شرایط بازگشت به میهن در طول روند تاریخ و در جنگ‌ها تغییرات فراوانی ‌کرده‌است. مثلاً ماده ی ۱۰ قرارداد ترک مخاصمه ۱۱ نوامبر ۱۹۱۸ بین آلمان و متفقین و کشورهای شریک و ماده های ۱۹ و ۲۰ ترک مخاصمه بین فرانسه و آلمان مورخه ۲۲ ژوئن ۱۹۴۰ از نمونه های این قواعد بوده است. ترس دولت نگهدارنده از آغاز جنگ مجدد در صورت آزاد نمودن سریع اسرا می‌تواند یکی از دلایل طولانی شدن اسارت باشد کما این که هند بعد از جنگ های ۱۹۷۱ در مقابل پاکستان بنا به چنین استنباطی آزادی ۹۳۰۰۰ اسیر پاکستانی را به تعویق انداخت. بازگشت فوری و نا غافل نیز ممکن است امکانات بالقوه ی دشمن را افزایش دهد اما پذیرفتن مهلتی معین بین شش ماه تا دو سال از شروع ترک مخاصمه همراه با اتخاذ روحیه‌ای انعطاف پذیر نسبت به وضع اسرای مختلف هریک از اسیران سالم، مجروح، غیر نظامی و … منطقی به نظر می‌رسد.

در پایان جنگ جهانی دوم هر یک از کشورهای نگهدارنده، اسرای آلمانی را در زمان‌های مختلف آزاد نمودنـد مثلاً کشور آمریکا اسرای آلمانی را در اوت ۱۹۴۷ یعنی حـدود ۲ سال بعد از اتمام جنگ و انگلیسی‌ها در ژوئیه ی ۱۹۴۸ یعنی حدود ۳ سال بعد از مخاصمه ی فعال و از سوی روسیه اسرای آلمانی در سال ۱۹۵۰ یعنی حدود ۵ سال پس از پایان جنگ آزاد شدند. بعد از این نیز در بازگشت اسیران جنگی موارد نقض بسیار مشاهده شده است چرا که جنگ بین هند و پاکستان در ۷ دسامبر۱۹۷۱ تمام شد ولی تبادل اسرا و آزادی اسیران پاکستانی از ۲۸ اوت ۱۹۷۳ شروع و در ۳۰ آوریل ۱۹۷۴ خاتمه یافت یعنی آخرین اسیر بعد از ۳ سال به میهن خود بازگشت با درجنگ بین عراق و ایران مخاصمه ی مسلحانه در ۲۷/۴/۶۷ صورت گرفت در صورتی که آزادی اسرای طرفین از تاریخ ۲۳/۵/۶۹ شروع و تا ۲۶/۶/۶۹ ادامه و بعد قطع شد که برخی از اسیران هنوز در عراق و تعدادی از اسرای عراقی هنوز در ایران هستند یعنی اولاً حدود ۲ سال بعد از خاتمه درگیری مسلحانه تبادل اسرا شروع شد و بعد از گذشت ۱۲ سال هنوز تعداد زیادی از اسیران دو طرف در کشورهای مقابل هستند.

ذکر این نکته ضروری است که هزینه بـازگشت اسیران جنگی بین کشور متبوع اسیر و کشور بازداشت کننده‌ او با توجه به شرایط،دوری مسافت، وسایل حمل و نقل و … به صورت عادلانه تقسیم می شود. البته اسیران جنگی می‌توانند به میل و اراده ی خود و بدون هیچ گونه اجبار و اکراهی به میهن خود باز نگردند و تقاضای پناهندگی از کشورهای مختلف نمایند که این حق هم اکنون در کنوانسیون ژنو تصریح شده و قبلاً نیز بند۲ ماده ۲۲۰ قرارداد ورسای و … ‌به این موضوع اشاره نمود. همچنین در هنگام آزادی اسیران ایرانی ما خود شاهد بودیم که نمایندگان صلیب سرخ پس از درج مشخصات اسیر اولین سؤالی که از وی می‌کردند این بود که می خواهی به ایران بروی یا تقاضای پناهندگی داری، چند کشور اروپایی و آمریکا به اسرا پناهندگی اجتماعی می‌دادند و اگر کسی راغب بود فرم مربوطه را پر و اعلام آمادگی خود جهت دریافت پناهندگی را به اطلاع نمایندگان صلیب سرخ می رساند.

اوایل شیوه ی مبادله به صورت تعدادی و مطابق با درجه انجام می شد ‌به این شکل که هر کاروان تبادل شامل ۵۰۰ نفر سرباز، بسیجی، پاسدار و درجه دار به همراه ۲۰ نفر افسر اعم از جزء یا افسران ارشد با همین تعداد و به همین سنخیت با اسیران عراقی مبادله می شد. بعداً به علت این که عراق کلاً حدود ۴۵ هزار اسیر ایرانی داشت و ایران حدود ۶۰ هزار نفر اسیر عراقی در اختیار داشت این تناسب تبادل به هم خورد و افراد اسیر بدون رعایت درجات تبادل شدند و همان طور که قبلاً اشاره شد تعدادی از اسرای طرفین به علت کار شکنی های به عمل آمده هنوز در اسارت به سر می‌برند.

مقررات عهد نامه ی سوم و به طور کلی قواعد قراردادی حقوق جنگ در این مورد مسکوت مانده است لیکن رویه ی علمی کشورها در طی قرون و اعصار نشانگر این امر است که مبادله ی اسیران جنگی مخصوصاً بیماران، مجروحان، سالمندان و اعضای کادر بهداری، یکی از موجبات بسیار معمول ختم اسارت بوده است. گاهی تبادل ممکن است دراثر توافق و تراضی کتبی و مستقیم طرفین متخاصم به صورت موافقت نامه ای خاص یا پیمان موقت ترک نبرد مسلحانه به منظور مبادله اسیران انجام گیرد و یا ناشی از مساعی و تلاش‌های خوب و مثمرثمر قدرت حامی باشد اما نقش کمیته ی بین‌المللی صلیب سرخ که مورد قبول اکثریت قریب به اتفاق جامعه جهانی و کشورهای عضو آن است انکار ناپذیر و بسیار حایز اهمیت می‌باشد.

۲-۲-۲- فوت اسیران

حوادث و اتفاقاتی ممکن است منجر به فوت انسان ها شود یا هر انسانی عمری دارد که باید با به پایان رسیدن این مدت دنیا را ترک می‌کند که انسان‌های اسیر نیز از این سرنوشت محترم مبری نیستند لذا دومین شکل رهایی اسیران از بندهای اسارت فوت آنان به دلایل گوناگون می‌باشد. اسیران ممکن است در طول دوران اسارت از لحظه ی اسیر شدن تا هنگام آزادی به علل گوناگون در اردوگاه ها یا بیمارستان‌های

محل اسارت فوت کنند. مرگ اسیران در اثر عوامل گوناگون مانند شکنجه، سوء تغذیه شدید، استفاده از اطاق های گاز، کوره های آدم سوزی، آزمایشات پزشکی، کهولت سن و … اتفاق بیافتد که این موارد در خلال جنگ جهانی اول، جنگ‌های بعد از آن و جنگ جهانی دوم زیاد اتفاق افتاد. «دعوایی تحت عنوان Thiele and Stienert که دادگاه چند نفر سربازان آلمانی را به خاطر کشتن اسیران جنگی تحت اسارتشان به جهت محاصره از جانب قوای دشمن و رد ادعاهای وجود ضرورت نظامی محکوم ساخت».^[۴۷]

در آلمان قریب ۳۰۰ اردوگاه زندانیان جنگی وجود داشت که در آن ها اسیران کشورهای متفقین نگه داری می شدند انواع و اقسام شکنجه و در نهایت کشتن و سوزاندن اجساد زندانیان جنگی از سوی آلمانی ها انجام شد. «در اردوگاه «لوفن والد» هر سلول ۱۶ نفر زندانی جنگی محبوس بوده و یک اطاق مخصوص بنام«اطاق خفه کن» با ابزار ووسایل شکنجه مانند قلاب‌های آویزان وجود داشته که به محض حرکت غیر مجاز و تخلف اسیر یا چند نفر از اسیران آن ها را ‌به این اطاق می فرستادند و در این اطاق مأموران SS کمتر اسیری را زنده بیرون می فرستادند به علت ضعیف بودن جسم، اسیران در زیر شکنجه می مردند و اجساد این افراد در ‌گروه‌های هیجده تایی به وسیله ی آسانسور الکتریکی به کوره های آدم سوزی منتقل می شدند که ظرفیت این کوره ها غالباً ۲۰۰ نفری بوده است ۱۲۰ تا ۱۴۰ نفر از این اجساد مربوط به قربانیان آزمایش های پزشکی و بقیه حدود ۶۰ تا ۸۰ نفر از زندانیان همین اردوگاه بوده اند».

تلاش های آموزش امید در محیط کار جدیدا به وقوع پیوستند (مثلا رجوع کنید به لوتانز، آوی ، آوولیو، نورمن و کومیز^[۸۴]، ۲۰۰۶، لوتانز، آوی و پاترا، ۲۰۰۸، لوتانز ، یوسف و همکاران ، ۲۰۰۷). نتایج اولیه این تلاش ها بر طراحی هدف، ایجاد مسیر و غلبه بر موانع متمرکزند که نوعی مشوق هستند و می‌توانند به مدیران منابع انسانی کمک کنند تا بر ادراکات کارکنان از چالش ها در مقابل مانع ها و در مدیریت کردن استرس تاثیر گذارند (لوتانز، آوی، و همکاران، ۲۰۰۶، لوتانز، آوی و همکاران ، ۲۰۰۸، به نقل از آوی و همکاران، ۲۰۰۹). همچنین شواهدی وجود دارد که امیدواری ممکن است با نگرش های مطلوب سازمانی رابطه داشته باشد. برای مثال مطالعات اخیر نشان داده‌اند که سطوح امیدواری کارگران تولیدی در کارخانه ای کوچک در آمریکا با خشنودی شغلی و تعهد سازمانی آن ها رابطه دارد (لارسون و لوتانز، ۲۰۰۶، به نقل از لوتانز و همکاران ، ۲۰۰۷).

تحقیقات دیگری نشان داده‌اند که مدیران با سطوح بالای امید متقابلا نرخ بالای عملکرد واحد کاری، نرخ افزایش یافته ابقاء کارکنان و کارکنان و کارکنان خشنود تر دارند (پترسون و لوتانز، ۲۰۰۳).

همچنین بین امید و خشنودی شغلی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد (لوتانز و ینسن، ۲۰۰۲، یوسف و لوتانز، ۲۰۰۷، به نقل از آوی و همکاران ، ۲۰۰۹).

تاب آوری به عنوان یک نیروی روانشناختی مثبت

چهارمین قابلیت مثبت که سرمایه روانشاختی را تشکیل می‌دهد، تاب آوری می‌باشد. نظر به تاب آوری به طور گسترده نشأت گرفته از کار روانشناختی بالینی با نوجوانان می‌باشد که به رغم بدبیاری های مهم و بزگر به موفقیت رسیده بودند (مستن^[۸۵]، ۲۰۰۱، مستن ورید^[۸۶]، ۲۰۰۲) تاب آوری مجموعه ای از پدید هاست که اغلب با مقابله مثبت و سازگاری در مواجهه با بدبیاری با مخاطره مهم توصیف می شود (مستن و رید، ۲۰۰۲، به نقل از لوتانز، نورمن و همکاران، ۲۰۸)

لوتانز (۲۰۰۲) سازگار با محیط کار، آن را چنین تعریف کرد : قابلیت مثبت روانشناختی رشد پذیر، برای پس جستن و برگشتن از سختی، تردید، تعارض، شکست، و یا حتی تغییرات مثبت، پیشرفت و افزایش مسئولیت (لوتانز، ۲۰۰۲، به نقل از آوی و همکاران ، ۲۰۸). تاب آوری یک سیستم سازگارانه است که فرد را قادر می‌سازد تا از یک گرفتاری یا شکست به سرعت به حالت عادی بازگردد. یک اصل تاب آوری که در محیط کار به کار می رود این است که پس از یک رویداد منفی یا مثبت، کارکن به سطح بالایی از انگیزه باز گردد، و ورای یک حالت تعادل پایدار قرار گیرد (ریچاردسون، ۲۰۰۲، به نقل از آوی و همکاران، ۲۰۰۶).

شمای کلی افراد انعطاف پذیر چنین است : (الف) واقعیات را قویا می‌پذیرند، (ب) یک باور نیرومندی مبنی بر اینکه زندگی معنادار است، دارند که اغلب با ارزش های نیرومند فرد حمایت می شود و (ج) یک توانایی خیره کننده در عمل کردن به طور سریع و فی البداهه و سازگاری با تغییرات مهم دارند (کوتو، ۲۰۰۲، به نقل از آوی و همکاران ، ۲۰۰۶).

‌بنابرین‏ کارکنان انعطاف پذیر کسانی هستند که توانایی سازگاری مثبت و موفق شدن در اوضاع و شرایط بسیار چالش انگیز را دارند (لوتانز، نورمن و همکاران، ۲۰۰۸). همچنین آن ها تحت شرایط تهدید آمیز گوناگون در دوره های زندگی، به سازگاری و پیشرفت تمایل دارند (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۵) به عنوان بخشی از سرمایه روانشناختی، پیشنهاد شده است که تاب آوری به طور مثبت با عملکرد رابطه خواهد داشت، دلیل آن این است که افراد با تاب آوری بالا احتمال می رود که خلاق باشند، نسبت به تغییر سازگار باشند و هنگام مواجهه با مصیبت، مقاوم باشند، در نتیجه در تغییرات سریع محل کار، عملکر بهتری دارند (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۵).

همانند امید تاکنون تحقیقات در زمینه تاب آوری به طور عمده به روانشناسی بالینی و روانشناسی مثبت نگر محدود بوده است. اما تحقیقاتی آغاز شده اند تا اثر آن را در محیط های کار بررسی کنند. برای مثال یک رابطه معنی دار بین تاب آوری کارکنان کارخانه های چینی که متحمل تغییر و دگرسازی های مهمی شده بودند و عملکرد آن ها یافته شد (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۵). همچنین تاب آوری با نگرش های شغلی خشنودی، شادکامی و تعهد رابطه داشت (یوسف و لوتانز، ۲۰۰۷، به نقل از لوتانز، نورمن و همکاران، ۲۰۰۸).

تاب آوری توانایی‌های مثبت را افزایش می‌دهد و عوامل ترس در افراد را کاهش می‌دهد. ‌بنابرین‏ افراد انعطاف پذیر برای برگشتن از شرایط دشوار یا بحرانی در موقعیت بهترین هستند (تور و اوفوری، ۲۰۱۰).

سرانجام به نظر می‌رسد هر کدام از این قابلیت های سرمایه روانشناختی، نقش منحصر به فردی در پیامدهای کارکنان دارند. مثلا کسانی که در کارآمدی سرآمد هستند، مقدار تلاش بیشتری را در وظیفه به کار می‌برند. به علاوه آن ها علی رغم مواجهه با مشکلات با جدیت برای انجام وظیفه می کوشند. در مجموع کسانی که سرمایه روانشناختی بالایی دارند، امیدوار هستند که با داشتن ارائه و مسیرهای جایگزین، اهدافشان را به سرانجام رسانند، به طور واقعی درباره دستیابی به پیامدهای مثبت، خوش بین هستند، باور کارآمد بودن دارند و این که آن ها می‌توانند یک تفاوت مثبت در محیط کاری خود ایجاد کنند و از سختی ها دور شوند (آوی، هیوجز و همکاران ، ۲۰۰۸).

سرمایه روانشناختی سازه ای متفاوت از دیگر سرمایه ها

تحقیقات پیشین از سرمایه انسانی که بر رشد ظرفیت ها و مهارت های فردی، تأکید می‌کند، حمایت می‌کنند (آنچه شما می دانید)، بر این اساس محققان ذکر کرده‌اند که سازمان های موفق باهوش ترین و بهترین کارکنان را جذب می‌کنند، به کار می گمارند، رشد می‌دهند و نگه می دارند و ‌بنابرین‏ سرمایه انسانی نیرومند تری دارند (رایت و مک ماهان ، ۱۹۹۲، اولری ، لیند هولم، ویت فورد و فری من^[۸۷]، ۲۰۰۲) دیگر محققان به سرمایه اجتماعی اشاره می‌کنند که بر روابط شبکه ها و پیوندهای اجتماعی تأکید دارد (چه کسانی می شناسید). سرمایه اجتماعی هم برای سازمان ها با اهمیت است زیرا به عنوان اهرمی برای دستیابی به اطلاعات بیشتر و نتایج بهتر از طریق تاثیرگذاری بیشتر، قدرت کنترل و اتحاد سازمانی، به کار می رود (آدلر و وون^[۸۸]، ۲۰۰۲).

۲-۸-ابعاد هوش معنوی:

ابعاد هوش معنوی از دیدگاه سیسک و آمرام در موارد زیر خلاصه می شود:

دانش درونی، شهود عمیق، شناخت خود و یکی شدن با طبیعت و جهان، توانایی حل مسئله، هدایت باطنی و استفاده از سبک های تعالی مثل شهود برای حل مسائل، پذیرش و عشق یه حقیقت، زندگی کردن در تعادل همراه با روحانیت و دیدگاه سیستمی کل گرا برای دیدن ارتباط درونی میان هر چیزی و غیره…(سهرابی، ۱۳۸۷) و (آمرام، ۲۰۰۹)

زهر و مارشال نیز ابعاد هوش معنوی را در قالب جدول زیر طبقه بندی نمودند.

جدول شماره۲: ابعاد هوش معنوی بر اساس دیدگاه زهر و مارشال (ویلگلورث، ۲۰۰۲)

خودآگاهی

بدانید واقعا” که هستید و چگونه با دنیای پیرامون خود ارتباط برقرار می کنید.

تعیین ارزش‌ها و چشم انداز (آرمان گرایی)

نهایت انسانیت ما در چشم انداز و ارزش های ما مشخص خواهد شد.

قابلیت مواجهه با مشکلات و ناملایمات و حتی به فرصت تبدیل کردن آن ها

کنار آمدن با اشتباهات و مشکلات و درس گرفتن از آن ها

کل نگری

مشاهده ارتباط بین چیزها و امور:

مشتاق بودن نسبت به همه چیز

تنوع پذیری

کنار آمدن با تنوع، برای مثال دیدن جنبه‌های متفائت هر فرد و تشویق به دانستن ارزش این تفائتها و شکرگزاری بابت آن ها

مستقل بودن (شهامت)

واژه ای روانشناسانه که به معنای شهامت است نه سازگاری و همرنگ جماعت شدن، داشتن شجاعت کافی برای عمل برخلاف عرف رایج (استقلال از محیط)

تمایل به پرسیدن چرا؟

پرسیدن سوالات اساسی و یافتن پاسخ های بنیادین

قابلیت چارچوب بندی

دوباره موضوعات

مشاهده پدیده ها در زمینه ای وسیع تر

خودجوش بودن

انجام اعمال بر اساس بینش خود و پاسخگو بودن بابت آن ها به دنیا و عمل نکردن بر اساس ترس و هوس

۲-۹-رشد هوش معنوی:
آگاهی هشیارانه و سازگاری با وقایع و تجارب زندگی و پرورش خود آگاهی از جمله عوامل اصلی رشد هوش معنوی تلقی می‌شوند. وگان معتقد است هوش معنوی از طریق افزایش وسعت نظر و داشتن نقطه نظرهای مختلف، حساسیت زیاد نسبت به تجارب و واقعیاتی نظیر حالت تعالی (ماورایی) و موضوع های معنوی و فهم عمیق تر نمادها افزایش می‌یابد (نازل، ۲۰۰۴)

هوش معنوی را می توان با تمرین های مختلف توجه، تغییر هیجانات و تقویت کردن رفتارهای اخلاقی افزایش داد، زمانی که موضوعات هیجانی یا اخلاقی حل نشده باقی می مانند از رشد معنی جلوگیری می‌کنند. بلوغ معنوی به عنوان یکی از جلوه های هوش معنوی، شامل درجه ای از بلوغ هیجانی و بلوغ اخلاقی (روحیه اخلاقی) و رفتار اخلاقی می شود و خردمندی و دلسوزی برای دیگران را صرف نظر از جنس، قومیت،سن یا نژاد در بر می‌گیرد (وگان، ۲۰۰۲).
زهر و مارشال معتقدند هوش معنوی از طریق جستجوی معنای اصلی موقعیت ها، مطرح کردن «چرا» برای مسائل و تلاش برای برقراری ارتباط میان رویدادها رشد، می‌کند. همچنین یادگیری و گوش دادن به پیام های شهودی راهنمایی کننده با صدای درونی، متفکر بودن، بالا بردن خود آگاهی، آموختن از اشتباهات و صداقت داشتن با خود باعث افزایش هوش معنوی می شود (نوبل، ۲۰۰۱؛ زهر و مارشال، به نقل از نازل، ۲۰۰۴).

۲-۱۰-کاربردهای هوش معنوی:

کاربرد هوش معنوی در زندگی فرد می‌تواند ارتباط شخص را با خود، دیگران و خدا و به خصوص پرورش خودآگاهی فرد تسهیل کند. با تکیه بر اعتقادات فرد، هوش معنوی قادر به تسهیل و ارتقاء آگاهی و احساس ارتباط با خدا و حضور خدا می شود( نازل، ۲۰۰۴). استفاده از هوش معنوی در رهبری سازمان، توجه به تلفیق و کاربرد معنویت در عملکرد سازمانی و اثربخشی رهبری رشد فزآینده ای یافته است( آمرام، ۲۰۰۹). زمانی که افراد، اشتباهات درونی خود را عمیقاً درک کنند، آن را تکرار نخواهند کرد و از ترس و آشفتگی در برابر تغییر رها خواهند شد که این عمیق ترین سطح هوش معنوی است. ادواردز (۲۰۰۳) سوالی ‌به این صورت مطرح کرد که ”آیا استفاده از معنویت برای حل مشکلات دلالت بر این دارد که مجموع هایی از مشکلات به طور ویژه می‌توانند به وسیله معنویت فرد حل شوند“، و ”همچنین اثربخشی این شکل مسأله در مقابل شکل های گوناگون غیر معنوی مورد پرسش قرار گرفت“. در این راستا امونز (۲۰۰۰) و مک هاوک (۲۰۰۲) بیان کردند که از هوش معنوی میتوان برای حل مشکلات روزانه استفاده کرد، در حالی که ولمن (۲۰۰۱) هوش معنوی را اصولاً در جهت حل مسائل وجودی و اخلاقی دانسته است. ادواردز نیز بین استفاده از هوش معنوی برای حل مشکلات و استفاده از آن ها در حل مسائل غیر معنوی تمایز قائل می شود. برای مثال فردی که در پایان عمر خود به سر می‌برد ممکن است ارزش‌های معنوی و اعتقادات وجودی برای روشن کردن احساس معناداری در این مرحله از زندگی را آزمایش کند. این فرایند می‌تواند جلوهای از هوش معنوی باشد، اما نکته مهمی که این دیدگاه از آن چشم پوشی می‌کند آن است که یک فرد معنوی، همه ابعاد زندگی اش معنوی خواهد بود. ایده جداسازی موضوعات و مشکلات معنوی از غیرمعنوی، برای به کارگیری استراتژی های متفاوت حل مسأله، چالش پذیر است. جستجو برای معناداری و دیدن مفهومی بزرگتر از زندگی می‌تواند تقریباً هر واقعه و تجربه زندگی را در برگیرد. به طور مشابه، بعضی از توانایی ها و صفات هوش معنوی مثل حکمت، خودآگاهی، استدلال خلّاق، کمال، دلسوزی و پرسش سئوالات”چرایی“، می‌تواند با موضوعات و مشکلات بالاتری، جدای از موضوعات معنوی یا وجودی، مرتبط باشند. مثلا آن ها می‌توانند برای مفهوم سازی و تحلیل رابطه مشکلات و همچنین برای برنامه ریزی وفرمول بندی سیاست‌های سازمان و بیانیه های مأموریت‌ سازمانی به کارگرفته شوند(نازل، ۲۰۰۴). هوش منطقی حقایق و اطلاعات و استفاده منطقی و تجزیه و تحلیل آن ها را در تصمیم گیری دنبال می‌کند. هوش عاطفی شامل درک و کنترل احساسات و عواطف خود است. هوش معنوی دربردارنده موارد زیر در محیط کاری است؛

۱-یافتن و به کارگیری منابع عمیق درونی که امکان توجه به دیگران و نیز توان تحمل و تطابق با آن ها را به ما می‌دهد

۲- ایجاد احساس هویت فردی روشن و با ثبات در محیط‌های با روابط کاری متغیر

۳- توانایی درک معنای واقعی رویدادها و حوادث، و قابلیت معنادار کردن کار

۴- شناسایی و همسوسازی ارزش‌ها با اهداف فردی و سازمانی

۵- زندگی کردن با ارزش‌ها بدون سازش پذیری از موضع ضعف، که این امر منجر به حس انسجام فردی می شود

۶- درک و شناخت”علت درست “ افکار و رفتار خود و توان اثرگذاری بر آن ها.