۲٫ معلم: معلم در این تحقیق عبارت است از معلمانی که در سال تحصیلی ۹۳-۹۲ در شهرستان ایلام در مقاطع مختلف مشغول به تدریس هستند.

۳٫ نتایج ارزشیابی: نتایج ارزشیابی در اینجا عبارت است از نمره‌ای که دانش‌آموزان در مقاطع مختلف (ابتدایی، متوسطه اول، متوسطه دوم) از آزمون موردنظر می‌گیرند.

۴٫ دانش‌آموز: در این تحقیق دانش‌آموز عبارت است از کلیه دانش‌آموزانی که در سال تحصیلی ۹۳-۹۲ در شهرستان ایلام در مقاطع مختلف (ابتدایی، متوسطه اول، متوسطه دوم) مشغول به تحصیل هستند.

۵٫ آزمون: در این تحقیق آزمون عبارت است از سؤالاتی که برای سنجش عملکرد دانش‌آموزان در درس ریاضی در مقاطع مختلف (ابتدایی، متوسطه اول، متوسطه دوم) طراحی ‌شده است.

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

فصل دوم

بخش اول: ارزشیابی

۱-۲ مقدمه

ازنظر تماس با افراد جامعه، نظام آموزشی از بالاترین میزان تماس و ارتباط برخوردار است. به‌طوری‌که نظام آموزش‌وپرورش ازنظر نیروی انسانی بالاترین تعداد افراد شاغل را در میان دستگاه‌های دولتی در بردارد. علاوه بر آن تعداد قابل توجهی از افراد کشور به عنوان یادگیرنده (دانش‌آموز و دانشجو)، یاد دهنده (معلم و مربی) و فراهم‌کننده خدمات پشتیبانی نظام آموزشی (سیاست‌گذار، مدیر، کارشناس،…) به طور مستقیم و غیرمستقیم به نحوی با فعالیت‌های یاددهی-یادگیری سروکار دارند. با توجه به گستردگی و پوشش وسیع فعالیت‌های نظام آموزشی، ارزشیابی سازمان‌های آموزشی، ارزشیابی برنامه ها، ارزشیابی یادگیرندگان و کارکنان و ارزشیابی خدمات آن‌ ها می‌تواند نقش مؤثری در فراهم آوردن کیفیت آموزشی داشته باشد (بازرگان،۱۲:۱۳۹۱). زمانی نه‌چندان دور دغدغه‌های سیاست‌گذاران نظام آموزشی کشورمان عمدتاًً گسترش کمی آموزش‌وپرورش بود و تلاش می‌شد تا آنجا که امکان دارد به تقاضای گسترده و رو به رشد خانواده ها برای آموزش‌وپرورش فرزندان پاسخ گفته شود و حداقلی از آموزش برای تمامی کودکان فراهم آید. به سخن دیگر دغدغه‌های مسئولین در این مرحله دو مفهوم مهم و اساسی بود. نخست افزایش دسترسی به آموزش در تمامی نقاط کشور و دیگر دسترسی برابر به آموزش. در سال‌های اخیر، این دغدغه‌ها اندک‌اندک از رشد کمی دسترسی به آموزش، به موضوع اساسی‌تر «بهبود کیفیت» رخ برگردانده است؛ و توجه به کیفیت از مسائل موردتوجه سیاست‌گذاران شده است.

یکی از عوامل مهم در بهبود یادگیری در کلاس درس و شاید یکی از عوامل نتیجه‌بخش تمامی اصلاحاتی که باهدف بهبود یادگیری و رسیدن به نتیجه بهتر و کیفیت بهتر صورت می‌گیرد، ارزشیابی تحصیلی کلاسی است (حسنی،۱۳۸۷: ۱۲-۱۱).

۲-۲ تعاریف ارزشیابی

مانند سایر واژه های رایج در رشته علوم تربیتی، در خصوص مفهوم ارزشیابی توافق کامل وجود ندارد. شاید بتوان گفت که به تعداد متخصصان و صاحب‌نظران این قلمرو، تعاریف متعددی از ارزشیابی وجود دارد. لغت‌نامه دهخدا ارزشیابی را عمل یافتن ارزش هر چیز و ارزیاب را به‌مثابه کسی که چیزی را معین می‌کند، تعریف می‌کند و فرهنگ فارسی معین، عمل یافتن ارزش و بهای هر چیز، بررسی حدود هر چیز و برآورده کردن ارزش آن تعریف می‌کند. در لغت‌نامه دانشگاهی وبستر نیز ارزشیابی تعیین اهمیت یا ارزش چیزی که معمولاً به وسیله مطالعه و بررسی دقیق حاصل می‌شود تعریف‌شده است. شایان‌ذکر است که در زبان انگلیسی که بین ارزیابی و ارزشیابی تفاوت قائل هستند، ارزیابی را مهارت فراگیران در تشخیص، طبقه‌بندی، نمره دادن و یا درجه‌بندی افرادی دانسته‌اند که وظیفه آموزش را بر عهده‌دارند؛ اما اولین تعریف رسمی از ارزشیابی آموزشی به نام رالف تایلر ثبت‌شده است. وی ارزشیابی را «وسیله‌ای جهت تعیین و میزان موفقیت برنامه دررسیدن به هدف‌های آموزشی مطلوب موردنظر» می‌داند. در این تعریف هدف‌های آموزشی به تغییرات مطلوبی اشاره می‌کند که انتظار می‌رود در اثر اجرای برنامه آموزشی در رفتار فراگیران حاصل آیند (کیامنش،۱۳۷۶: ۲).

ارزشیابی به یک فرایند نظام‌دار برای جمع‌ آوری، تحلیل و تفسیر اطلاعات گفته می‌شود ‌به این منظور که تعیین شود آیا هدف‌های موردنظر تحقق‌یافته‌اند یا در حال تحقق یافتن هستند و به چه میزانی. یکی از ویژگی‌های مهم ارزشیابی تعیین کیفیت^[۱۴] است. در فرایند ارزشیابی داوری ارزشی با توجه به کیفیت به عمل می‌آید (سیف،۱۳۸۹: ۳۵-۳۴).

ارزشیابی عبارت است از فرایند نظام‌دار جمع‌ آوری، طبقه‌بندی و تفسیر اطلاعات به منظور تصمیم‌گیری ‌در مورد افراد، برنامه ها، اشیاء و …(معروفی و همکاران،۱۳۸۹: ۳۴۶).

ارزیابی آموزشی را می‌توان به مفهوم جست‌وجوی نظم یافته برای قضاوت یا توافق درباره ارزش یا اهمیت یک پدیده آموزشی به منظور بهبودی آن در جهت کاهش فاصله میان نتایج جاری و نتایج مطلوب، تعریف کرد (بازرگان،۲۳:۱۳۹۱).

ارزشیابی عبارت است ازفرآیندی منظم برای تعیین و تشخیص میزان پیشرفت شاگردان به هدف‌های آموزشی. منظور از فرایند منظم این است که ارزشیابی باید بر طبق یک برنامه و روال منظم انجام گیرد (شعبانی،۱۳۸۷: ۳۳۴).

ارزشیابی عبارت است از فرآیندهای ضروری جهت قضاوت و کارآمدی برنامه که قبلاً طراحی ‌شده است. این کارایی در بافت کلی سیستم ارزیابی می‌شود. به‌بیان‌دیگر، ارزشیابی عبارت است از جمع‌ آوری اطلاعات با توجه به معیارهای تعیین‌شده به منظور قضاوت و داوری؛ ‌بنابرین‏ مهم‌ترین کاربرد نتایج ارزشیابی، قضاوت ‌در مورد کار انجام‌شده و یا برنامه در حین اجرا یا تعیین میزان مطلوبیت یک برنامه‌ آموزشی است (خورشیدی و همکاران،۱۳۸۵: ۴۳-۴۲).

کاشین^[۱۵] (۲۰۰۵) پیشنهاد نموده است که اصطلاح درجه‌بندی دانشجویی، صحیح است و نسبت به ارزشیابی ترجیح دارد. او توضیح داده است که واژه ارزشیابی زمانی به‌کاربرده می‌شود که فرد به یک قضاوت قطعی دست یابد، در حالی که درجه‌بندی بیانگر داده های جمع‌ آوری‌شده‌ای است که باید مورد تفسیر قرار گیرند (کاشین،۲۰۰۵: ۳۲).

ارزشیابی بخشی از چشم‌انداز خردورزانه‌ای است که در آن مفاهیم، فنون و یافته ها برای ایجاد انگیزه پیشرفت و بالندگی خود برنامه به کار گرفته می‌شوند (پاتریک^[۱۶]،۲۵:۲۰۱۰).

ورتن^[۱۷] و سندرز^[۱۸] (۱۹۸۷) دو تن از صاحب‌نظران در حوزه ارزشیابی آموزشی گفته‌اند در آموزش‌وپرورش ارزشیابی به یک فعالیت رسمی گفته می‌شود که برای تعیین کیفیت، اثربخشی، یا ارزش یک برنامه، فرآورده، پروژه، فرایند، هدف، یا برنامه درسی به اجرا درمی‌آید(ورتن و همکاران،۱۹۸۷: ۲۲).

۳-۲ تاریخچه ارزشیابی

از گذشته های دور تاکنون، افرادی که با تدریس و آموزش سروکار ‌داشته‌اند، برای پی بردن به میزان موفقیت فراگیران خود از مطالب و محتوای آموزش داده‌شده به صورت های مختلف، از ارزشیابی استفاده کرده‌اند. اجرای آزمون خدمات اجتماعی از سه هزار سال پیش در چین آغاز شد. در این زمان یکی از امپراتوران تصمیم گرفت که شایستگی مأموران خود را بسنجد. ‌از آن پس کسانی به مشاغل دولتی منصوب می‌شدند که نمره خوبی در موسیقی، سوارکاری، حقوق مدنی، نویسندگی، اصول کنفسیوس و آگاهی از تشریفات می‌گرفتند (مرعشی،۱۷:۱۳۸۸).

۲-۱۵-۳) رویکرد اقتصادی به مفهوم کیفیت زندگی

در دهه ۹۰ موضوع کیفیت زندگی وارد عرصه اقتصاد شد.اولین کسی که ‌به این موضوع در زمینه اقتصاد پرداخت برنارد وان پراک بود که اکثر آثار خود را در زمینه ارزیابی خوشبختی:روش محاسبه رضایت، ارائه داد. اقتصاددانان رویکردی انتزاعی نسبت به مسیله تندرستی اتخاذ نمودند و اغلب رابطه بین وضعیت تندرستی و امکانات پزشکی را بررسی کردند و تفسیراتی ‌در مورد کارایی، اثربخشی و عدم تبغیض در ارائه امکانات پزشکی ارائه می‌دهند.تلقی شخصی یا ذهنی خود ازتندرستی بر اساس فایده شکل می‌گیرد.جرمی بنتهام عبارت فاده را در قرن هجدهم مطرح کرد. فایده خاصیت هر شی است که به وسیله آن میتوان رسیدن به سود، مزیت، شادی و…..یا جلوگیری از بروز بدبختی، درد و ناراحتی برای شخص ذینفع مد نظر است. اقتصاد دانان قرن نوزدهم مانند استنلی یوونز یا آلفرد مارشال و دیگران اینگونه استدلال می‌کردند که افراد کالاها و خدمات ارزان را انتخاب می‌کنند. هدف از انتخاب آن ها افزایش شادی و نفع خود است.فرد از بسیاری از فعالیت های اجتماعی و اقتصادی سود می‌برد و همچنین می‌تواند از طریق فعالیت‌ها به سود مطلق که با بهره گرفتن از اعداد اصلی ارزیابی می شود، دست یابد. برای سنجش کیفیت زندگی در جوامع گوناگون ابزارهای بسیاری تدوین شده اند.اقتصاددانان به دلیل داشتن ابزاری قوی برای سنجش بر اساس پیش فرض های خود نخستین کسانی بودند که به طور غیر مستقیم ‌به این امر پرداختند. به عنوان مثال تولید ناخالص داخلی اولین شاخصی بود که توسط اقتصاددانان برای سنجش پیشرفت اجتماعی و به طور تلویحی کیفیت زندگی تدوین شد. شاخصهایی که اقتصاددانان برای بررسی های اقتصادی خود انتخاب و تدوین کرده‌اند تنها به وجه کمی کیفیت زندگی توجه دارد و وجه دیگر کیفیت زندگی یعنی بعد ذهنی آن را شامل نمی شود(همان).

۲-۱۵-۴) رویکرد روانشناختی مفهوم کیفیت زندگی

روانشناسان که فرد را واحد مطالعات خود می پندارند درجه مطلوبیت کیفیت زندگی را ناشی از رشد کامل شخصیت فرد می دانند و بر آن شدند تا میان کیفیت زندگی و ویژگی های شخصیتی انسان رابطه برقرار کنند.بزعم آنان، برخی از تیپ هایشخصیتی کیفیت زندگی خود را مطلوب و برخی دیگر آن را نامطلوب تلقی می‌کنند.در این مشرب فکری کیفیت زندگی به عنوان یک نوع رفتاری تلقی شده که ناشی از خصوصیات و ویژگی‌های فردی می‌باشد. تبیین های روانشناختی کیفیت زندگی بر تفاوت‌های فردی اشخاص در شیوه تفکر و احساس درباره رفتار خویش تأکید دارد.تفاوتهایی که می‌تواند به شکل تفاوتهایی ظریف و جزیی در رفتار ظاهر شود و برخی افراد را به سبب عللی مانند افزایش خشم و عصبانیت، کمی وابستگی و تعلق خاطر به دیگران، کیفیت زندگی خود را نامطلوب تلقی کنند، که این تبیین ها را می توان تحت الگوی روانکاوی و الگوی نارسایی شخصیت بیان نمود.(مختاری و نظری،۱۳۸۹)

اغلب نظریه های روانشناسی بر آنند که، در فرایند اجتماعی شدن فرد با کیفیت زندگی پایین و معمولا در رابطه بین مادر و فرزند نقصان وجود داشته است. این نقیصه شامل ناراحتی عاطفی است که به پیدایی خصلت های کژرفتار منتهی می شود.

۲-۱۵-۵) رویکرد مکتب تضاد بر مفهوم کیفیت زندگی

مکتب تضاد، کیفیت زندگی را حاصل ساختارهای اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی جامعه طبقاتی می‌داند.این مکتب بر خلاف کارکردگراها که اساس جامعه را بر توافق و تعادل اجتماعی می دانند، جامعه را به عنوان عرصه تضادها و مبارزات می دانند. صاحب نظران اصلی این مکتب تضاد را در جامعه پذیرفته و معتقدند هنجارها و ارزش‌های موجود توسط زور و قدرت بر افراد جامعه تحمیل شده است. رویکرد تضاد، هر چند به وضوح به کیفیت زندگی نمی پردازد اما کیفیت زندگی را معلول ساختارهای اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی جوامع طبقاتی می‌داند. به طوری که در جوامع طبقاطی ‌گروه‌های متنفذ و ذی نفوذ به طور آمرانه منافع ، اراده و عقاید خود را بر ‌گروه‌های فرودست تحمیل می‌کنند که این خود نه تنها جامعه را به دو گروه بالادست و فرودست تقسیم می‌کند، بلکه جامعه را در معرض ستیز طبقاتی و نارضایتی و بروز نوع خاصی از کیفیت زندگی مطلوب و نامطلوب قرار می‌دهد.(مختاری و نظری،۱۳۸۹)

۲-۱۵-۶) رویکرد روان شناختی اجتماعی و جامعه شناختی مفهوم کیفیت زندگی

تبیین های روانشناختی اجتماعی کیفیت زندگی پلی است بر شکاف موجود میان محیط گرایی گسترده در تبیین های جامعه شناسی و فرد گرایی محدود در تبیین های روان شناختی و زیست شناختی، تبیین هایی که در آن کانون اصلی تحلیل عمدتاً متوجه موقعیتی است که فرد تلقی خاصی از کیفیت زندگی خود دارد وفرض نیز بر آن است که نحوه ارزیابی کیفیت زندگی در خلال کنش های متقابل اجتماعی فرا گرفته می شود.و این فراگیری نیز ناشی از فرایندهایی مانند یادگیری شرطی، تقویت، مشاهده، الگوسازی و همچنین برچسب اجتماعی است(همان).

۲-۱۵-۷)نظریه یادگیری اجتماعی

قبل از پرداختن به نظریه یادگیری اجتماعی به تعریفی از یادگیری اشاره می شود.

یادگیری عبارت است از تغییرات کم و بیش دایمی در رفتار که به واسطه تقویت و تمرین به وجود می‌آید.این تعریف مشتمل بر چند نکته است: اینکه یادگیری جنبه عینی دارد، عدم توجه به بهبود رفتار، توجه به تغییرات رفتار به طور غیر مستقیم، اشاره به تغییرات کم و بیش دایمی در رفتار شده است.از این رو کیفیاتی مانند خستگی و یا سازگاری در تاریکی جز یادگیری به شمار نمی آید.زیرا پس از زمان کوتاه از میان می‌روند.همه نظریه های انگیزه و پاسخ بر پایه یادگیری قرار دارند. مبانی این نظریه بر این اصل استوار است که کیفیت زندگی، کنش اجتماعی است که از طریق فرایندهای اجتماعی، تولید، بازتولید و فرا گرفته می شود به بیان دیگر بر تاثیرات متقابل بین رفتار و محیط تأکید دارد، و بر الگوهایی از رفتار متمرکز می شود که فرد آن ها را برای کنار آمدن با محیط در خود پرورش می‌دهد.الگوهایی که از راه تجربه مستقیم پاسخ های محیط به فرد، یا مشاهده پاسخ های دیگران کسب می شود.بدین ترتیب که فرد ابتدا رفتار مواجه شده با پاسخ مطلوب یا پاداش را از رفتاری که نتایج نامطلوبی به بار آورده جدا می‌کند.و آنگاه الگوی توام با موفقیت را برگزیده و بقیه را کنار می‌گذارد.(همان)

۲-۱۵-۸) کنش متقابل نمادین و مفهوم کیفیت زندگی

– احساس تعلق به سازمان

این رکن، وفاداری مورد نیاز برای روابط تجاری موفق را ایجاد می­ کند. احساس تعلق به وسیله مدیران از طریق به کارگیری کارکنانی فراهم می­ شود که دارای خصوصیاتی نظیرآگاه، دخیل و سهیم در موفقیت هستند.

– احساس اشتیاق در شغل

نتایج مطلوبی حاصل نمی­ شود مگر اینکه کارکنان در کارشان احساس شور و اشتیاق داشته باشند. این احساس شور و اشتیاق منجر به انگیزه بیشتر برای انجام بهتر کارها می­ شود. احساس شور و اشتیاق را ‌می‌توان با در نظر گرفتن نیاز های سطح بالاتر به دست آورد، نیاز هایی از قبیل: غرور، اعتماد، مسئولیت ­پذیری برای نتایج.

– اعتماد به مدیریت

اگر کارکنان برای سبک رهبری مدیریت احترامی قائل نباشند، احساس تعلق و شور و شوق نمی­تواند موجب موفقیت آن ها شود. این اعتماد از طریق توجه به موارد زیر افزایش می­یابد: اختیار، ایثار و شایستگی.از نظر “مارتین و نیکولاس” معیار بزرگ موفقیت شرکت های مورد مطالعه، ناشی از مدیریت مطلوب شان بر افراد و فراهم کردن محیطی برای ایجاد تعهد ‌می‌باشد. به هر حال ایجاد تعهد مشکل است چرا که مسیر برای ایجاد آن همیشه هموار نیست و نیاز به زمان طولانی و از خود گذشتگی مدیران دارد(سیار،۱۳۸۷: ۵۹-۵۸).

تصویر۲-۹: مدل سه رکنی تعهد مارتین و نیکولاس

مدل سه بخشی تعهد سازمانی (مدل آلن و می­یر)

این مدل که توسط آلن و می یر(۱۹۹۱) ارائه گردیده از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری فراتر رفته و محققین مذکور استدلال کرده ­اند که تعهد به ‌عنوان یک حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک و مجزا ‌می‌باشد که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان ‌می‌باشد. اکثر پژوهش ها­یی که در زمینه تعهد سازمانی صورت گرفته، این سه موضوع کلی را شامل می­ شود: وابستگی عاطفی به سازمان، تصور هزینه ­های ناشی از ترک سازمان و الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان. هر یک از این موارد به ترتیب تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر(عقلانی) و تعهد هنجاری(تکلیفی) مورد اشاره قرار می­دهیم. نقطه مشترک هر سه دیدگاه مذکور این است که تعهد یک حالت روانی است که: ۱- روابط کارمند را با سازمان مشخص نموده و ۲- به طور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

– تعهد عاطفی، بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزش‌ها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در سازمان ادامه می­ دهند، چرا که قلبا و باطنا مایل به انجام چنین کاری هستند.

– تعهد مستمر، بیانگر هزینه ­های ناشی از ترک سازمان ‌می‌باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آن ها با سازمان بر مبنای تعهد مستمر ‌می‌باشد نیز در سازمان باقی خواهند ماند، زیرا باقی ماندن در سازمان برای آن ها یک ضرورت است و به آن نیاز دارند.

– تعهد هنجاری یا تکلیفی، بیانگر احساس دین و الزام به ماندن در سازمان بوده و افرادی که این نوع تعهد در آن ها وجود دارد معتقدند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آن ها است و دِینی است که بر گردن دارند و احساس ‌می‌کنند که باید در سازمان باقی بمانند.

تعهد سازمانی

تعهد عاطفی

تعهد مستمر

تعهد تکلیفی

تصویر۲-۱۰: مدل تعهد سازمانی آلن و می یر(۱۹۹۱)

معنویت محیط کار^[۱۳۴]: یک موضوع بحث انگیز

انسان ­ها وارد دوران جدید و بی‌سابقه‌ای در زندگی خود ‌شده‌اند. دورانی که در آن دنیا به شدت در حال تغییر و تحول است. طی چهار صد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی و دنیایدرونی تفاوت قائل شده است وفعالیت‌های دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا ‌کرده‌است و سبب حاکمیت پارادایم عقلایی و مدرن در اکثر نقاط جهان شده است که در آن به سهم روح و نیازهای درونی انسان ها توجه نشده است(دهلر و ولش^[۱۳۵]،۱۹۹۴؛ نیل و بیبرمن^[۱۳۶]،۲۰۰۳: ۲۶۳).به همین خاطر انسان ها برای پر کردن خلأ معنوی خود گرایش زیادی به سمت معنویت، مذهب وآیین‌های معنوی به ویژه آیین‌های شرق آسیا نشان می‌دهند(شایگان،۱۳۸۶: ۳۲). در حال حاضر در آمریکا مدیران علاقه فزاینده ای به تلفیق معنویت و مدیریت دارند. این تلفیق، عمیق ترین ارزش هایی را که بر کارشان تأثیرگذار است، به همراه دارد و نیز به همان میزان، نوید دهنده موفقیت بیشتر آنان خواهد بود. مدیران به خاطر برخی علایق مشترک، خود را به معنویت ملزم کرده‌اند(مک کورمیک^[۱۳۷]،۱۹۹۴: ۵). نزدیک به ده سال است که معنویت در کار به طور جدی در پژوهش های مدیریت در دنیا مطرح شده است. یکی از مطالعات قابل ذکر توسط میتروف و دنتون (۱۹۹۹) در کتابی به نام«بازرسی معنوی شرکت‌های امریکا» منتشر گردیده است که مهمترین یافته های آن به قرار زیر می‌باشد:

۱٫ افراد می خواهند که تمام ظرفیت بالقوه خود را به عنوان انسان هایی با تمام ابعاد، چه در محل کار و چه در خارج از آن به رسمیت بشناسند.

۲٫ آن ها تمایل دارند که در سازمان های اخلاقی به کار مشغول باشند.

۳٫ آن ها دوست دارند کاری جالب و معنادار انجام دهند.

۴٫ برای افراد، کسب درآمد مهم است ولی مهمترین هدف بسیاری از آن ها نیست.

۵٫ سازمان هایی که به عنوان «مراکز معنوی تر» شناخته شده بودند، به عنوان سازمان های پر سود تر نیز در نظر گرفته می شدند(رگو و کنها،۲۰۰۸: ۵۷).

‌بنابرین‏، علاوه بر افزایش سود و بهره وری سازمانی، توجه معنویت در کار به جوانب انسانی باعث علاقه مندی ‌به این موضوع گشته است. از ابتدای سال ۱۹۹۲ حجم مقالات، کتب، کنفرانس‌ها، و کارگاه‌های معنویت در محیط کار، افزایشی فوق‌العاده داشته است(نیل و بیبرمن،۲۰۰۳: ۲۶۳). معنویت محیط کار موضوع بسیاری از مجلات تجاری بوده است، مثل داستان های روی جلد که برای مجلاتی همچون بیزینس ویک^[۱۳۸]، و فورچون^[۱۳۹] با همین مضمون چاپ می شده است(میلیمان و دیگران،۲۰۰۳: ۴۲۶). در سال ۱۹۹۹ نیز آکادمی مدیریت که یکی از معتبرترین مراجع مدیریت در دنیا می‌باشد، آخرین گروه تخصصی خود را تحت عنوان«مدیریت، معنویت، و دین»^[۱۴۰]، تشکیل داد و با این کار در واقع مشروعیت و پشتیبانی لازم برای تحقیقات و تدریس در این زمینه جدید را فراهم کرد؛ و همزمان مجلات معتبری از جمله مجله علمی وزین«ژورنال مدیریت تغییر سازمانی»^[۱۴۱] ویژه‌نامه‌هایی را ‌به این موضوع اختصاص دادند(نیل و بیبرمن،۲۰۰۳: ۲۶۳). یکی از محققان پیش‌بینی ‌کرده‌است که معنویت در محیط کار از اصلی‌ترین روندها در قرن بیست و یکم خواهد بود. قبل از ارائه مطالب بیشتر ‌در مورد معنویت به نظر می‌رسد توجه به نکات زیر ضروری است:

حال اگر ضمن عقد لازم حق عزل وکیل از موکل سلب شود (شرط نتیجه) : در این صورت، بنابر حاکمیت اراده مشترک و لزوم وفای به شرط، اختیار عزل موکل ساقط و او پایبند به وکالت می شود و این اسقاط با ماده ۹۵۹ ق.م منافات ندارد چراکه در این مورد سلب حق به طور جزیی صورت می پذیرد و اگر ضمن عقد لازم موکل تعهد می‌کند که از حق عزل استفاده نکند (شرط فعل): در این حالت، حق عزل از بین نمی رود و هرگاه برخلاف شرط آن را به کار برد، عزل نفوذ خود را دارد و وکالت را منحل می‌سازد. ولی در مقابل کسی که شرط (عدم عزل) به سود او شده است، می‌تواند عقد لازم را فسخ کند .

نکته دیگر قابل توجه آن است که وکالتی هم که ضمن عقد لازم شرط شده یا حق عزل موکل در آن از بین رفته به موت یا به جنون و یا به سفه (مگر در امور غیر مالی و تملکات بلاعوض)، منحل می شود.

۴-۳-۴- رَد اعمال حقوقی غیر نافذ

۴-۳-۴-۱- مفهوم رد

رد در لغت به معنی تخطه کردن و نپذیرفتن و برگرداندن است. رد در باب ارث، وصیت، وصایت، دادرسی (رد دادرس)، رد قَسَم نیز به کار رفته است. اما آنچه مد نظر ما است رد عقد غیر نافذ می‌باشد که آن به معنی امضاء نکردن عقد غیر نافذ به علت اکراه یا فضولی بودن یا سفه عاقد و امثال آن ها است و در مقابل تنفیذ عقد غیر نافذ استعمال می شود. (جعفری لنگرودی،۱۳۸۷،ش۲۶۳۹)

۴-۳-۴-۲- تفاوت فسخ با رد

در بیان تفاوت این دو واژه و قلمرو استعمال آن بایستی دانست که عقد غیر نافذ عقد ناقصی است که بتوان آن را تکمیل نموده و به وسیله اجازه آن را صحیح گردانید، چنان که ‌در مورد اکراه و فضولی و اشتباه است.

عقد قابل فسخ عقدی است که صحیحاً منعقد گردیده ولی کسی که حق خیار به نفع او برقرار شده می‌تواند آن را به نفع خود برهم زند. بدین جهت، عقدی که در اثر عدم رضا (‌در مورد اکراه و فضولی و اشتباه) غیر نافذ است، می توان آن را رد یا قبول نمود و نمی توان به استناد حق فسخ آن را برهم زد. زیرا عقد صحیح می‌تواند موجب ایجاد ضرر شود و مادام که عقد تمام نشده، ضرری متوجه کسی نمی گردد تا حق فسخ به وجود بیاید. در عقد فضولی یا مکره برای برهم زدن عقد، کافی است که مالک به عدم نفوذ و رد آن استناد کند. لذا هرگاه ذی سمت، فسخ چنین عقدی را در اثر عیب یا غبن اعلام بنماید، آن معامله را ضمناً تنفیذ نموده است، زیرا نسبت به معامله صحیح می توان دعوی انحلال کرد.

‌بنابرین‏، عقد غیر نافذ ناقص است و می توان آن را به وسیله رضای متأخر صحیح نمود و یا به وسیله رد متأخر آن را باطل گردانید. ولی عقد قابل فسخ صحیح و نافذ می‌باشد و قانون به جهت خاصی حق انحلال آن را به متعاملین یا یکی از آن ها داده است. (امامی،۱۳۸۹،۵۹)

۴-۳-۴-۳- وقوع رد

بر طبق ماده ۲۵۱ ق.م: «رد معامله فضولی حاصل می شود به هر لفظ یا فعلی که دلالت بر عدم رضای به آن نماید».

قانون‌گذار اعلام می‌کند که اراده مالک در رد معامله نیز در صورتی مؤثر است که به وسیله ای اعلام شود و جنبه بیرونی بیابد. بدین ترتیب، رد معامله فضولی ممکن است به طور صریح باشد یا ضمنی:

1. رد صریح به طور معمول با لفظ انجام می شود و مالک عدم رضای خود را با نوشته یا گفتن بیان می‌کند .
2. رد ضمنی که با فعل انجام می پذیرد، مانند رد صریح مؤثر است. فعلی که ممکن است دلالت بر رد معامله

فضولی کند با تصرف مالک ‌در مورد آن معامله، صورت می پذیرد.

توجه ‌به این نکته ضروری است که تصرف ناقل یا متلف مورد معامله از سوی مالک، صلاحیت او و موضوع اجازه را از بین می‌برد لیکن در صورتی (رد فعلی) است که با ملاحظه عقد فضولی آن را بفروشد و دلالت عرفی بر رد کند. وگرنه خریدار می‌تواند به عنوان قائم مقام او و مالک جدید، عقد فضولی را اجازه دهد و نباید اجازه او را مسبوق به رد پنداشت. (کاتوزیان،ماده۲۵۱)

۴-۳-۴-۴- اثر رد

رد مالک ارتباط حقوقی او را برای نمونه با پیمان فضولی قطع می‌کند و باعث می شود تا طرحی را که دو بیگانه درباره انتقال یا تصرف در اموال او ریخته اند نابود گردد. بر همین مبنا ماده ۲۵۰ ق.م اعلام می‌کند که: «اجازه در صورتی مؤثر است که مسبوق به رد نباشد و الا اثری ندارد».

رد مالک جنبه انشایی دارد و چیزی بیش از اعلام نارضایی ساده است. او بدین وسیله دخالت فضولی را نمی پذیرد و طرح تعهدی را که او ریخته ابطال می‌کند. رد مالک نشان می‌دهد که تصرف نامشروع است و خریدار، همچون غاصبان دیگر، نه تنها مکلف به بازگرداندن مال به صاحب آن است، مسئول هر نقص و تلفی است که بر عین یا منافع آن مال وارد آید.(کاتوزیان،۱۳۹۱،۱۴۸)

۴-۳-۴-۵- لزوم و جواز رد

رد اعمال حقوقی غیرنافذ یک عمل حقوقی است و صرفاً اعلام عدم رضایت ساده نیست، بلکه با اعلام رد، کسی که اختیار به دست او است، اراده خود را مبنی بر عدم پذیرش آنچه واقع شده اعلام می کند .

در نتیجه، رد نیز از ایقاعات لازم (غیر قابل برگشت) است. چراکه با اعلام رد، آنچه واقع شده بود یعنی عمل حقوقی غیرنافذ از بین می رود و باطل می‌گردد و این اثر قاطع می‌باشد. در واقع پس از رد، دیگر عقدی موجود نیست تا بتوان آن را تنفیذ کرد .

۴-۴- ایقاعات اذنی

۴-۴-۱- اذن محض

۴-۴-۱-۱- تعریف اذن

اذن عبارت است از موافقت قبلی مالک یا کسی که به حکم شرع یا قانون، اختیار مالی را داشته باشد، درباره تصرف و دست یافتن بر مال او را «اذن» گویند.

۴-۴-۱-۲- اقسام اذن

۱- اذن صریح

اذن صریح آن است که دلالت مطابقی یا تضمنی لفظ باشد. برای مثال : هرگاه مالک به دیگری بگوید (به خانه من

وارد شو) این اذن لفظی مطابقی را اذن صریح گویند. از همین لفظ به دلالت تضمنی، فهمیده می شود که می‌تواند به اطاق نشیمن او که جزیی از خانه است وارد شود که این اذن هم صریح است.

۲- اذن فحوا

اذن فحوا دلالت التزامی لفظ را گویند. جمله (به خانه من وارد شو) به دلالت التزامی، دلالت می‌کند که شما مجاز هستید در آن خانه نماز بگذارید و در آنجا بنشینید، که این را اذن فحوا می‌گویند.

۳- اذن شاهد حال

اذن شاهد حال از قرینه ای که بر رضایت دلالت کند فهمیده می شود. برای مثال : گاهی کسی به منزل دوستی می رود و او را نمی بیند ولی با توجه به سابقه دوستی و آمد و رفت های معمول میان آن ها، آ« شخص می‌داند که مجاز است به خانه دوستش وارد شود. این را اذن با شاهد حال می‌گویند. اذن شاهد حال در صورتی قابل استفاده است که دلالت آن قطع و مسلم باشد، نه ضمنی یا مردد و مشکوک.(محمدی،۱۳۹۳،۵۴)

۴-۴-۱-۳- اثر اذن محض

مسائل اخلاقی در واقع مهمترین مسائل مدیریتی هستند،زیرا آن ها بیانگر تقابل بین عملکرد اقتصادی(درآمدها،هزینه ها و سودها) و عملکرد اجتماعی(تعهدات سازمان در داخل و خارج نسبت به دیگران) می‌باشند.

مسائل اخلاقی به تناوب در مدیریت روی می‌دهند.این مسائل بسیار فراتر از مشکلات مربوط به ارتشا،تبانی و دزدی بوده و به محدوده های بسیار وسیعی گسترش یافته‌اند.( هازمر، لارتون ،۱۳۸۲: ۱۳)

مدیریت اخلاق در محیط کار منافع بسیار زیادی برای رهبران و مدیران دارد؛ اعم از منافع عملکردی و منافع اخلاقی. این مطلب بخصوص در عصر حاضر که مدیران با ارزش‌های بسیار متنوعی در محیط کار سروکار دارند صادق است. اما تاکنون کسانی که به مباحث اخلاق کار پرداخته‌اند فلاسفه، دانشگاهیان و منتقدان اجتماعی بوده اند و نه مدیران. در نتیجه بسیاری از مطالبی که تا به امروز درباره اخلاق کار نوشته شده مطابق با نیازهای عملی مدیران و رهبران سازمان­ها نیست.

۲-۶) مسایل اخلاقی در مدیریت

مسایل اخلاقی در حقیقت عمده‌ترین معضلات مدیریتی هستند، زیرا آن ها بیانگر تقابل بین عملکرد اقتصادی (که به وسیله درآمدها، هزینه ها و سودها اندازه‌گیری می‌شود. و عملکرد اجتماعی (که در قالب تعهدات آن سازمان در داخل و خارج نسبت به دیگران بیان می‌شود می‌باشند. ماهیت این تعهدات در معرض تفسیرهای متعدد است، اما بسیاری از ما قبول داریم که این تعهدات شامل حمایت ‌از کارگران و کارکنان محلی، حفظ بازارهای رقابتی و تولید و ارائه محصولات و خدمات مفید و مطمئن است(هازمر،لارتون،۱۳۸۲:۱۵).

اما مسئله این است که این گونه تعهدات، هم برای سازما‌هایی که عملکرد آن ها از طریق استانداردهای مالی ارزیابی می‌شود و هم برای مدیرانی که در معرض کنترل‌های مالی قرار دارند هزینه آور است. تولید کننده‌ای که محصولات خود را به طور مستقیم از کارخانه به فروشگاه عرضه می‌کند، در مقایسه با تولید کننده‌ای که نخست تولیدات خود را به انبارهای عمده‌فروشان به منظور توزیع مجدد ارسال می‌کند، سود بیشتری کسب می‌کند و از توان بیشتری جهت پیش‌بینی رفتار رقبا برخوردار می‌شود. مثالی جدید و پیچیده‌تر ارائه می‌کنیم: فروشنده‌ای که به مأموران خرید رشوه هایی کوچک می‌پردازد، از میزان فروش بالاتری برخوردار بوده و بنا این درصد بیشتری در مقایسه با فروشنده ای که از پرداخت‌های غیر اخلاقی خودداری می‌کند، دریافت می‌دارد. مهندس طراحی که راه‌هایی جهت کاهش هزینه های مواد ارائه می‌کند، در مقایسه با مهندس طراحی که به کیفیت محصول و ایمنی مشتری بهای بیشتری می‌دهد تا به کاهش هزینه ها، احتمالاً از شانس بیشتری برای ترقی برخوردار خواهد بود یک نوع توازن «صحیح» یا «مناسب» یا «منصفانه» بین عملکرد اقتصادی و اجتماعی یک شرکت وجود دارد و مشکل مدیریت نیز به یافتن این توازن‌ مربوط می‌شود.

البته می‌توان توازن بین عملکرد اقتصادی و اجتماعی شرکت را نادیده گرفت و ادعا کرد که مشکل مدیریتی مورد بحث به هیچ وجه وجود ندارد. این ادعا به پیدایش دو دیدگاه مختلف منجر شده است. دیدگاه نخست معتقد است که مدیریت فقط باید به فعالیت‌های اقتصادی بپردازد. این دیدگاه در واقع کاریکاتوری است از تفکر موجود در قرن نوزدهم درخصوص کار، که ‌بر اساس آن معادن زغال سنگ نا امن‌اند و طبیعت کارخانه‌های فولاد، ایجاد آلودگی‌ همراه با سودآوری است خوشبختانه این باور ظاهراًً دیگر رواج ندارد و بیشتر مدیران به تأثیر تصمیمات و اعمال خود بر سازمان و جامعه واقف‌اند. بعضی از مردم ممکن است آرزو کنند که مدیران تصمیمات دیگری اتخاذ کرده یا کارهای دیگر انجام دهند. اما من فکر می‌کنم که پذیرش آگاهی مدیران نسبت به پیامد تصمیمات و اعمال خود ضروری است. تعداد مدیران فعال در شرکت‌های تجاری یا مؤسسات غیر انتفاعی که هنوز به پیامدهای تصمیمات و اعمال خود آگاه نیستند، بسیار اندک است.

دیدگاه دوم که رایج‌تر است ناشی از ساده انگاشتن بیش از حد مسئله فعالیت‌های اجتماعی است. طرفداران این دیدگاه ممکن است در آغاز با کمی عصبانیت بگویند «هیچ شرکتی حق دور ریختن ضایعات و زباله‌های خطرناک خود را ندارد،هیچ شرکتی نباید رشوه‌های غیر قانونی بپردازد و یا محصولات ناایمن تولید کند» و سپس با همان ملایمت عنوان کنند که «این مشکلات اخلاقی حل شده‌اند بگذارید به مسایل جالب‌تر و کلی‌تری درباره تخصیص درست منابع کمیاب خود بپردازیم». این دیدگاه اهمیت مسایل اخلاقی در مدیریت را نادیده می‌گیرد، و جنین فرض می‌کند که مسایل اخلاقی فقط یک طرف «بلی» و یک طرف «خیر» دارند و منافع مشخص اقتصادی و هزینه های اجتماعی با هر یک از این دو راه حل همراه می‌شوند، ‌بنابرین‏ برای انجام انتخابی مناسب، فقط به سطح بسیار ساده‌ای از درک مسایل اخلاقی نیاز است. در واقع مسایل اخلاقی، راه‌ حل‌ هایی متعدد دارند که هر یک پیامدهای اقتصادی و اجتماعی خاص خود را داشته، احتمال وقوع برخی از این راه ‌حل ‌ها نامشخص است و بسیاری از آن‌ ها دارای تأثیرات ویژه‌ای بر مدیران هستند. اکنون به بررسی تعدادی از مسایل اخلاقی پیچیده‌­تر می‌پردازیم(هازمر،لارتون،۱۳۸۲: ۱۷).

۲-۶-۱)ویژگی‌های مسایل اخلاقی در مدیریت

مفهوم این عبارت چیست؟ ما به تفصیل یک مشکل نسبتاً کوچک فرا روی یک مدیر نگران را مورد بررسی قرار داده‌ایم. هدف ما از این اقدام، نخست بررسی دقیق ماهیت واقعی یکم مشکل اخلاقی مدیریت است. از این بررسی، می‌توان پنج نتیجه را در پیوند یا پیچیدگی اخلاقی مدیریتی به شرح زیر و به آسانی و به طور مستقیم استخراج نمود.

1. 1. بیشتر تصمیمات اخلاقی، پیامدی گسترده و مدت‌دار دارند . نتایج تصمیمات و اعمال مدیریتی در نخستین سطح این پیامدها متوقف نمی‌شود بلکه، این نتایج به سراسر جامعه تسری پیدا می‌کند و همین گسترش و تسری عصاره بحث‌های اخلاقی می‌گردد. تصمیمات خارج از کنترل بوده و ‌بنابرین‏ باید قبل از اخذ تصمیم نهایی، آن را به دقت بررسی کرد. رشوه‌ها مرا حل و فرایندهای دولتی را تغییر می‌دهند. محصولات ناایمن، زندگی افراد را به مخاطره می‌افکنند. در این خصوص، احتمال نرسیدن به توافق بسیار ناچیز است: بیشتر مردم از پیامدهای گسترده اعمال مدیریتی آگاهی دارند. نرسیدن به توافق ناشی از وجود راه‌ حل ‌های گوناگون، نتایج در هم آمیخته، وقایع نامطمئن و برداشت‌های شخصی است که روند تصمیم‌ منتهی به آن رفتارها را پیچیده می‌کند.

1. 1. بیشتر تصمیمات اخلاقی، جایگزین های گوناگون دارند. عموماً تصور می‌شود که مسایل اخلاقی مدیریت، در آغاز دارای دو جواب هستند – بلی یا خیر – و دیگر هیچ آیا دیگر مدیر باید رشوه بدهد یا نه؟ آیا یک کارخانه باید هوا را آلوده کند یا نکند؟ آیا یک شرکت باید محصولات ناایمن تولید یا نکند؟ اگر چه یک چارچوب دوسویه، مسایل اخلاقی را در قالب تقابلی حاد معرفی می‌کند، ولی منعکس کننده مشکلات مدیریتی نیست. همان طور که در مثال ساده مربوط به پرداخت رشوه به منظور ترخیص کالای وارداتی دقیقاً اشاره می‌شود؛ خواهیم دید، باید قبل از اخذ تصمیمات اخلاقی، راه‌ حل ‌های بسیاری را مورد بررسی قرار داد.