در هر وضعیتی که زندگی می‌کنیم، می‌آموزیم و سپس رفتارهای خود را بر اساس همان آموخته‌ها بنیان می‌نهیم. برای بهبود اعمال و تغیر رفتارها، باید عملکردها را متحول کرد و این تحول هنگامی رخ
می‌دهد که رفتارهای قبلی را بررسی و ارزیابی کنیم و بر اساس این نقد و بررسی، زمینه رفتارهای عالی را فراهم نماییم. امروزه ارزیابی بدون تردید به علت ماهیت و عملکرد خاص خود در هرگونه نظام مدیریتی یکی از گسترده‌ترین و جنجال برانگیزترین مباحث مدیریت منابع انسانی است. شاید یکی از دلایل عمده این امر، تغیرات شگرفی است که در نظام‌های کاری و مدیریتی پدید آمده است(گودرزی، 1382).
مطالعه جوامع مختلف و چگونگی اجرای تصمیمات حکومتی هر یک نشان می‌دهد که ارزشیابی در
دوران‌های گذشته نیز وجود داشته است. وجود مامورانی به نام چشم و گوش شاه در ایران باستان برای گرد آوری اطلاعات و ارایه آن به شاه، گرد آوری اطلاعات از طریق سربازان ویژه در هنگام جنگ و دادن این اطلاعات به فرماندهان برای بررسی وضعیت جبهه و در نتیجه تصمیم‌گیری در مورد تاکتیک‌ها و
راهبردهای جنگی همگی نوعی ارزشیابی غیر رسمی محسوب می‌گردند. ارزیابی به عنوان یکی از فعالیت‌های کلیدی و از عناصر اصلی مدیریت به شمار می‌آید و ابزاری است کارآمد که مدیر و کارکنان از طریق آن به نقاط قوت و ضعف سازمان پی برده و با ریشه‌یابی آنها اقدامات اصلاحی جهت بهبود عملکرد را انجام می‌دهد. ارزشیابی ابزاری موثر در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن ضمن آنکه سازمان‌ها با کارآیی و کارآمدی به اهداف خود می‌رسند، منافع کارکنان نیز تامین می‌گردد. همه افراد حق دارند و علاقه‌مند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مساله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن این است که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان می‌باشند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، ازجمله علل ارزیابی عملکرد است. در گذشته مدیران ارزیابی عملکرد را فقط به منظور نظارت بر کارکنان انجام می‌دادند، در حالی که امروز جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته و هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در مورد نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری شود و در دسترس مدیران قرا گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات به جا و لازم را برای بالا بردن کیفیت و کمیت کارکنان اتخاذ نمایند. بنابراین هدف نهایی از ارزیابی عملکرد افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف(گودرزی، 1382 ).

1 – 2-  بیان مسئله پژوهش

از آنجا که بهبود عملکرد دستگاه‌های اجرایی باعث ایجاد نیروی بالقوه‌ای می شود که خود از بسیاری از فرصت‌های رشد حمایت می‌کند لذا دولت و سازمان‌ها تلاش‌های زیادی را در این راستا به عمل
می‌آورند. ارزیابی عملکرد می‌تواند باعث آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد شده و در نتیجه انگیزه و فرصت لازم برای ارتقای کیفیت عملکرد دستگاه‌ها را فراهم کند. همچنین ارزیابی عملکرد موجب تحریک حس کنجکاوی پرسش و چالش در مورد انجام کارها و نحوه تخصیص منابع می‌گردد لذا ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد موجب هوشمندی نظام و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می‌شود. نیروی انسانی بزرگ‌ترین سرمایه هر سازمانی است و از دیرباز سنگ بنای پیشرفت هر سازمانی بوده است. بهبود و بهسازی نیروی انسانی به منظور افزایش بهره‌وری سازمان همواره مد نظر هر سازمان انتفاعی و غیرانتفاعی است. به زعم صاحب‌نظران مدیریت و سازمان، ارزیابی عملکرد یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهبود و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد . ارزیابی افراد و ارزش گذاری به کار وخدمات ارائه شده از طرف آنها به منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملکردی آنها از دیر باز امری شناخته شده می‌باشد به گونه‌ای است که اکنون سال‌هاست در نظام اداری و سازمان‌های خصوصی اغلب کشورها نتایج ارزشیابی به عنوان پایه و مبنای اتخاذ تصمیمات مهم اداری همچون ارتقاء، انتصاب به رده‌های بالاتر، تشویق و تقدیر از خدمات برجسته، جایگزینی افراد بر اساس استعداد و شایستگی و تعیین نیازهای  آموزشی کارکنان با توجه به نارسایی عملکرد آنها و انواع پرداخت‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد(سعادت،1379).

ارزشیابی و اندازه گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب

می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است(دراکر، 1373).

رسیدن به اهداف سازمان در گروی توانایی نیروی انسانی در انجام امور محوله است. نیروی انسانی به عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل در پیشبرد اهداف و ارتقای بهره‌وری سازمان‌ها محسوب می‌شود. بنابراین بهبود عملکرد و بهسازی نیروی انسانی نیاز انکارناپذیری برای سازمان‌ها است و مدیریت عملکرد ابزاری برای دستیابی به این هدف است. ارزیابی عملکرد نسبت به بسیاری فنون و روش‌های بهبود سازمانی بسیار کم هزینه‌تر، آشناتر و ملموس‌تر است. باتوجه به توان بالقوه ارزیابی عملکرد در بهسازی نیروی انسانی اگر از این ابزار به درستی و مطابق نیازهای روز استفاده شود نیازی به تغییرات بنیادین صرف هزینه‌های بالا نخواهد بود . باید یادآور شد که بسیاری از مدیران ارزشیابی عملکرد را فقط جهت رفع تکلیف و بدون توجه به پیامدهای آن به عمل می‌آورند و کوتاهی در ارایه بازخورد به کارکنان باعث بروز نارضایتی در میان آنان شده و در نتیجه باعث کاهش انگیزه و تلاش کارکنان می‌شود(دسلر،1381).

تحقیقات مشابهی که در این زمینه انجام گرفته نشان می‌دهند که ارزیابی عملکرد تاثیر قابل توجهی در ابعادی مثل انگیزش کارکنان، تمایل به آموزش، رضایت شغلی و … دارد و در کل منجر به بهبود عملکرد می‌شود. حال با این سوال مواجه می‌شویم: آیا نظام ارزیابی عملکرد در قلمرو مکانی مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان بهبود عملکرد کارکنان و تحقق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند؟ لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این مجموع

ه را دارد را به صورت اجمالی بررسی کنیم تا نسبت به کارآیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت با توجه به گفته‌های اخیر باید به این پرسش پاسخ دهیم: تا چه اندازه ارزیابی عملکرد با بهبود عملکرد که منجر به بهبود نیروی انسانی می‌گردد ارتباط دارد؟

1 – 3 – ضرورت و اهمیت مساله پژوهش

امروزه عامل انسانی به عنوان کلیدی‌ترین و حساس‌ترین عنصر سازمانی محسوب می‌شود و بیشتر تئوری‌های جدید سازمان و مدیریت نیز به چنین عامل حساسی اشاره کرده‌اند لذا به منظور آگاهی از نتایج عملکرد نیروی انسانی، در رابطه با بازده و کارایی مورد انتظار، شاغلان در سازمان مورد ارزیابی قرار
می‌گیرند. بدین گونه با شناخت نقطه ضعف‌های مستخدم، کمبودهای سازمان و نیروهای صدیق و با کیفیت، اقدامات لازم جهت بهسازی به عمل می‌آید(عسگریان،1370).

سازمان‌ها همواره در جهت اهداف از پیش تعین شده در حرکت بوده و فعالیت‌های آن ها به منظور رسیدن به همان هدف‌ها است؛ لیکن سازمان نیز اهدافی دارند که برای تأمین آن ها تلاش می‌کنند. هرگاه نظام صحیح و مناسبی برای ارزیابی شایستگی و لیاقت کارکنان طراحی، و به درستی اجرا شود، نه تنها عامل مؤثری برای دست‌یابی به اهداف سازمان است؛ بلکه در تأمین اهداف و منافع واقعی کارکنان نیز نقشی به سزا خواهد داشت. مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این قبیل ندارد، جهت دست یابى به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد کارکنان باید به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرد و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در این زمینه‌ها می‌توان نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهبود و پرورش نیروی انسانی کوشید(مشبکی ،1377).

بزرگ‌ترین مشکل سازمان‌های امروزی ما و چالش آورترین بحرانی که مدیران با آن مواجه هستند کمی انگیزه و افت مسئولیت‌پذیری کارکنان می‌باشد . کارکنان بی‌انگیزه بهترین برنامه‌ها و اثربخش‌ترین ساختارها و موثرترین منابع را از بین می‌برند. شاید هیچ یک از وظایف مدیران دشوارتر از ارزشیابی عملکرد زیردستان نباشد(دسلر، 1381).