بدون تردید یکی از عناصر اساسی تکوین، توسعه و عوامل فرهنگی، اقتصادی اجتماعی هر جامعه نظام آموزش و پرورش آن است. نیل به اهداف آموزشی را با اصطلاح پیشرفت تحصیلی بیان می‌کنند. چرا که مهم‌ترین و اصلی‌ترین نشانه موفقیت سیستم تعلیم و تربیت در وصول به مقصود (اهداف)، پیشرفت تحصیلی دانش آموزان است. در کل تحلیل و بررسی عوامل موثر بر پیشرفت تحصیلی می‌تواند زمینه‌ساز اخذ تصمیماتی شود که کارایی درونی این نظام را بهبود بخشد. متعاقباً زمینه‌های توسعه را فراهم سازد. در بین دوره های تحصیلی آموزش و پرورش، دوره متوسطه به سبب وضع زیستی، اجتماعی و روانی دانش‌آموزان و همچنین به جهت تأثیرگذاری در تصمیمات، این دوره سنی در تمام عرصه های زندگی به عنوان محوریت موضوع انتخاب شده است (مهاجر ،1385).

با مطالعه در مورد کارکنان یک واحد می‌بینیم که توسعه و بهبود عملکرد کارکنان نتیجه یک عامل نیست بلکه عوامل و متغیرهای بسیاری در آن دخالت دارند، چنانچه ویژگی‌های درون فردی کارکنان و شایستگی های مدیران  از جمله موارد اساسی در این زمینه به شمارمی روند. در ادامه به توضیح مختصر هر یک از متغیرهای فوق می‌پردازیم

امروزه، رقابت شدید و تغییرات فناوری، فشار روزافزونی بر سازمانها و شیوه های متنوع آنها در افزایش بهره وری نیروی انسانی شان وارد می سازد. اکنون از منابع انسانی سازمان ها، انتظار می رود، تاثیر بیشتری در تولیدات و خدماتی که ارائه می دهند، داشته باشند. این درست همان چیزی است که موجب شده در محیط رقابت، شایستگی اهمیت یابد. محیط منابع انسانی ایران نیز بی تاثیر از این تغییر و تحولات نیست و هدفهای آن همگام با تحولات جهانی، در حال تغییرند. پذیرش و گسترش سریع رویکرد شایستگی محور و به کارگیری آن در برنامه های توسعه کارکنان بیش از هر چیز، نتیجه مزایا و فوایدی است که دراین رویکرد نهفته است. شایستگی ها، مزایای متفاوتی برای سازمانها و مدیران در سطوح مختلف دارند و سازمانها نیز به دلایل گوناگونی، نظیر: انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی، عملکرد موثر برای همه کارکنان، اثربخش کردن سازمانها و مدیریت آنها و تاکید بر ظرفیتهای افراد (به جای شغل آنها) به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی، تقویت رفتار تیمی و متقابل از شایستگی ها استفاده می کنند.

بعد از مقاله مهم لاولر(1994)اهمیت شایستگی در سازمانها بسیار گسترش یافته است. وی سیر تحولی سازمانها، از سازمانهای بر اساس تحلیل شغل، به سازمانهای بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به گونه ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمانها، روشهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی  را به کار می برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روشهای متفاوت، به نظر می رسد شایستگی ها از لحاظ مفهومی،نیاز به تفسیر و توضیح دارند.

شاید اصطلاحی که بیش از هر اصطلاح دیگر در سال‌های اخیر در کنار اخلاق کسب‌وکار تکرار شده مسئولیت اجتماعی سازمان است، چنانکه گویی رعایت مسئولیت اجتماعی توسط سازمان به معنای اخلاقی بودن سازمان و رعایت نکردن آن معادل با بی‌اخلاقی است. بیشتر سازمان‌های امروزی این توصیه نظریه پردازان لیبرالی چون میلتون فریدمن مبنی بر اهمیت نداشتن مسئولیت اجتماعی برای سازمان را نپذیرفته و بر این باورند که حتی برای اینکه در کسب‌وکار خود موفق باشند باید مسئولیت خود را در قبال جامعه و تمام کسانی که تحت تأثیر فعالیت‌های سازمان قرار می‌گیرند رعایت کنند.مسئولیت اجتماعی سازمان به عنوان مسئولیت شرکت در قبال جامعه، افراد انسانی، و محیطی است که سازمان در آن فعال است و این مسئولیت از ملاحظات اقتصادی فراتر می رود. مسئولیت اجتماعی شرکت در تعریفی ملموس تر اینگونه تعریف شده است: مسئولیت اجتماعی سازمان فعالیت‌ هایی است که پیش برنده منفعت اجتماعی بوده و فراتر از منافع سازمان و آن چیزی است که قانون لازم می‌دارد. بنابراین مسئولیت اجتماعی سازمان یعنی فراتر رفتن از قانون. برای مثال سازمانی که بر ضد زنان و دیگر اقلیت‌ها، تبعیضی قائل نمی‌شود مشغول فعالیتی در راستای مسئولیت اجتماعی خود نیست زیرا عدم تبعیض بر ضد اقلیت‌ها چیزی است که شرکت‌ها بر اساس قانون ملزم به رعایت آن هستند.

در این فصل سعی شده است تا به بیان مطالب مربوط متغیرهای تحقیق و بیان مسئله و مواردیکه در بیان مسئله مطرح می شود و بررسی شکاف موجود که انگیزه را برای محقق جهت پژوهش محیا می سازد. و توجه به اهمیت و ضرورت انجام پژوهش در جامعه هدف که میزان اعتبار پژوهش و تحقیق را مشخص می کند.. و همچنین سعی شده است اهداف کلی واهداف ویژه محقق از انجام این پروژه و قلمرو جغرافیایی،زمانی و ارائه فرضیه های تحقیق و معرفی متغیرها و اصطلاحات تحقیق که جهت انجام یک پژوهش ایده ال و مفید لازم است مورد توجه قرار گیرد.در نهایت در این فصل سعی می شود تا با ارائه چهارچوبی که به عنوان راهنما به محقق کمک می کند تا در جهت رسیدن به اهداف اصلی، وانجام یک پژوهشی که بتواند برای سوالات و مشکلات مطرح شده که محقق را برای انجام این پژوهش ترغیب نموده جواب گویی نماید.

1-2-بیان مسئله

سازمان یک نهاد اجتماعی و دارای هدف و نظامی است که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه فعالیت‌های خاصی انجام می‌دهد. برای تحقق اهداف هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان نقش مهمی را ایفا می‌کند. در این راستا نیروی انسانی هرسازمان، باید دارای ویژگیهای خاصی باشد که از جمله این ویژگی‌هاشایستگی‌های کارکنان می‌باشد. مفهوم شایستگی ابتدا توسط پروفسور مک کله لند  در دهه 70 به عنوان پیش بینی کننده توفیق کارکنان در شغل معرفی شد. از این رو او شایستگی را مدرک گزینش توصیه کرد سپس در سال 1982 وی به همراه همکاران خود در کتاب شایستگی مدیر اولین تعریف از شایستگی را ارائه کرد (همان منبع). تعریف او از شایستگی عبارت بود از: «ویژگی‌های ریشه ای فرد (انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش اجتماعی و مجموعه دانش) که او برای انجام وظیفه به کار می‌برد. » رویکرد شایستگی از دهه 1990 در ادبیات مدیریت منابع انسانی مطرح و به سرعت مورد استفاده قرار گرفت. (مک کلند 1973).طبق نظر اسپنسر (1993) شایستگی، ویژگی زیربنایی فرد است که به طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد. ازنظر بویاتزیس (1982، 1995) شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می‌توانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیت‌ها، از آن‌ها استفاده می‌کند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان و بارترام ( 2003) در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از

رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می‌رود. رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر ( 1993) و دیگران نیز دیده می‌شود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتار مدار نامیده می‌شود. به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگیهای اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتارهاست. کونور ( 1992) این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگی‌های شخص بویاتزیس ( 1995) و دیدگاه جدیدتر الگوی موقعیت شغلی می‌دانند. (رابرتسون، کالینان و بارترام، 2002، به نقل از خورشیدی، 1388: 101)

مدیران امروزی علاوه بر داشتن شایستگی‌ها و مهارتهای خاص مدیریتی، برای تحققق اهداف جامعه باید به اهداف مهارت اداره مسائل اجتماعی نیز مجهز باشند و مسائل و انتظارات جامعه را جزء اهداف سازمانی خود بداند. مدیران باید از جزءنگری و شیفتگی صرف نسبت به اهداف سازمانی خود دست بردارند و اهداف جامعه و کشور را به عنوان راهنمای خود در تلاش‌هایشان فراراه قرار دهند. باید بین سازمان‌ها و اهدافشان با جامعه پیوند زده شود و در منشور هر سازمانی اهداف اجتماعی سرلوحـﮥ امور قرار گیرد. سازمان‌ها باید این مسئولیت را حس کنند که مشکلات جامعه بخشی از مشکلات آنان بشمار می‌آید و باید به حل و فصل آن‌ها همت گمارند و بخشی از امکانات مالی و انسانی خود را در این راه بکار گیرند. (الوانی/1384:315).یکی از مسائل و مشکلات اجتماعی که طی سالهای اخیر توجه بسیاری از صاحبنظران و دست اندرکاران جوامع مختلف را به خود جلب کرده است، عدم توجه و پای بندی سازمان‌ها و مدیران به وظیفه و مسئولیت اجتماعی شان است (الوانی و قاسمی1377:13).مسئولیت اجتماعی، تعهد تصمیم گیران برای اقداماتی است که به طور کلی علاوه بر تأمین منافع خودشان، موجبات بهبود رفاه جامعه را نیز فراهم می‌آورد. مؤسسات مسئولند که از آلوده کردن محیط زیست، اعمال تبعیض در امور استخدامی، بی توجهی به تأمین نیازهای کارکنان خود، تولید محصولات زیان آور و نظائر آن که به سلامت جامعه لطمه می‌زنند، بپرهیزند؛ و سازمان‌ها باید با اختصاص منابع مالی، در بهبود رفاه اجتماعی مورد قبول اکثریت جامعه بکوشند، از قبیل:کمک کردن به فرهنگ کشور و مؤسسات فرهنگی و بهبود کیفیت زندگی به طور کلی (ایران نژاد پاریزی1371:24).

چالشهای فراروی سازمان آموزش و پرورش، موجب تغییر مداوم نظام مدیریتی در کشورهای مختلف جهان گشته است. جمهوری اسلامی ایران و نظام مدیریتی حاکم بر آموزش و پرورش مدت‌ها است که نیاز به تغییر ساختار خود را درک کرده و امروزه به شدت احساس می‌شود مؤلفه‌ها و فشارهای رقابتی و بین المللی حاکم بر نظام، عملکرد مطلوب و کارایی سیستم را مختل نموده است و هر چه سریع‌تر بایستی چارچوب و مدل جدیدی برای این سازمان طراحی شده و به مورد اجرا گذاشته شود. یکی از مسائل و مشکلات اجتماعی که طی سالهای اخیر توجه بسیاری از صاحبنظران و دست اندرکاران جوامع مختلف را به خود جلب کرده است، عدم توجه و پای بندی سازمان‌ها و مدیران به وظیفه و مسئولیت اجتماعی شان است (الوانی و قاسمی13:1377). سازمان‌ها باید به عنوان جزئی مرتبط با نظام بزرگ‌تر که در آن قرار دارند،عمل کنند،چون یک نظام فرعی از کل نظام اجتماعی را تشکیل می‌دهند(ایران نژاد پاریزی،23:1371).با توجه به مطالب فوق آنچه در این تحقیق هدف ما را تشکیل می‌دهد پاسخگویی به این سوال است که چه رابطه ای بین شایستگی مدیران و تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان (مورد مطالعه: مدیران آموزش و پرورش استان اردبیل وجود دارد)

شایستگی مدیران در مطالعات مقدماتی محقق نشان داد شایستگی دارای ابعاد فنی، کسب وکار، مدیریت دانش، اجتماعی، رهبری ونظارتی وبین فردی می‌باشد و همینطور در بررسی مطالعات تجربی به این نتیجه می‌رسیم که مسئولیت اجتماعی با ابعاد جامعه، محیط، اخلاقی و مالی مورد توجه محققان و سازمانها می‌باشند. تجربه محقق در مطالعات اولیه در سازمان آموزش و پرورش نشان می‌دهد که بحث شایستگی و توجه به مسئولیت اجتماعی در آموزش و پرورش به خصوص دربین مدیران توجه نشده طوری که برخی از مدیران در بعد شایستگی فنی و برخی از آن‌ها در بعد شایستگی انسانی و ادراکی و از مهارت کمتری برخوردار اند. از اینرو در تحقیق حاضر به بررسی شایستگی مدیران در تحقق مسئولیت اجتماعی می‌پردازم و به این سوالات پاسخ می‌دهیم که شایستگی مدیران بر مسئولیت اجتماعی چه تاثیر دارد؟ تاثیربعد شایستگی فنی بر شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی دارد؟ بعدشایستگی کسب و کار در شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ بعد شایستگی مدیریت و دانش بر شایستگی مدیران بر مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ بعد شایستگی رهبری و نظارتی در شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ بعد شایستگی اجتماعی در شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ بعد شایستگی بین فردی در شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ در نهایت بر اساس یافته‌هاپیشنهادهایی برای مدیران ارائه خواهد شد.

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق

شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می‌توانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیت‌ها، از آن‌ها استفاده می‌کند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان  و بارترام ( 2003) در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می‌رود. رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر  و اسپنسر ( 1993) و دیگراننیز دیده می‌شود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتار مدار نامیده می‌شود. به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگیهای اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتارهاست. وار و کونور ( 1992) این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگی‌های شخص بویاتزیس ( 1995) و دیدگاه جدیدتر الگوی موقعیت شغلی می‌دانند رابرتسون ، کالینان و بارترام (2002 ) (به نقل از خورشیدی، 1388: 101) لاولر  ( 1994 ) طی مقاله ای سیر تحولی سازمان‌ها، از سازمانهای بر اساس تحلیل شغل، به سازمانهای بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به گونه ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمان‌ها، روشهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی روش مبتنی بر شایستگی  را به کار می‌برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روشهای متفاوت، به نظر می‌رسد شایستگی‌ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند (خورشیدی،1388: 97).

[1] -Lavlar

[2]- Meltown farenman

1- Mac kland

Spanser 2-

1-Bobatazbas

2- Kaleinan &bartram

Koenore  -3-