– احساس تعلق به سازمان

این رکن، وفاداری مورد نیاز برای روابط تجاری موفق را ایجاد می­ کند. احساس تعلق به وسیله مدیران از طریق به کارگیری کارکنانی فراهم می­ شود که دارای خصوصیاتی نظیرآگاه، دخیل و سهیم در موفقیت هستند.

– احساس اشتیاق در شغل

نتایج مطلوبی حاصل نمی­ شود مگر اینکه کارکنان در کارشان احساس شور و اشتیاق داشته باشند. این احساس شور و اشتیاق منجر به انگیزه بیشتر برای انجام بهتر کارها می­ شود. احساس شور و اشتیاق را ‌می‌توان با در نظر گرفتن نیاز های سطح بالاتر به دست آورد، نیاز هایی از قبیل: غرور، اعتماد، مسئولیت ­پذیری برای نتایج.

– اعتماد به مدیریت

اگر کارکنان برای سبک رهبری مدیریت احترامی قائل نباشند، احساس تعلق و شور و شوق نمی­تواند موجب موفقیت آن ها شود. این اعتماد از طریق توجه به موارد زیر افزایش می­یابد: اختیار، ایثار و شایستگی.از نظر “مارتین و نیکولاس” معیار بزرگ موفقیت شرکت های مورد مطالعه، ناشی از مدیریت مطلوب شان بر افراد و فراهم کردن محیطی برای ایجاد تعهد ‌می‌باشد. به هر حال ایجاد تعهد مشکل است چرا که مسیر برای ایجاد آن همیشه هموار نیست و نیاز به زمان طولانی و از خود گذشتگی مدیران دارد(سیار،۱۳۸۷: ۵۹-۵۸).

تصویر۲-۹: مدل سه رکنی تعهد مارتین و نیکولاس

مدل سه بخشی تعهد سازمانی (مدل آلن و می­یر)

این مدل که توسط آلن و می یر(۱۹۹۱) ارائه گردیده از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری فراتر رفته و محققین مذکور استدلال کرده ­اند که تعهد به ‌عنوان یک حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک و مجزا ‌می‌باشد که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان ‌می‌باشد. اکثر پژوهش ها­یی که در زمینه تعهد سازمانی صورت گرفته، این سه موضوع کلی را شامل می­ شود: وابستگی عاطفی به سازمان، تصور هزینه ­های ناشی از ترک سازمان و الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان. هر یک از این موارد به ترتیب تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر(عقلانی) و تعهد هنجاری(تکلیفی) مورد اشاره قرار می­دهیم. نقطه مشترک هر سه دیدگاه مذکور این است که تعهد یک حالت روانی است که: ۱- روابط کارمند را با سازمان مشخص نموده و ۲- به طور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

– تعهد عاطفی، بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزش‌ها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در سازمان ادامه می­ دهند، چرا که قلبا و باطنا مایل به انجام چنین کاری هستند.

– تعهد مستمر، بیانگر هزینه ­های ناشی از ترک سازمان ‌می‌باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آن ها با سازمان بر مبنای تعهد مستمر ‌می‌باشد نیز در سازمان باقی خواهند ماند، زیرا باقی ماندن در سازمان برای آن ها یک ضرورت است و به آن نیاز دارند.

– تعهد هنجاری یا تکلیفی، بیانگر احساس دین و الزام به ماندن در سازمان بوده و افرادی که این نوع تعهد در آن ها وجود دارد معتقدند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آن ها است و دِینی است که بر گردن دارند و احساس ‌می‌کنند که باید در سازمان باقی بمانند.

تعهد سازمانی

تعهد عاطفی

تعهد مستمر

تعهد تکلیفی

تصویر۲-۱۰: مدل تعهد سازمانی آلن و می یر(۱۹۹۱)

معنویت محیط کار^[۱۳۴]: یک موضوع بحث انگیز

انسان ­ها وارد دوران جدید و بی‌سابقه‌ای در زندگی خود ‌شده‌اند. دورانی که در آن دنیا به شدت در حال تغییر و تحول است. طی چهار صد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی و دنیایدرونی تفاوت قائل شده است وفعالیت‌های دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا ‌کرده‌است و سبب حاکمیت پارادایم عقلایی و مدرن در اکثر نقاط جهان شده است که در آن به سهم روح و نیازهای درونی انسان ها توجه نشده است(دهلر و ولش^[۱۳۵]،۱۹۹۴؛ نیل و بیبرمن^[۱۳۶]،۲۰۰۳: ۲۶۳).به همین خاطر انسان ها برای پر کردن خلأ معنوی خود گرایش زیادی به سمت معنویت، مذهب وآیین‌های معنوی به ویژه آیین‌های شرق آسیا نشان می‌دهند(شایگان،۱۳۸۶: ۳۲). در حال حاضر در آمریکا مدیران علاقه فزاینده ای به تلفیق معنویت و مدیریت دارند. این تلفیق، عمیق ترین ارزش هایی را که بر کارشان تأثیرگذار است، به همراه دارد و نیز به همان میزان، نوید دهنده موفقیت بیشتر آنان خواهد بود. مدیران به خاطر برخی علایق مشترک، خود را به معنویت ملزم کرده‌اند(مک کورمیک^[۱۳۷]،۱۹۹۴: ۵). نزدیک به ده سال است که معنویت در کار به طور جدی در پژوهش های مدیریت در دنیا مطرح شده است. یکی از مطالعات قابل ذکر توسط میتروف و دنتون (۱۹۹۹) در کتابی به نام«بازرسی معنوی شرکت‌های امریکا» منتشر گردیده است که مهمترین یافته های آن به قرار زیر می‌باشد:

۱٫ افراد می خواهند که تمام ظرفیت بالقوه خود را به عنوان انسان هایی با تمام ابعاد، چه در محل کار و چه در خارج از آن به رسمیت بشناسند.

۲٫ آن ها تمایل دارند که در سازمان های اخلاقی به کار مشغول باشند.

۳٫ آن ها دوست دارند کاری جالب و معنادار انجام دهند.

۴٫ برای افراد، کسب درآمد مهم است ولی مهمترین هدف بسیاری از آن ها نیست.

۵٫ سازمان هایی که به عنوان «مراکز معنوی تر» شناخته شده بودند، به عنوان سازمان های پر سود تر نیز در نظر گرفته می شدند(رگو و کنها،۲۰۰۸: ۵۷).

‌بنابرین‏، علاوه بر افزایش سود و بهره وری سازمانی، توجه معنویت در کار به جوانب انسانی باعث علاقه مندی ‌به این موضوع گشته است. از ابتدای سال ۱۹۹۲ حجم مقالات، کتب، کنفرانس‌ها، و کارگاه‌های معنویت در محیط کار، افزایشی فوق‌العاده داشته است(نیل و بیبرمن،۲۰۰۳: ۲۶۳). معنویت محیط کار موضوع بسیاری از مجلات تجاری بوده است، مثل داستان های روی جلد که برای مجلاتی همچون بیزینس ویک^[۱۳۸]، و فورچون^[۱۳۹] با همین مضمون چاپ می شده است(میلیمان و دیگران،۲۰۰۳: ۴۲۶). در سال ۱۹۹۹ نیز آکادمی مدیریت که یکی از معتبرترین مراجع مدیریت در دنیا می‌باشد، آخرین گروه تخصصی خود را تحت عنوان«مدیریت، معنویت، و دین»^[۱۴۰]، تشکیل داد و با این کار در واقع مشروعیت و پشتیبانی لازم برای تحقیقات و تدریس در این زمینه جدید را فراهم کرد؛ و همزمان مجلات معتبری از جمله مجله علمی وزین«ژورنال مدیریت تغییر سازمانی»^[۱۴۱] ویژه‌نامه‌هایی را ‌به این موضوع اختصاص دادند(نیل و بیبرمن،۲۰۰۳: ۲۶۳). یکی از محققان پیش‌بینی ‌کرده‌است که معنویت در محیط کار از اصلی‌ترین روندها در قرن بیست و یکم خواهد بود. قبل از ارائه مطالب بیشتر ‌در مورد معنویت به نظر می‌رسد توجه به نکات زیر ضروری است: