دنیای امروز دنیای سازمان ها است و نیروی انسانی با ارزش ترین منابع سازمانی محسوب می شوند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم می بخشد و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می نماید. امروزه بیش از هر زمان دیگری مشخص شده است که رشد و توسعه سازمان ها و در پی آن جامعه و کشور در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است. شبهاتی در این زمینه وجود دارد که در آینده فناوری جای انسان را می گیرد و نقش آن را کم رنگ تر می سازد، با وجود این، ماشینی شدن کارها تنها تنوع و نوع فعالیت انسان ها تغییر شکل داده و به کار دانش تبدیل می­کند و به یقین نقش تعیین کننده انسان به عنوان حاکم سازمان همچنان برقرار و مستدام خواهد بود (الوانی، 1386). امروزه نقش کلیدی منابع انسانی باعث شده برای جذب نیرو های شایسته بین سازمان ها رقابت شدیدی صورت بگیرد بنابراین مدیران منابع انسانی در هر سازمانی بایستی فرآیندهای نگهداری این نیروها را به طور سیستماتیک طراحی نمود و در حقیقت آنها باید متفکران استراتژیک باشند و با نگرش کلان به بررسی ورود و خروج افراد، عواقب و هزینه های ازدست کارکنان بپردازند (سلطانی، 1390). مدیریت سازمان پس از جذب و بهسازی نیروی انسانی وظیفه دشوارتری دارد و آن حفظ و نگهداشت منابع انسانی است. در صورتی که سازمانی در فرآیند های جذب و بهسازی نیروی انسانی موفق شود ولی در حفظ و نگهداشت آن کوتاهی نماید در رسیدن به اهداف خود دچار شکست خواهد شد. این مساله وقتی مهم تر می­شود که نیروهای متخصص و کارآفرین با سازمان همکاری می­کنند. به طور قطع جذب و نگهداری چنین نیروهایی در سازمان ها یه طور عام و سازمان های واقع شده در مناطق محروم به طور خاص دارای مسایل دشوارتر و حساس تری می­باشند. با توجه به اهمیت جذب و نگهداری نیروهای انسانی کارآفرین، دراین تحقیق زمینه های جذب و نگهداری مورد تاکید قرار گرفته است. از این رو عواملی که می­توانند جذب و نگهداری نیروهای انسانی کارآفرین را تحت تاثیر قرار دهند مورد بررسی قرار گرفته اند.

1-2- بیان مساله

بی شک دنیای کنونی، دنیای سازمان ها است و متولیان این سازمان ها انسان ها هستند. انسان هایی که در کالبد سازمان روح می دمند، آن را به حرکت در می آورند و اداره می کند. سازمان ­ها بدون وجود نیروی انسانی نه تنها مفهومی ندارند، بلکه ادامه­ی فعالیت های آنها نیز میسر نخواهد بود. حتی با وجود فن آور شدن ساز مان ها و تبدیل آنها به توده ای سخت افزار، همچنان نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و راهبردی در بقای سازمان کاملا آشکار است. فرآیند حفظ و نگهداری منابع انسانی به این معنی که تصمیم به ماندگاری، از یک فرآیند خاصی تبعیت می کند. این فرآیند یک انتخاب منطقی و عقلایی است که در طول خدمت فرد در سازمان صورت می گیرد (میرسپاسی، 1381). نظام نگهداشت منابع انسانی بخشی از وظایف مدیریت منابع انسانی است و شامل مجموعه­ای از هدف ها، سیاست ها، راهبردها، خط مشی های اجرایی و برنامه های سطوح ذهنی و همچنین اقدام های اجرایی و عملیات در سطوح عینی مانند پرداخت حقوق و دستمزد، اعطای انواع پاداش ها ، انعقاد انواع بیمه ها، تامین انواع تسهیلات پولی و مالی و وام ها، ارائه ی خدمات بهداشتی و درمانی، برقراری خدمات رفت و آمد، واگذاری مسکن سازمانی، تامین کالا های اساسی، تخصیص یارانه های زیارتی و سیاحتی، انجام مشاوره حقوقی و خانوادگی، اعطای بورس های تحصیلی و … که در پاسخ و تلاش های کارکنان و به منظور ارتقای کیفیت زندگی کاری و تعالی، تامین نیازهای متعارف و ترغیب کارکنان برای ادامه ی همکاری صادقانه و موثر با سازمان و در نهایت افزایش پیوندهای بین فرد و سازمان انجام می شود، اطلاق می­­گردد. روند تحول زندگی انسان از دوران غارنشینی تاکنون به شیوه های متفاوت توصیف شده است. آنچه در تمامی تحلیل ها مورد کم توجهی قرار گرفته است نقش عامل تغییر یاکارآفرین می باشد. در واقع همان نیرویی که پیشرفت مادی را سبب شده است. با توجه به مطالب فوق و مشخص شدن اهمیت حفظ و نگهداری نیروهای انسانی کارآفرین تحقیق حاضر نیز توجه عمده ی خود را به این مسا له معطوف داشته است. از این رو چنانچه یک سازمان تمامی منابع و ملزومات را داشته باشد ولی نتواند نیروی انسانی کارآفرین داشته باشد نخواهد توانست در کار خود موفق باشد لذا اگر سازمانی خواهان موفقیت و اثر بخشی باشد بایستی اولا نیروی انسانی کارآمدی را جذب کند و ثانیا توجه خاصی به نگهداری آنها داشته باشد تا اینکه آنها با انگیزه ی بیشتری تمایل به ماندگاری درسازمان داشته باشد. پژوهش حاضر به دنبال پاسخگویی به این سوال است که برای جذب و نگهداشت نیروهای انسانی کارآفرین در استان سیستان و بلوچستان چه پیشایندها و چه زمینه هایی لازم است؟

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

تا کنون در مورد اهمیت منابع انسانی و ضرورت توجه به این منبع مهم تحقیقات زیادی انجام شده است و به همین منظور از سه فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی یعنی جذب، بهسازی و نگهداری نیروی انسانی مهمترین آن را فرآیند نگهداری ذکر کرده اند. در صورتی که سازمانی در فرآیند های جذب و بهسازی نیروی کار موفق شود ولی در نگهداری آن کوتاهی کند و بنا به دلایلی زمینه های افت نیروی انسانی موجودش را فراهم نماید، در رسیدن به اهداف سازمان دچار نقصان خواهد شد. به عبارتی حتی

اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب ، انتصاب، آموزش و سایر اقدامات پرسنلی به نحو شایسته انجام شود ولی بدون توجه کافی به امر نگهداری، نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشم گیر نخواهد بود. به همین دلیل است که مدیران و سازمان ها تلاش زیادی دارند تا بتوانند نیروهای خوب و کارآمدی را که جذب نموده اند حفظ نمایند (مکی و لن، 2003). نتایج بسیاری از پژوهش ها درباره نقش و اهمیت نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمان ها و بعضا در رشد جوامع بشری بر این نکته تاکید دارندکه هیچ جامعه ای توسعه نیافته است مگر آنکه به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد. در این راستا، یکی از راهکار های اساسی این است که منابع انسانی به عنوان مهمترین سرمایه سازمان ها در نظر گرفته شوند و ضمن برنامه ریزی به منظور جذب، تامین و اعتلای سطح توانایی های نیروی انسانی از طریق شیوه های نوین علمی مدیریت منابع انسانی انجام گیرد. اگر بپذیریم که در قرن حاضر اقتصاد جهان و سرعت رشد اقتصادی بر پایه نوآوری استوار است باید بستر لازم را برای رشد کسانی که ایده را به محصول، علم و دانش را به صنعت تبدیل می نمایند، فراهم سازیم. اینجاست که نقش کارآفرین و نیاز به کارآفرین در جامعه مشخص می شود بنابراین می­توان گفت: کارآفرین ارتباط دهنده دانش و علوم با صنعت و بازار است. در قرن شانزدهم میلادی کارآفرینی برای اولین بار مورد توجه اقتصاد دانان قرار گرفت و تاکنون به نحوی کارآفرینی را در نظریه های اقتصادی خود تشریح نموده اند. کارآفرینان با ویژگی خلاقیت، براساس فرصت ها در زمان های مناسب قادرند محصولی جدید یا خدماتی نو به بازار ارائه نمایند. به دلیل نقش و جایگاه ویژه کارآفرینان در روند توسعه و رشد اقتصادی، بسیاری از دولت ها در کشورهای توسعه یافته و درحال توسعه تلاش می کنند با حداکثر امکانات و بهره برداری از دستاوردهای تحقیقاتی، شمار هر چه بیشتری از جامعه را که دارای ویژگی های کارآفرینی هستند به آموزش درجهت کارآفرینی و فعالیت های کارآفرینانه تشویق و هدایت کنند.

نتیجه اینکه جهت دستیابی به بهره وری پایدار در کشور و تولید با کیفیت بالا در سطح کلاس جهانی، رویکرد سیستمی به منابع انسانی و توجه استراتژیک به آن را می طلبد. بر پایه این تفکر، دولت تدبیر و امید، در نخستین ماه های استقرار، با شناخت کامل از نقاط قوت و ضعف تشکیلات اداری کشور و اذعان به نقش مهم و موثر آن بر روند توسعه ای کشور و در راستای اجرای منویات ابلاغ شده رهبر معظم انقلاب، اصلاح و کارآمدی ساختار اجرایی کشور را وجهه همت خود قرار داد و در پی این عزم، توان علمی و اندوخته تجربی مجتمع در معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور و نظریات و راهنمایی های صاحب نظران و  نخبگان در کنار هم، بستر ساز تهیه و تدوین نقشه راه اصلاح نظام اداری کشور شد. این نقشه در یکصد و شصت و دومین جلسه شورای اداری که به ریاست دکتر جهانگیری، معاون اول محترم رئیس جمهور در 14/12/1392 تشکیل شد، مصوب و پس ازآن با تایید و امضای دکتر روحانی، رئیس محترم جمهوری ابلاغ و لازم الاجرا شد. نقشه راه اصلاح نظام اداری کشور اگرچه مقارن خدمتگزاری دولت یازدهم تهیه شده و به زودی اجرایی می شود، اما ابعاد برنامه، گستره و نوع اثر گذاری آن، در کنار ضرورت های توسعه ای کشور، تمامی صاحب نظران و دلسوزان نظام و کشور را مجاب می­کندکه آن را برنامه ای ملی و ضرورتی به دور از جهت گیری های سیاسی و جناحی بدانند و در مسیرتعمیق، استمرار و اجرای این برنامه ها یار و همراه دولت باشند. نقشه راه اصلاح نظام اداری کشور که در 8 برنامه تدوین شده، مبتنی بر رئوس سیاست های کلی نظام اداری ابلاغی مقام معظم رهبری است و ثمره و نتیجه غایی اجرای دقیق آن، محقق شدن نظام اداری بهره ور بر پایه ارزش های اسلامی است. خواسته ای که از دل آن یقینا رضایت مردم و مسئولان توامان حاصل می شود.

¹ – Maki & lan