیا در مدل مورد نظر برای مقاطع مختلف هم شیب ها و هم عرض از مبدأها متفاوت است. این سؤال را می‌توان با فرضیه زیر مطرح نمود:

 

 

 

فرضیه مذکور را می‌توان به عنوان یک مجموعه قیود خطی روی ضرایب در نظر گرفت و برای آزمون که به chow test معروف است از آماره F به صورت ذیل استفاده نمود:

 

که در آن :

 

: مجذور پسماندهای حاصل از برازش رگرسیون مقید است.

 

:مجذور پسماندهای حاصل از برازش رگرسیون نا مقید هر یک از معادلات

 

با بهره گرفتن از روش حداقل مربعات معمولی می‌باشد.در صورتی که فرض پذیرفته نشود، دلیل بر یکسان فرض نمودن شیب‌ها و عرض از مبدأ واحدهای مختلف مقطعی وجود ندارد. آزمون دیگری مطرح است که با فرض متفاوت بودن عرض از مبدأ مقاطع فرضیه زیر را مطرح نمود.

 

که این فرضیه به صورت یک مجموعه قیود خطی فقط روی ضرایب متغیرهای توضیحی در نظر گرفته می‌شود که برای آزمون فرضیه مذکور از آماره F به صورت ذیل استفاده می‌شود.

 

که در آن :

 

: مجذور پسماندهای حاصل از برازش رگرسیون مقید است.

 

: مجذور پسماندهای حاصل از برازش رگرسیون نا مقید هر یک از معادلات

 

با بهره گرفتن از روش حداقل مربعات معمولی می‌باشد.در صورتی که فرض پذیرفته نشود،سؤال اساسی دیگری مطرح خواهد شد و آن این است که آیا تفاوت در مقاطع مختلف می‌تواند به وسیله عرض از مبدأ خاص در واحد پاسخگو باشد .به عبارت دیگر آیا تفاوت در عرض از مبدأ واحدهای مقطعی به طور ثابت عمل می‌کند یا اینکه عملکردهای تصادفی می‌توانند این اختلاف بین واحدها را به طور واضح تری بیان نماید که به ترتیب این دو روش در ادبیات داده های تلفیقی به روش های ثابت و اثرات تصادفی مشهور هستند که ذیلاً روش‌های فوق الذکر به اختصار مورد بحث قرار می‌گیرد(همان،ص ۵۸۴).

 

۳-۵-۳-۳- روش برآورد

 

بند دوم) عوامل اجتماعی

 

جامعه ای که از یک ثبات و پایداری اجتماعی برخوردار نیست و دائما دچار هرج و مرج و بی نظمی از قبیل جنگ، شورش، اختلافات طبقاتی، آلودگی هوا، وضع بد سکونت، جمعیت بالا و … باشد، قطعا شرایط و بستر مساعدی را برای ارتکاب بزه فراهم می‌کند و بالعکس جامعه ای که ازیک ثبات و نظم اجتماعی واقعی برخوردار است، می‌تواند به مرور زمان ریشه‌های بزهکاری و عوامل آن را در خود بخشکاند(کاشفی،۱۳۷۹).

 

بند سوم) عوامل اقتصادی

 

فقر از عوامل اصلی ایجاد بزهکاری است. کمبود امکانات نظیر امکانات بهداشتی، خوراک، پوشاک و مسکن باعث می شود نیازهای اشخاص بر طرف نشده و موجب تحریک و ترغیب آن ها به ارتکاب بزه های مختلفی می‌شوند. درچنین شرایطی برخی از والدین از کودکان خود برای ارتکاب جرائمی همچون سرقت استفاده می‌کنند و یا با وادار کردن فرزندانشان به تکدی گری آن ها را وسیله ای برای امرار معاش قرار می‌دهند(کاشفی،۱۳۷۹).

 

بند چهارم) نقش دوستان و همسالان

 

از دیگر عوامل مؤثر در بزهکاری اطفال، دوستی با افراد فاسد و بی بند و بار است. نوجوان اغلب رفتار خود را با الگوهای رفتاری دیگر دوستانش همانند سازی می‌کند و به شدت از آنان تاثیر می پذیرد. نوجوانی که از خانواده طرد می شود برای جبران کمبود های عاطفی و روانی اش، برای کسب حمایت و تأیید به دوستان هم سن و سال خود روی می آورد. وی به دنبال افرادی می‌گردد که مانند خودش هستند. از این رو احتمال دارد با تحریک و تشویق دوستان ناباب خود دست به اعمال ضد اجتماعی و خلاف بزند(کاشفی،۱۳۷۹).

 

بند پنجم) عوامل روانشناختی

 

روانشناسان عوامل گوناگونی را برای بزهکاری اطفال احصا کرده‌اند. بزهکاری با صفات روانشناختی مختلف و متنوعی همراه است که برخی از آن ها عبارتند از هوش کمتر از متوسط، خلق و خوی پرخاشگرانه و … . روانشناسان ثابت کرده‌اند که بزهکاران نسبت به دیگر افراد به مراتب از عزت نفس پایین تری برخوردار بوده اند. اگر به گذشته ی اطفال و نوجوانان بزهکار توجه داشته باشیم، خواهیم دید که اکثر قریب به اتفاق آن ها، به نحوی از انحاء مورد آزار و اذیت قرار گرفته اند. در مباحث روانشناختی، این نظریه در بین قشری از روانشناسان وجود دارد که اگر کودکی که مورد آزار و اذیت قرار گرفته، فردی برون گرا باشد، در آینده خود به طرق مختلفی در مقام انتقام برخواهد آمد. همچنین میزان آزار و اذیت و مدت زمان این آزار و اذیت از عوامل مؤثر ارتکاب بزه در اطفال و نوجوانان است که این عوامل تحت عنوان کودک آزاری بحث مفصل و جداگانه ای را می طلبد که در این مجال نمی گنجد و به توضیح مختصر ‌در مورد آن بسنده کردیم(کاشفی،۱۳۷۹).

 

مبحث چهارم) بزهکاری اطفال در قوانین کیفری

 

در قوانین کیفری، به ویژه در قانون مجازات اسلامی (تبصره یک ماده ۱۲۱۰ قانون مدنی)، برخلاف قوانین گذشته، نصاب «بلوغ شرعی» به عنوان حد سن رشد کیفری تعیین شد. در عمل، مراجع کیفری به جای ارائه تعریف «بلوغ شرعی» آن را محمول بر معانی مندرج در حقوق مدنی، منطبق با بلوغ جنسی فرض کرده و بر این اساس، دختران ۹ سال و پسران ۱۵ سال تمام قمری را همانند بزرگسالان مسوول کیفری تلقی کرده و قابل مجازات دانسته اند. این در حالی است که در اکثر کشورهای جهان، اطفال عموماً تا ۱۸ سالگی فاقد مسئولیت کیفری بوده، در صورت ارتکاب جرم، مشمول اقدامات تربیتی، آموزشی و سایر تدابیر جایگزین با تمرکز بر بازپذیری اجتماعی قرار می گیرند. مقررات بین‌المللی مانند کنوانسیون کودک، مقررات پکن و غیره، اعمال مجازات هایی مانند اعدام یا حبس ابد را به لحاظ تعارض آشکار با مقررات مندرج در اسناد حقوق بشر و آثار منفی آن بر محکوم علیه نسبت به اطفال زیر ۱۸ سال ممنوع اعلام کرده‌اند. همچنین در این مقررات با تعیین یک حداقل سنی مشخص، مقرر شده که کودکان کمتر از سن مذبور نزد مراجع قضایی حضور نیافته، موضوع هیچ گونه تدبیر کیفری قرار نگیرند. موضوع حقوق کیفری اطفال بزهکار در ایران از دو دهه گذشته، یکی از مسائل مهم و در عین حال مورد اختلاف در نظام کیفری ما تلقی و از دغدغه های حساسیت برانگیز علاقه مندان به سرنوشت کودکان، بالاخص اطفال مرتکب جرم محسوب می شود. این امر به ویژه از آن نظر مهم و موجب دلمشغولی است که ضوابط موضوعه فعلی در باب حقوق کیفری اطفال، نه تنها در تعارض با معیارها و مفاد اسناد بین‌المللی و در تناقض با قوانین و رویه گذشته، بلکه ناهمگن با اصول علمی، حقوقی و در مواردی فقهی معتبر است. متاسفانه تغییر و اصلاح قوانین کیفری، به ویژه در خصوص اطفال، بی توجه به شرایط سنی و اوضاع و احوال اجتماعی و روند رشد جسمی و روانی آنان و در حقیقت برخلاف روند تحولات جهانی و نیازهای روز انجام پذیرفته است.

اگرچه افزایش غیرقابل کنترل نابهنجاری و انحرافات رفتاری نزد نوجوانان و جوانان و نتیجتاً رشد صعودی جمعیت کیفری جامعه در سال های اخیر، موجب عدول مسوولان از استانداردهای کلیشه ای و توجه به معیارها و اصول نوین کیفری شده، اما محورهای اصلی حقوق کیفری اطفال همانند سن رشد جزایی (سن مسئولیت کامل کیفری) حداقل سن عدم مسئولیت کیفری و واکنش کیفری نسبت به اطفال بزهکار کماکان در تطبیق با نیازهای جامعه و مقررات بین‌المللی مورد پذیرش کشور ما، از نارسایی ها، کمبودها و مشکلات زیاد حکایت دارد. توضیح آنکه از آنجا که ‌بر اساس منابع فقهی، نصاب سنی برای مسوول تلقی کردن یک فرد، رسیدن به سن بلوغ شرعی است، لذا ارتکاب بزه قبل از وصول ‌به این مرحله، هیچ گونه مسئولیت کیفری را متوجه فاعل نمی کند. منتها بعد از رسیدن ‌به این سن، مرتکب در معرض مجازات و واکنش کیفری همسان با بزهکاران بزرگسال قرار می‌گیرد(کاشفی،۱۳۷۹).

 

در حال حاضردرمان موفق برای دیستونی دست بسیار محدود است. ما در عضلات خاصی از الکترومیوگرافی بیوفیدبک (فیدبک شنوایی از الکترومیوگرافی در عضلات بزرگ پروگزیمال اندامی که در فعالیت های پیشرفته نوشتن ابنرمالیتی دارد) به کار گرفته شد. در ۱۰ بیمار از ۱۳ بیمار شرکت کننده استفاده شد. سن بیماران بین ۱۹ تا ۶۲ سال و همگی مرد بوده با طول مدت بیماری از ۶ ماه تا ۸ سال بود. در ۳ نفر بخاطر فقدان مقدار الکترومیوگرافی ابنرمال بیوفیدبک قابل استفاده نبود. ۹ بیمار در حین نوشتن پوسچر دیستونیک نشان دادند و یک یا چند عضله در دست غالب آن ها هایپرتروفی شده بود و ۴ بیمار دیگر، درگیری در عضلات کوچک یا از بین رفتن عضلات داشتند. ۱۰ بیمار چهار جلسه یا بیشتر بیوفیدبک شنوایی را در عضلات بزرگ پروگزیمال دریافت کردند که فعالیت الکترومیوگرافی بالایی نشان دادند، همچنین آن ها روزانه با آرمش بخشی اندام برای ۵ تا ۱۰ دقیقه نوشتن را تمرین کردند. ۹ بیمار از۳۷% به ۹۰% بهبودی در دست خط، رفع ناراحتی و درد پیشرفت کردند. (ارزیابی درد توسط معیار Visual analogue Scale انجام شد) یک بیمار هیچ پیشرفتی نشان نداد. ‌بنابرین‏ در این پژوهش نشان داد تصویر بالینی و الکترومیوگرافی بیوفیدبک در آن دسته از بیماران مبتلا به دیستونی دست که فعالیت بالایی در الکترومیوگرافی عضلات پروگزیمال اندام نوشتن نشان دادند بهبود یافته است. این نوع خاص از الکترومیوگرافی بیوفیدبک به نظر می‌رسد یک ابزار نوید بخش برای دیستونی دست و همینطور در انواع دیگر دیستونی اعمال شود .[۶۴]

 

در سال ۲۰۱۳ ولف وهمکارش درمان الکترومیوگرافی بیوفیدبک را برای اندام فوقانی بیماران سکته مغزی استفاده کردند، در این پژوهش تعداد ۳۱ بیمار شرکت کردند، هر بیمار ۶۰ جلسه تحت درمان قرار می‌گیرد. ابتدا ارزیابی اولیه و هر ۲۰ جلسه ارزیابی تکرار می شود. طول درمان برای هر فرد تقریبا ۶ ماه است (بین ۵ تا ۹ ماه) و معمولا درمان ۲ یا ۳ بار در هفته به مدت ۴۵ تا ۶۰ دقیقه انجام می شود. بیماران در طول درمان عضلات را ریلکس و هیپراکتیو می‌کنند (تراپزیوس فوقانی، پکتورالیس ماژور، بایسپس براکئی، مچ، فلکسور انگشتان و برجستگی تنار) که از طریق ارائه بازخوردهای صوتی و تصویری با الکترودهای سطحی تشخیص داده شده اند. این پروسه تلاشی برای به کارگیری عضلات آنتاگونیست ضعیف می‌باشد. بیماران از عضلات اسپاستیک فیدبک دریافت می‌کنند وبا استفاده از تکنیک تقویت یاد می گیرند که به صورت درونی آن ها را مهار کنند. آموزش بیوفیدبک به هر بیمار از پروگزیمال به دیستال داده می شود تا از حرکات منفرد مفصلی به تلاش های مانیپولاسیون که به ثبات داوطلبانه عضلات پروگزیمال نیازمند است پیشرفت کند. در طی این تحقیق در هر دو گروه آزمون و کنترل بین ارزیابی اولیه ‌و نهایی تغییرات وجود داشت، ولی در گروه آزمون تغییرات قابل توجهی در ارزیابی ها نشان داد. ۱) افزایش دامنه حرکتی شانه ۲) کاهش هایپراکتیوی عضله دلتوئید با کنترل بیشتر عضله تریسپس براکئی ۳) افزایش دامنه حرکتی مچ با کاهش هایپراکتیوی در عضلات فلکسور مچ و انگشتان ۴) ریلکس شدن عضلات تنار. تفاوت معنی داری وجود داشت. وقتی مچ بیماران گروه آزمایش را سریع کشش بدهیم، می‌توانند عضلات فلکسور ساعد را ریلکس کنند. (p=0.004) یا انگشتان را به اکستنسیون ببرند. در عین حال حرکات در مفصل شانه در مقایسه با گروه کنترل در برخی وظایف عملکردی بهبودی چشمگیری نداشت. به طور کلی الکترومیوگرافی بیوفیدبک برای اندام فوقانی بیماران سکته مغزی می‌تواند در فعالیت های نوروماسکولار تغییرات مطلوبی ایجاد کند و وقتی که پروتکل درمانی خاص دنبال شود، عملکرد فرد بهبود می‌یابد. آن دسته از بیمارانی که در توانایی مانیپولاسیون بهبودی قابل توجهی دارند در ابتدا دارای حرکت ارادی اکستنسیون انگشت هستند [۵۶].

 

در تحقیقی توسط دوگان-اسلان^[۱۲۹] در سال ۲۰۱۲ در ترکیه تاثیر بیوفیدبک تراپی بر اسپاستیسیتی عضلات فلکسور مچ، عملکرد اندام فوقانی و عملکرد روزمره زندگی در بیماران سکته مغزی بررسی شد. تعداد ۴۰ نفر بیمار سکته مغزی در این پژوهش شرکت کردند که به طور تصادفی به دو گروه آزمون وکنترل تقسیم شدند، بین دو گروه از نظر سن، جنس و بیماری های سیستماتیک سمت درگیر اتیولوژی و مدت زمان بیماری تفاوت عمده ای وجود نداشت. درمان دریافتی شامل مداخلات معمول توانبخشی در هر دو گروه بود. گروه آزمون علاوه بر درمان های معمول تمرینات بیوفیدبک تراپی نیز دریافت کردند. طول مدت درمان ۳ هفته بوده، ۵ بار در هفته به مدت ۲۰ دقیقه برای دو گروه ارائه شد. نتایج به دست آمده در این تحقیق نشان دهنده بهبودی عمده در نمرات تست آشورث، سطح برانستروم، تست عملکردی اندام فوقانی^[۱۳۰]، دامنه حرکتی مفاصل و فعالیت الکترومیوگرافی بیوفیدبک بود[۸۶].

 

در مطالعات دیگر کاربرد بیوفیدبک در حیطه ورزش بررسی شد؛ آموزش مطلوب عملکرد بیوفیدبک نه تنها در درمان بلکه در عملکرد همه جانبه ورزشکاران می‌تواند مؤثر باشد. فرد ورزشکار، تیم ها و مربیان می‌توانند از رویکردهای چندوجهی روانشناسی، شناختی و رفتاری بیوفیدبک و نوروفیدبک سود ببرند. در مطالعاتی در نیروی هوایی امریکا در سال ۲۰۱۱ با موضوع بیوفیدبک در ژرنال ها ارائه شد. مروری تلفیقی بر این کار و عملکرد مطلوب در آکادمی نیروی هوایی بر روی حدود ۵۰ ورزشکار بیش از سه سال انجام شد. بسیاری از این ورزشکاران افزایش امتیاز – بسته به نوع ورزش کسب کردند – برندگان مسابقات کسانی بودند که قبلا برنده شدن آن ها بعید به نظر می رسید و از بیوفیدبک استفاده کرده بودند. ضبط نتایج تاییدی بر این یافته هاست. بیوفیدبک برروی ورزشکاران ۱۸ تا ۲۵ ساله اجرا شد. ورزشکاران در این مطالعه به لحاظ جسمانی تحت آموزش تغییرات ضربان قلب و تنفس و چگونگی استفاده از این مزایا در مواقع ضروری قرار گرفتند. این تکنیک ها سطح انرژی این افراد را بالا برده به آن ها کمک می کرد تا با سرعت بیشتری به خواب و آرامش روند و بیشتر برای مسابقات ورزشی و آزمون های علمی آماده شوند. سرویس های خدمات عملکردی مثل بیوفیدبک درک از خود، روابط اجتماعی، نگرش ودید فرد در رابطه با دیگران را پوشش می‌دهد.

 

در این راستا تکنیک مشابهی بنام نوروفیدبک وجود دارد، مغز از طریق افزایش انعطاف پذیری ذهنی بواسطه استفاده از نوروفیدبک آموزش داده می شود. آموزش حفظ تمرکز – باقیماندن در یک ناحیه – به سرعت حواس آشفته را جمع می‌کند. جهت ارزیابی آموزش نوروفیدبک از الکتروآنسفالوگرافی استفاده می شود [۶۵].

 

فصل دوم

 

فصل سوم

 

فصل سوم

 

(۱-۳) مقدمه

 

در این فصل نوع مطالعه، جامعه مورد بررسی، ملاک های انتخاب شرکت کنندگان، حجم نمونه، متغیرهای پژوهش ونحوه سنجش آن ها، روش جمع‌ آوری داده ها، روش تجزیه و تحلیل داده ها و شیوه انجام کار و ملاحظات اخلاقی به تفصیل بیان می شود.

 

(۲-۳) نوع مطالعه

 

شرایط بازگشت به میهن در طول روند تاریخ و در جنگ‌ها تغییرات فراوانی ‌کرده‌است. مثلاً ماده ی ۱۰ قرارداد ترک مخاصمه ۱۱ نوامبر ۱۹۱۸ بین آلمان و متفقین و کشورهای شریک و ماده های ۱۹ و ۲۰ ترک مخاصمه بین فرانسه و آلمان مورخه ۲۲ ژوئن ۱۹۴۰ از نمونه های این قواعد بوده است. ترس دولت نگهدارنده از آغاز جنگ مجدد در صورت آزاد نمودن سریع اسرا می‌تواند یکی از دلایل طولانی شدن اسارت باشد کما این که هند بعد از جنگ های ۱۹۷۱ در مقابل پاکستان بنا به چنین استنباطی آزادی ۹۳۰۰۰ اسیر پاکستانی را به تعویق انداخت. بازگشت فوری و نا غافل نیز ممکن است امکانات بالقوه ی دشمن را افزایش دهد اما پذیرفتن مهلتی معین بین شش ماه تا دو سال از شروع ترک مخاصمه همراه با اتخاذ روحیه‌ای انعطاف پذیر نسبت به وضع اسرای مختلف هریک از اسیران سالم، مجروح، غیر نظامی و … منطقی به نظر می‌رسد.

 

در پایان جنگ جهانی دوم هر یک از کشورهای نگهدارنده، اسرای آلمانی را در زمان‌های مختلف آزاد نمودنـد مثلاً کشور آمریکا اسرای آلمانی را در اوت ۱۹۴۷ یعنی حـدود ۲ سال بعد از اتمام جنگ و انگلیسی‌ها در ژوئیه ی ۱۹۴۸ یعنی حدود ۳ سال بعد از مخاصمه ی فعال و از سوی روسیه اسرای آلمانی در سال ۱۹۵۰ یعنی حدود ۵ سال پس از پایان جنگ آزاد شدند. بعد از این نیز در بازگشت اسیران جنگی موارد نقض بسیار مشاهده شده است چرا که جنگ بین هند و پاکستان در ۷ دسامبر۱۹۷۱ تمام شد ولی تبادل اسرا و آزادی اسیران پاکستانی از ۲۸ اوت ۱۹۷۳ شروع و در ۳۰ آوریل ۱۹۷۴ خاتمه یافت یعنی آخرین اسیر بعد از ۳ سال به میهن خود بازگشت با درجنگ بین عراق و ایران مخاصمه ی مسلحانه در ۲۷/۴/۶۷ صورت گرفت در صورتی که آزادی اسرای طرفین از تاریخ ۲۳/۵/۶۹ شروع و تا ۲۶/۶/۶۹ ادامه و بعد قطع شد که برخی از اسیران هنوز در عراق و تعدادی از اسرای عراقی هنوز در ایران هستند یعنی اولاً حدود ۲ سال بعد از خاتمه درگیری مسلحانه تبادل اسرا شروع شد و بعد از گذشت ۱۲ سال هنوز تعداد زیادی از اسیران دو طرف در کشورهای مقابل هستند.

 

ذکر این نکته ضروری است که هزینه بـازگشت اسیران جنگی بین کشور متبوع اسیر و کشور بازداشت کننده‌ او با توجه به شرایط،دوری مسافت، وسایل حمل و نقل و … به صورت عادلانه تقسیم می شود. البته اسیران جنگی می‌توانند به میل و اراده ی خود و بدون هیچ گونه اجبار و اکراهی به میهن خود باز نگردند و تقاضای پناهندگی از کشورهای مختلف نمایند که این حق هم اکنون در کنوانسیون ژنو تصریح شده و قبلاً نیز بند۲ ماده ۲۲۰ قرارداد ورسای و … ‌به این موضوع اشاره نمود. همچنین در هنگام آزادی اسیران ایرانی ما خود شاهد بودیم که نمایندگان صلیب سرخ پس از درج مشخصات اسیر اولین سؤالی که از وی می‌کردند این بود که می خواهی به ایران بروی یا تقاضای پناهندگی داری، چند کشور اروپایی و آمریکا به اسرا پناهندگی اجتماعی می‌دادند و اگر کسی راغب بود فرم مربوطه را پر و اعلام آمادگی خود جهت دریافت پناهندگی را به اطلاع نمایندگان صلیب سرخ می رساند.

 

اوایل شیوه ی مبادله به صورت تعدادی و مطابق با درجه انجام می شد ‌به این شکل که هر کاروان تبادل شامل ۵۰۰ نفر سرباز، بسیجی، پاسدار و درجه دار به همراه ۲۰ نفر افسر اعم از جزء یا افسران ارشد با همین تعداد و به همین سنخیت با اسیران عراقی مبادله می شد. بعداً به علت این که عراق کلاً حدود ۴۵ هزار اسیر ایرانی داشت و ایران حدود ۶۰ هزار نفر اسیر عراقی در اختیار داشت این تناسب تبادل به هم خورد و افراد اسیر بدون رعایت درجات تبادل شدند و همان طور که قبلاً اشاره شد تعدادی از اسرای طرفین به علت کار شکنی های به عمل آمده هنوز در اسارت به سر می‌برند.

 

مقررات عهد نامه ی سوم و به طور کلی قواعد قراردادی حقوق جنگ در این مورد مسکوت مانده است لیکن رویه ی علمی کشورها در طی قرون و اعصار نشانگر این امر است که مبادله ی اسیران جنگی مخصوصاً بیماران، مجروحان، سالمندان و اعضای کادر بهداری، یکی از موجبات بسیار معمول ختم اسارت بوده است. گاهی تبادل ممکن است دراثر توافق و تراضی کتبی و مستقیم طرفین متخاصم به صورت موافقت نامه ای خاص یا پیمان موقت ترک نبرد مسلحانه به منظور مبادله اسیران انجام گیرد و یا ناشی از مساعی و تلاش‌های خوب و مثمرثمر قدرت حامی باشد اما نقش کمیته ی بین‌المللی صلیب سرخ که مورد قبول اکثریت قریب به اتفاق جامعه جهانی و کشورهای عضو آن است انکار ناپذیر و بسیار حایز اهمیت می‌باشد.

 

۲-۲-۲- فوت اسیران

 

حوادث و اتفاقاتی ممکن است منجر به فوت انسان ها شود یا هر انسانی عمری دارد که باید با به پایان رسیدن این مدت دنیا را ترک می‌کند که انسان‌های اسیر نیز از این سرنوشت محترم مبری نیستند لذا دومین شکل رهایی اسیران از بندهای اسارت فوت آنان به دلایل گوناگون می‌باشد. اسیران ممکن است در طول دوران اسارت از لحظه ی اسیر شدن تا هنگام آزادی به علل گوناگون در اردوگاه ها یا بیمارستان‌های

 

محل اسارت فوت کنند. مرگ اسیران در اثر عوامل گوناگون مانند شکنجه، سوء تغذیه شدید، استفاده از اطاق های گاز، کوره های آدم سوزی، آزمایشات پزشکی، کهولت سن و … اتفاق بیافتد که این موارد در خلال جنگ جهانی اول، جنگ‌های بعد از آن و جنگ جهانی دوم زیاد اتفاق افتاد. «دعوایی تحت عنوان Thiele and Stienert که دادگاه چند نفر سربازان آلمانی را به خاطر کشتن اسیران جنگی تحت اسارتشان به جهت محاصره از جانب قوای دشمن و رد ادعاهای وجود ضرورت نظامی محکوم ساخت».^[۴۷]

 

در آلمان قریب ۳۰۰ اردوگاه زندانیان جنگی وجود داشت که در آن ها اسیران کشورهای متفقین نگه داری می شدند انواع و اقسام شکنجه و در نهایت کشتن و سوزاندن اجساد زندانیان جنگی از سوی آلمانی ها انجام شد. «در اردوگاه «لوفن والد» هر سلول ۱۶ نفر زندانی جنگی محبوس بوده و یک اطاق مخصوص بنام«اطاق خفه کن» با ابزار ووسایل شکنجه مانند قلاب‌های آویزان وجود داشته که به محض حرکت غیر مجاز و تخلف اسیر یا چند نفر از اسیران آن ها را ‌به این اطاق می فرستادند و در این اطاق مأموران SS کمتر اسیری را زنده بیرون می فرستادند به علت ضعیف بودن جسم، اسیران در زیر شکنجه می مردند و اجساد این افراد در ‌گروه‌های هیجده تایی به وسیله ی آسانسور الکتریکی به کوره های آدم سوزی منتقل می شدند که ظرفیت این کوره ها غالباً ۲۰۰ نفری بوده است ۱۲۰ تا ۱۴۰ نفر از این اجساد مربوط به قربانیان آزمایش های پزشکی و بقیه حدود ۶۰ تا ۸۰ نفر از زندانیان همین اردوگاه بوده اند».

 

تلاش های آموزش امید در محیط کار جدیدا به وقوع پیوستند (مثلا رجوع کنید به لوتانز، آوی ، آوولیو، نورمن و کومیز^[۸۴]، ۲۰۰۶، لوتانز، آوی و پاترا، ۲۰۰۸، لوتانز ، یوسف و همکاران ، ۲۰۰۷). نتایج اولیه این تلاش ها بر طراحی هدف، ایجاد مسیر و غلبه بر موانع متمرکزند که نوعی مشوق هستند و می‌توانند به مدیران منابع انسانی کمک کنند تا بر ادراکات کارکنان از چالش ها در مقابل مانع ها و در مدیریت کردن استرس تاثیر گذارند (لوتانز، آوی، و همکاران، ۲۰۰۶، لوتانز، آوی و همکاران ، ۲۰۰۸، به نقل از آوی و همکاران، ۲۰۰۹). همچنین شواهدی وجود دارد که امیدواری ممکن است با نگرش های مطلوب سازمانی رابطه داشته باشد. برای مثال مطالعات اخیر نشان داده‌اند که سطوح امیدواری کارگران تولیدی در کارخانه ای کوچک در آمریکا با خشنودی شغلی و تعهد سازمانی آن ها رابطه دارد (لارسون و لوتانز، ۲۰۰۶، به نقل از لوتانز و همکاران ، ۲۰۰۷).

 

تحقیقات دیگری نشان داده‌اند که مدیران با سطوح بالای امید متقابلا نرخ بالای عملکرد واحد کاری، نرخ افزایش یافته ابقاء کارکنان و کارکنان و کارکنان خشنود تر دارند (پترسون و لوتانز، ۲۰۰۳).

 

همچنین بین امید و خشنودی شغلی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد (لوتانز و ینسن، ۲۰۰۲، یوسف و لوتانز، ۲۰۰۷، به نقل از آوی و همکاران ، ۲۰۰۹).

 

تاب آوری به عنوان یک نیروی روانشناختی مثبت

 

چهارمین قابلیت مثبت که سرمایه روانشاختی را تشکیل می‌دهد، تاب آوری می‌باشد. نظر به تاب آوری به طور گسترده نشأت گرفته از کار روانشناختی بالینی با نوجوانان می‌باشد که به رغم بدبیاری های مهم و بزگر به موفقیت رسیده بودند (مستن^[۸۵]، ۲۰۰۱، مستن ورید^[۸۶]، ۲۰۰۲) تاب آوری مجموعه ای از پدید هاست که اغلب با مقابله مثبت و سازگاری در مواجهه با بدبیاری با مخاطره مهم توصیف می شود (مستن و رید، ۲۰۰۲، به نقل از لوتانز، نورمن و همکاران، ۲۰۸)

 

لوتانز (۲۰۰۲) سازگار با محیط کار، آن را چنین تعریف کرد : قابلیت مثبت روانشناختی رشد پذیر، برای پس جستن و برگشتن از سختی، تردید، تعارض، شکست، و یا حتی تغییرات مثبت، پیشرفت و افزایش مسئولیت (لوتانز، ۲۰۰۲، به نقل از آوی و همکاران ، ۲۰۸). تاب آوری یک سیستم سازگارانه است که فرد را قادر می‌سازد تا از یک گرفتاری یا شکست به سرعت به حالت عادی بازگردد. یک اصل تاب آوری که در محیط کار به کار می رود این است که پس از یک رویداد منفی یا مثبت، کارکن به سطح بالایی از انگیزه باز گردد، و ورای یک حالت تعادل پایدار قرار گیرد (ریچاردسون، ۲۰۰۲، به نقل از آوی و همکاران، ۲۰۰۶).

 

شمای کلی افراد انعطاف پذیر چنین است : (الف) واقعیات را قویا می‌پذیرند، (ب) یک باور نیرومندی مبنی بر اینکه زندگی معنادار است، دارند که اغلب با ارزش های نیرومند فرد حمایت می شود و (ج) یک توانایی خیره کننده در عمل کردن به طور سریع و فی البداهه و سازگاری با تغییرات مهم دارند (کوتو، ۲۰۰۲، به نقل از آوی و همکاران ، ۲۰۰۶).

 

‌بنابرین‏ کارکنان انعطاف پذیر کسانی هستند که توانایی سازگاری مثبت و موفق شدن در اوضاع و شرایط بسیار چالش انگیز را دارند (لوتانز، نورمن و همکاران، ۲۰۰۸). همچنین آن ها تحت شرایط تهدید آمیز گوناگون در دوره های زندگی، به سازگاری و پیشرفت تمایل دارند (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۵) به عنوان بخشی از سرمایه روانشناختی، پیشنهاد شده است که تاب آوری به طور مثبت با عملکرد رابطه خواهد داشت، دلیل آن این است که افراد با تاب آوری بالا احتمال می رود که خلاق باشند، نسبت به تغییر سازگار باشند و هنگام مواجهه با مصیبت، مقاوم باشند، در نتیجه در تغییرات سریع محل کار، عملکر بهتری دارند (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۵).

 

همانند امید تاکنون تحقیقات در زمینه تاب آوری به طور عمده به روانشناسی بالینی و روانشناسی مثبت نگر محدود بوده است. اما تحقیقاتی آغاز شده اند تا اثر آن را در محیط های کار بررسی کنند. برای مثال یک رابطه معنی دار بین تاب آوری کارکنان کارخانه های چینی که متحمل تغییر و دگرسازی های مهمی شده بودند و عملکرد آن ها یافته شد (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۵). همچنین تاب آوری با نگرش های شغلی خشنودی، شادکامی و تعهد رابطه داشت (یوسف و لوتانز، ۲۰۰۷، به نقل از لوتانز، نورمن و همکاران، ۲۰۰۸).

 

تاب آوری توانایی‌های مثبت را افزایش می‌دهد و عوامل ترس در افراد را کاهش می‌دهد. ‌بنابرین‏ افراد انعطاف پذیر برای برگشتن از شرایط دشوار یا بحرانی در موقعیت بهترین هستند (تور و اوفوری، ۲۰۱۰).

 

سرانجام به نظر می‌رسد هر کدام از این قابلیت های سرمایه روانشناختی، نقش منحصر به فردی در پیامدهای کارکنان دارند. مثلا کسانی که در کارآمدی سرآمد هستند، مقدار تلاش بیشتری را در وظیفه به کار می‌برند. به علاوه آن ها علی رغم مواجهه با مشکلات با جدیت برای انجام وظیفه می کوشند. در مجموع کسانی که سرمایه روانشناختی بالایی دارند، امیدوار هستند که با داشتن ارائه و مسیرهای جایگزین، اهدافشان را به سرانجام رسانند، به طور واقعی درباره دستیابی به پیامدهای مثبت، خوش بین هستند، باور کارآمد بودن دارند و این که آن ها می‌توانند یک تفاوت مثبت در محیط کاری خود ایجاد کنند و از سختی ها دور شوند (آوی، هیوجز و همکاران ، ۲۰۰۸).

 

سرمایه روانشناختی سازه ای متفاوت از دیگر سرمایه ها

 

تحقیقات پیشین از سرمایه انسانی که بر رشد ظرفیت ها و مهارت های فردی، تأکید می‌کند، حمایت می‌کنند (آنچه شما می دانید)، بر این اساس محققان ذکر کرده‌اند که سازمان های موفق باهوش ترین و بهترین کارکنان را جذب می‌کنند، به کار می گمارند، رشد می‌دهند و نگه می دارند و ‌بنابرین‏ سرمایه انسانی نیرومند تری دارند (رایت و مک ماهان ، ۱۹۹۲، اولری ، لیند هولم، ویت فورد و فری من^[۸۷]، ۲۰۰۲) دیگر محققان به سرمایه اجتماعی اشاره می‌کنند که بر روابط شبکه ها و پیوندهای اجتماعی تأکید دارد (چه کسانی می شناسید). سرمایه اجتماعی هم برای سازمان ها با اهمیت است زیرا به عنوان اهرمی برای دستیابی به اطلاعات بیشتر و نتایج بهتر از طریق تاثیرگذاری بیشتر، قدرت کنترل و اتحاد سازمانی، به کار می رود (آدلر و وون^[۸۸]، ۲۰۰۲).