پنلی و گولد (۱۹۸۶)^[۳۳] یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آن ها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آن ها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).

 

۲-۳-۶-۶٫ مدل سه بخشی تعهد سازمانی

 

این مدل که توسط می‏یر و آلن ( ۱۹۹۱ ) ارائه گردیده است، از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری فراتر رفته و محققین مذکور استدلال کرده‌اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. به نظر می‌رسد که همه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد در برگیرنده این سه موضوع کلی می‏ باشند.

 

1. 1. وابستگی عاطفی به سازمان

 

1. 1. هزینه های متصوره ناشی از ترک سازمان

 

1. الزام و تکلیف به باق یماندن در سازمان.

نقطه مشترک هر سه دیدگاه مذکور این است که تعهد یک حالت روانی است که اولاً روابط کارمند را با سازمان مشخص نموده، ثانیاًً به طور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد. به علاوه، روشن است که ماهیت این حالت های روانی با هم متفاوت است. تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را درسازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می‌دهند. چرا که به طور قبلی تمایل به انجام چنین کاری دارند. تعهد مستمر بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان می‌باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای تعهد مستمر می‌باشد، در سازمان باقی می‏مانند؛ زیرا باقی ماندن آن ها در سازمان یک ضرورت می‏ باشد و نیاز ‌به این موضوع دارند. نهایتاًً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن درسازمان بوده و افرادی که این نوع تعهد در آنان وجود دارد فکر می‌کنند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنان است و دینی است که بر گردن دارند، و احساس آنان این است که باید در سازمان باقی بمانند. ارائه کنندگان این مدل معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزای تشکیل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن. برای مثال، کارمند می‌تواند احساس کند که هم به باقی ماندن در سازمان تمایل قوی دارد و هم به باقی ماندن در سازمان نیاز دارد و الزام واحساس وظیفه کمی نسبت به باقی ماندن در سازمان احساس کند. در مقابل، فرد دیگری ممکن است تمایل کم ، نیاز متوسط و الزام شدیدی به باقی ماندن در سازمان در خود احساس کند. یکی از اشارات ضمنی چنین نگرشی نسبت به تعهد در تأثیر گذاری بر رفتار با یکدیگر در تعامل می‌باشد. با روشن شدن تفاوت های مفهومی موجود بین اجزای سه گانه تعهد به نظر می‌رسد که حال تهای روانی خاص که بیانگر هر یک از اجزاء می‌باشند. تابعی از پیش ‌شرط ها و عوامل تعیین کننده متعارف بوده و اثرات متفاوت نیز بر رفتارهای مرتبط با کار به جز ترک خدمت خواهند داشت ( می یر و آلن، ۱۹۹۰).

 

ویژگی های فردی

 

تعهد مستمر

 

ترک خدمت

 

اجتماعی شدن

 

خانوادگی- فرهنگی-

 

سازمانی

 

رفتارهای شغلی:

 

– عملکرد

 

– غیبت

 

– رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی

 

تعهد هنجاری

 

جبران متقابل

 

– سرمایه گداری ها

 

– فرصت‌های شغلی

 

جایگزین

 

سرمایه گذاریهای سازمان

 

ویژگی‌های ساختاری

 

تعهد رفتاری

 

ویژگی های شغلی

 

تجربیات کاری:

 

– احساس آرامش

 

– شایستگی

 

تعهد عاطفی

 

شکل ۱-۲٫ مدل سه بخشی تعهد سازمانی. منبع (رضائیان، ۱۳۸۵؛ ۱۱۲)

 

۲-۳-۷٫ راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی

 

حال با توضیحاتی که بیان شد، به نظر م یرسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمان ها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. در اینجا تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقاء تعهد سازمان ها عنوان می‏ گردد. امید می‎رود شرکت ها و سازمان ها با به کار بستن این عناوین زمینه را برای توسعه همه جانبه خود مهیا کنند:

 

• • بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آن ها با اهداف سازمان

 

• • بهبود شبک ههای ارتباط اجتماعی ‌در کار

 

• • مشارت کارکنان در تصمیم گیری

 

• • ارزیابی ‌عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری

 

• • تشریح اهداف و رسال تهای سازمانی

 

• • حذف موانع کاری

 

• • تأکید بر جنب ههایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می‏ شود.

 

• • ایجاد سیست مهای مناسب تشویق و تنبیه

 

• • حذف تبعیض ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار

 

• • استقلال نسبی برای انجام وظایف

 

• • زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان

 

• • اعطای تسهیلات

 

• • ( محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل

 

• • آگاهی مدیران مافوق از میزان تعهد سازمانی کارکنان

 

• • ارتقاء از داخل

 

• کاهش عواملی که موجب کاهش تعهد سازمانی کارکنان می شود (رنجبریان، ۱۳۷۵).

توماس، کنت دبیلو در کتاب انگیزش درونی در کار ( ۱۳۸۲ )، محوریت ایجاد شور و انرژی، تعهد کار را مورد توجه قرار داده است و از عوامل مؤثر بر تعهد کاری که نتیجه اش ایجاد شور و انرژی و تقویت حس شایستگی است، طرح موضوع می‏ نماید. در این راستا توجه به مؤلفه هایی نظیر پاداش خود مدیریتی، ایجاد حس هدفمندی، ایجاد حس انتخاب، ایجاد حس پیشرفت و سهیم کردن دیگران و ایجاد جو اشتراکی پیشرفت در جهت ایجاد حس شایستگی بسیار با اهمیت است.

 

۲-۴٫ تعریف استرس