ویژگی‌های سازمانهای امروزی پویایی، پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است و دائماً از محیط اطراف خود تاثیر می‌پذیرند، و تغییر را بعنوان ضرورت اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. تغییر جزء لاینفک و ذات سازمانهای قرن بیست و یکم شده است، به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، توانمندسازی کارکنان و سازمان از طریق کسب دانش و مهارتی که به سرعت کهنه و منسوخ می‌شود، می‌باشد. داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثـروت ملـی و دارائی‌های حیــاتی سازمــان به حساب می‌آیند، منافع بسیار زیادی برای سازمانها، شرکتها و بنگاههای اقتصادی به دنبال خواهد داشت. سازمانها اگر بخواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند باید به تواناسازی کارکنان در سازمان که ظرفیت بالقوه‌ای را برای بهـــره بــرداری از سرچشمه تــوانایی انسان که از آن استفاده کامل نمی‌شود، بپردازند. توانمندسازی یعنی دادن قدرت انجام کار به کارکنان است، کارکنان توانمند بصورت انفرادی یا گروهی در قبال کارشان و نتایج آن احساس مسئولیت می‌کنند و نسبت به سایر کارکنان غیر توانمند از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند که باعث بهبود بیشتر و مستمری می‌شود. هدف از این تحقیق شناسائی ارتباط توانمندسازی کارکنان و بهره وری منابع انسانی می‌باشد. در این تحقیق به صورت خلاصه به تعاریف و مفاهیم توانمند سازی و بهروری، تاریخچه، اهمیت توانمندسـازی و بهره وری و همچنین عوامل مؤثر در ارتقاء ایجاد شرایط لازم برای بهبود توانمندسازی نیروی انسانی و عوامل مؤثـر در افــزایش تـوانمندسازی و بهــره وری نیروی انسانی می‌پردازیم (ایران زاده، بابائی هروی، 1389، 2).

1-2) بیان مسئله

توانمندسازی نیروی انسانی یکی از تکنیکهای مهم و موثر در افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیتها و توانایی‌های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است، تحول و پویائی هر سازمان، به میزان توانمندی نیروی انسانی آن سازمان بستگی دارد، در واقع کارکنان هر سازمانی ثروت واقعی آن سازمان بوده و بدون داشتن نیروی انسانی توانمند و خلاق و با انگیزه هیچ سازمانی نمی‌تواند درعرصه رقابت دوام آورده و پایدار بماند، در واقع شرط توسعه پایدار هر سازمان و یا هر کشوری در نیروی انسانی توانمند و با انگیزه آن سازمان و کشور است (دنیادیده، 1389، 10).

بدون تردید فرآیند بهره وری نیروی انسانی متاثر از عوامل خارجی نیست و نتیجه تکامل و ترکیب عوامل گوناگون است. از آنجائی که بهره وری مقوله‌ای انتزاعی نبوده، پس لزوماً باید جنبه کاربردی داشته باشد. مدیریت سازمان نقش به سزائی در فراهم آوردن زمینه مناسب به منظور نهادینه کردن و ارتقاء آن خواهد داشت و از این منظر مشارکت و تفویض اختیار کارکنان دارای اهمیت ویژه‌ای است، چرا که توجه و تاکید به کرامت انسان به عنوان یک عامل راهبردی، و توجه فزاینده به این عامل است که سرنوشت بهره‌وری را رقم می‌زند و توجه افزون تر به این ابعاد، هدایت و سازماندهی مناسب به فعالیت‌ها و فراهم آوردن زمنیهای ضروری برای رشد و شکوفائی توانائی‌های بالقوه انسان باید در راس برنامه‌ریزی هر سازمان قرار گیرد (شریف زاده، محمدی، 1388، 19-7).

بهره وری در شرکت مخابرات می‌تواند حاصل جمع افزایش کارائی خطوط ارتباطی و افزایش مکالمات موفق (اثر بخش) تلقی گردد. بهره وری در شرکت مخابرات نتیجه استفاده بهینه و مؤثر از منابع انسانی، کاهش ضایعات، ارائه خدمات در خصوص دایری تعداد تلفنهای ثابت (اعم از شخصی، دولتی، همگانی و …. )، بهبود کیفیت، ارتقاء رضایت مشتریان (مشتری مداری)، ارائه سرویس‌های خوب، دلپذیری در محیط کار و افزایش انگیزه و علاقه کارکنان به کار بهتر بوده که نهایتاً رشد و توسعه شرکت مخابرات را به دنبال خواهد داشت.

در این تحقیق سعی شده است با پرهیز از بحثهای پراکنده و حاشیه‌ای به بررسی ارتباط عوامل آموزشی، انگیزشی، مشارکتی و تفویض اختیار با توانمندسازی و تاثیر آنها بر بهره وری نیروی انسانی در شرکت مخابرات استان آذربایجان غربی بپردازد و ضمن شناسائی عوامل موثر، راهکارهایی جهت ارتقاء بهره وری نیروی انسانی ارائه کند.

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق

در فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری، توانمندسازی کارکنان در مواد 58 و 62 مورد تاکید قرار گرفته است. همچنین در نظام اداری ایران (سازمانها و ادارات دولتی) موضوع توانمندسازی کارکنان را می‌توان در سیاستها و برنامه‌های توسعه و تحول اداری جستجو کرد. برنامه اول توسعه (1373 – 1368) طرح‌هایی را برای اصلاح تشکیلات و سازمان دهی،‌ بهبود و ارتقای وضعیت نیروی انسانی، اصلاح و بازنگری نظام‌ها و روش‌ها ارائه داده است. در برنامه دوم توسعه (1378- 1373) سیاست‌هایی در زمینه افزایش بهره‌وری و تربیت نیروی انسانی تدوین شده است. در بـرنامه ســوم توسـعه (1383- 1379) در خصوص افزایش بهره وری دستگاه‌های اجرایی و مدیریت منابع انسانی پیش بینی گردیده است و همچنین برنامه چهارم توسعه (1388 – 1383) دیدگاه کاملاً تازه‌ای در امر نوسازی و تحول بخش دولتی ارائه داده است برخی از مواد قانون برنامه چهارم مرتبط با موضوع توانمندسازی است (ابطحی، عابسی، 1386، 22-21).

رقابت جهانی و محیط متغیر تجاری، تغییرات سازمانی را برای پاسخ به فشارهای فزاینده در زمینه بهبود کارائی و عملکرد، اجتناب ناپذیر کرده است. به خصوص سازمانها در زمینه‌های کنترل هزینه، انعطاف پذیری و کیفیت،‌ ناگزیر به توسعه و بهبود می‌باشند. تغییرات سریع محیطی، حیات بسیاری از سازمانها را تهدید می‌کند و اقتصاد جهانی با فشارهای اقتصاد منطقه‌ای به جلو رانده می‌شود. رسانه‌های جدید فناوری اطلاعات، فرهنگ‌های جهانی مصرف کننده، ظهور استانداردهای جهانی و امکان سهیم شدن در هزینه‌ها، تغییرات تاثیرگذار محیطی هستند که در سازمانهای امروزی وجود دارند. بقای بسیاری از سازمانها را ناسازگاری یا عدم سازش با تغییرات محیطی تهدید می‌کند. سازمانها به انعطاف پذیری به منظور پاسخگوئی به موقع بر روی فشارهای محیطی نیاز دارند. امروزه توانمندسازی، راهبرد افزایش عملکرد و تامین بقای سازمان تلقی می‌شود توانمندسازی باید مهمترین مسئله سازمان در نظر گرفته شود. همچنین به نظر می‌رسد که توانمند سازی موجبات انعطاف پذیری در تغییرات داخلی سازمان را فراهم می‌کند و عنصر مهمی در سازمانهای ارگانیک یا نظام یافته است. از نظر هال[1] (1994) امروزه تغییرات موجود در محیط کار، سازمانها را مجبور کرده که به منظور بقای خود در دنیای متلاطم، در نظام‌های مدیریت خود بازنگری کنند و توانمندسازی کارکنان به منزله موضوع اصلی مربوط به عملکرد‌های رهبری و مدیریت، این امکان را برای سازمانها فراهم ساخته که رقابتی تر شوند. تغییرات وسیع محیطی در دنیای متلاطم امروز، انعطاف پذیری سازمانها را برای تامین بقایشان امری ضروری ساخته است و توانمندسازی و دادن آزادی عمل به کارکنان، یکی از راهبردهای اساسی افزایش عملکرد و تامین بقا در سازمانهای امروزی است. در سازمانها از کارکنان انتظار میرود که دست به ابتکار بزنند و مسئولیت اداره محل کارشان را بپذیرند، لذا کارکنان کنونی نیازمند آنند که توانمند باشند تا نقش خود را برآورده سازند و آن را به طور کامل اجرا کنند (همان منبع، 49- 48).

کانگر و کانانگو[2] (1988) دلایل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی برمی شمرند:

1- مطالعات مهارتهای مدیریت نشان می‌دهد که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.

2- تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می‌دهد.

3- تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد (عبدالهی، نوه ابراهیم، 1385، 8).

1-4) اهداف تحقیق

– تعیین رابطه بین مولفه‌های توانمند سازی کارکنـان و مولفه‌های بهره وری منابع انسانی در میان کارکنان شرکت مخابرات استان آذربایجان غربی.

– تعیین رابطه بین مولفه‌های توانمندسازی کارکنان با اثر بخشی منابع انسانی در شرکت مخابرات استان آذربایجان غربی.

– تعیین رابطه بین مولفه‌های توانمندسازی کارکنان با کارائی منابع انسانی در شرکت مخابرات استان آذربایجان غربی

– تعیین تفاوت بین نظرات کارکنان در خصوص توانمندسازی براساس خصوصیات جمعیت شناختی.

– بررسی روشهای اجرائی توانمندسازی کارکنان در محیط داخلی شرکت‌مخابرات استان آذربایجان‌غربی.

1-5) کاربرد نتایج تحقیق

با توجه به بررسی‌ها و مطالعات صورت گرفته در رابطه با موضوع تحقیق حاضر، به نظر می‌رسد علاوه بر مسئولین و مدیران شرکت مخابرات استان آذربایجان غربی، کلیه شرکتهای مخابراتی کشور بتوانند از این طرح استفاده نمایند زیرا این تحقیق در پی آن است که با ارائه راهـکارهای تـوانمندسـازی کارکنان باعث افزایش بهره وری نیروی انسانی و در نتیجه بهبود عملکرد سازمان گردد.

1-6) فرضیه‌های تحقیق

فرضیه اصلی :

بین مولفه‌های توانمندسازی کارکنان با مولفه‌های بهره وری منابع انسانی رابطه معنی دار وجود دارد.

فرضیه فرعی:

• بین مولفه‌های توانمندسازی کارکنان با اثربخشی منابع انسانی رابطه معنی دار وجود دارد.
• بین مولفه‌های توانمندسازی کارکنان با کارایی منابع انسانی رابطه معنی دار وجود دارد.
• بین نظرات کارکنان در خصوص توانمندسازی آنان بر اساس خصوصیات جمعیت شناختی (جنس، سن، مدرک تحصیلی و سنوات خدمت) تفاوت وجود دارد.

1-7) متغیرهای تحقیق

متغیر عبارت است از ویژگی واحد مورد مشاهده. به بیان دیگر متغیر نمــادی است که اعـداد یا ارزش‌ها به آن منتسب می‌شود (سرمد و همکاران، 1387، 39).

متغیر مستقل: یک ویژگی از محیط فیزیکی یا اجتماعی است که بعد از انتخاب، دخالت یا دستکاری شدن توسط محقق مقادیری را می‌پذیرد تا تاثیرش بـر روی متغیر دیــگر (متغیر وابسته) مشاهــده شـود (سرمد و همکاران، 1387، 43). در تحقیق حاضر توانمندسازی کارکنان متغیر مستقل می‌باشد.

متغیر وابسته: متغیری است که تغییرات آن تحت تاثیر متغیر مستقل قرار می‌گیرد (سرمد و همکاران، 1387، 44). بر مبنای پژوهش حاضر بهره وری منابع انسانی متغیر وابسته می‌باشد.