تغییرات سریع محیطی، حیات بسیاری از سازمان‌ها را به خطر انداخته است. اقتصاد جهانی توسط اقتصاد منطقه‌ای رشد پیدا می‌کند. تکنولوژی و فن آوری اطلاعات، فرهنگ مصرف کنندگان، ایجاد فرصت برای سرمایه‌گذاری‌های مشترک، محیط‌ سازمان‌های کنونی را دچار تغییرات شگرف می‌کند. بخشی از حیات این سازمان‌ها به دلیل عدم تمایل به سازگاری با محیط‌ در حال تغییر، تهدید می‌گردد. بر اساس تئوری تحول اکولوژی، محیط‌‌های بی ثبات و ناپایدار زمینه‌ای برای شکل‌گیری اشکال مختلف سازمانی ایجاد می‌کنند و برندگان ظاهری این میدان گاه به موازات تغییر شرایط خود نیز دستخوش تغییر می‌شوند. (اهما، 1998)

طبق تئوری سازگاری سازمانی، دگرگونیهای سازمانی نسبت به تغییرات، تهدیدها و فرصتهای محیط‌ی، تغییرات منظمی را در ساختار سازمان‌های فردی بوجود می‌آورند. این تئوریها بیان می‌کنند که توانایی یک سازمان جهت سازگاری با محیط‌ بر حیات آن سازمان تاثیر می‌گذارد. سازمان‌ها به ساختار منعطفی نیازمندند که بتوانند در برابر فشارهای محیط‌ی واکنش مناسبی نشان دهند. توانمندی، استراتژی است که عملکرد سازمان را بهبود بخشیده، بقا و ماندگاری آن را تضمین می‌نماید. (بلانچارد، کارلس، راندولف، 1999)

توانمندی منابع انسانی یکی از پیامدهای مهم سازمانی محسوب می‌شود. توانمندی به عنوان یک دگرگونی مهم در تغییرات درونی سازمان و عامل اساسی برای سازگاری با تغییرات بیرونی سازمان محسوب می‌شود. توانمندی منابع انسانی یکی از موضوعات محوری مدیریت و عملکرد رهبری می‌باشد، چرا که زمینه رقابتی‌شدن را برای سازمان‌ها ایجاد می‌کند. در حالیکه سازمان‌های دیروز انعطاف‌ناپذیر، بوروکراتیک و قانون محور بودند، رقابت کنندگان موفق امروز، انعطاف‌پذیر سریع و وابسته به کارکنانی هستند که پیوسته برای سازمان تلاش می‌کنند. موفقیت از آن سازمانی خواهد بود که بر اساس هم‌افزایی، همکاری، انعطاف‌پذیری، مشارکت و تعهد بنا شده باشد، سازمانی که بجای آزادی فردی، پاسخگویی فردی را می‌طلبد. (لینچ، 1997)

معنای ضمنی موجود در ادبیات توانمندی، بر تعهد افراد، به عنوان یکی از اشکال کنترل نیروی کار دلالت دارد. (باکر، 2000). در رویکرد کنترل نیروی کار، ادبیات توانمندی مقایسه‌ای از استانداردهای نرم و سخت درباره مباحث وسیع تر مدیریت منابع انسانی ارائه می‌کند. جنبه سخت آن بر پاسخگویی افراد متمرکز است و جنبه نرم آن تمرکز توانمندی در زمینه اقتدار کارکنان و افراد را منعکس می‌سازد و بر ارتباط توانمندی با یادگیری سازمانی اشاره دارد. این رویکرد نرم، کاهش مشکلات کنترلی کارکنان را به دنبال دارد و همزمان با ایجاد احساس خود کنترلی و خود سامانی، تعهد و انگیزش افراد را بارور می‌سازد و آنها را به انسانهایی امین و متعهد تبدیل می‌سازد(کلایدون و دویل، 1996). تعهد، متغیر مهمی در درک رفتار کارکنان در سازمان است. از نظر رفتار گرایان تعهد مجموعه‌ای از مفاهیم رفتاری است و موضوع تعهد نگرش به تعیین هویت کارکنان به سازمان است. تعیین هویت، وا بستگی، احساس وفاداری و تعلق، که تعهد سازمانی و مفهوم پیوند کارکنان به سازمان را توضیح می‌دهند(کانتر، 1968).

از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می‌تواند متأثر از نگرش‌هایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمان‌ها ضروری به نظر می‌رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرش‌های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه‌ای به دانستن همه این نگرش‌ها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرش‌هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده‌‌اند. این سه نگرش عبارتند از:

-رضایت شغلی (Job Satisfaction)

-وابستگی شغل (Job Involvement)

– تعهد سازمانی (Organizational Commitment)

در این پژوهش به بررسی تعهد سازمانی پرداخته شده است.

چرا که نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می‌بیند و برای اهداف سازمان که اهداف خود اوست از خویش مایه می‌گذارد. نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت می‌بخشد. لذا نیروی انسانی متعهد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان‌های دیگر است. این شانس اثربخشی و کارایی سازمان را افزایش می‌دهد.

تعهد سازمانی را می‌توان نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان دانست که خود بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. در این راستا هر عاملی که تعهد و تعلق خاطر کارکنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه توانمندی با تعهد سازمانی پرداخته‌‌ایم تا بتوان از طریق ارتقا ابعاد ویژگی‌های توانمندی که شامل تأثیرگذاری، شایستگی، معنی دار بودن، خود مختاری و اعتماد تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داد.

تحقیق حاضر رابطه بین توانمندی و تعهد سازمانی را در بین کارکنان بانک سامان استان تهران را بررسی می‌نماید.

در این فصل پس از بیان مسأله تحقیق، اهداف، فرضیات، اهمیت تحقیق، ضرورت تحقیق، روش تحقیق، ضرورت تحقیق، روش تحقیق و تعریف عملیاتی متغیرها مورد مطالعه آورده شده است.

1-1) بیان مسأله

واژه توانمندی به عنوان پارادایمی غیر سنتی در زمینه منابع انسانی و رفتار سازمانی رواج یافته است. مدیریت رفتار انسانی در محیط‌ پایدار سازمان‌ها می‌تواند تا حدودی یک وظیفه عادی و همیشگی محسوب گردد. همزمان با افزایش تغییرات محیط‌ی، سازمان‌ها خواستار ایجاد دگرگونیهای زیاد و تغییرات استراتژیک شده ا ند. (برای مثال: در زمینه ادغام، جذب و کاهش نیروی کار) (اسپریتزر، 1995). یکی از موارد مهم تغییر سازمانی، رفتار کارکنان می‌باشد. ایجاد دگرگونی در زمینه حفظ نیروی کار در صورت صرفه جویی در هزینه‌ها، به کاهش توانایی و مهارت و افزایش فشار و سنگینی کار منجر می‌گردد. اگر چه کارکنان به دلیل حفظ شرایط شغلی شان احساس رضایت می‌کنند، لکن، به دلیل افزایش فشار کار و عدم اطمینان، دچار ناتوانی، ضعف و فرسودگی روانی می‌شوند. توانمندی به عنوان یک برنامه مداخله گر مهم به چنین محیط‌های چالش بر انگیز جهت افزایش انگیزش، فعالیت، سلامت جسمانی و روانی، پیشنهاد می‌گردد. (توماس و ولتهوس، 1990).

Spreitzer

[2]. Thomas & Velthhouse