در این فصل پس از بیان مسأله تحقیق.چارچوب نظری تحقیق که بنیان اصلی طرح سؤال در موضوع تحقیق بوده است در این فصل آورده شده و در ادامه به فرضیه های تحقیق و تعاریف واژه ها  اصطلاحات  نیز اشاره شده است

1-2 بیان مسأله

ارزیابی سازمان­ها در حرکت جامعه به سمت ایجاد و توسعه رقابت سالم در بازار و شناسایی سازمان­های موفق برای الگو قراردادن آنها بسیار مؤثر است. ارزیابی سازمان به مدیریت این امکان را  می­دهد که ضمن ارزیابی سازمان تحت مدیریت خود بتواند آن را با دیگر سازمان­های مشابه مقایسه کند. سازمان ها به طور فزاینده ای با چالش تغییرات عمده مورد نیاز برای تثبیت عملکرد بهبود نوآوری مواجه هستند. اغلب نوآوری ها شامل مجموعه ای از نوآوری های سطح پایین و یک نوآوری عمده است که می تواند با و یا به عنوان مراحل اولیه، تشخیص خود ارزیابی امور عادی . روزمره سازمان باشد که می تواند تحت عنوان نوآوری­های سطح پایین تر با پیچیدگی کمتر طبقه بندی شود. مدیران می توانند این امور عادی را برای بررسی جنبه­های عمده ای از جمله مزایا و هزینه های پیش بینی شده و آمادگی  سازمان برای اتخاذ نوآوری اصلی بکار برند.  در این تحقیق نحوه عملکرد مدیران در خود ارزیابی این امور عادی قبل از اتخاذ نوآوری های مدیریتی، که اغلب نوآوری های سازمانی لقب گرفته است مورد بررسی قرار خواهد گرفت. نوآوری های مدیریتی، مثل مدیریت کیفیت جامع (TQM) یا سیستم فقط در زمان (JIT)، نوآوری هایی هستند که ساختار سازمان­ها و فرایندها را به جای قراردادن در دارایی های سرمایه­ای بزرگ در فرایندهای تولید تحت تأثیر قرار می دهند. اتخاذ نوآوری های عمده مدیریتی مانند TQM و JIT در حال حاضر از اهمیت خاصی برخودار است و به عنوان یک موضوع برجسته برای مدیران در حال توسعه است. در این تحقیق از یک نمونه موردی استفاده خواهد شد تا  نشان داده شود که مدیران چگونه در زمان خود ارزیابی بیشتر به  پیش بینی نکات اجرای نوآوری مهم مدیریتی به جای اندازه گیری عملکرد مالی آینده علاقه مند هستند.

این تحقیق  با خود ارزیابی امور عادی و روزمره برای کمک به سازمان هایی که اتخاذ یک نوآوری بزرگ مدیریتی را در نظر گرفته اند تمرکز کرده است. در این تحقیق خود ارزیابی امور عادی یک نوآوری های سطح پایین است، در حالی که در این تحقیق بیشتر بر نوآوری های عمده سطح بالا تمرکز خواهد کرد چرا که شرایط کنونی سازمان ها به شدت تحت تأثیر توسعه اقتصادی کشورها است. سازمان­های کشورهای توسعه یافته برای به دست آوردن مزیت نسبی در تولید محصولات خود نسبت به سازمان های کشور های در حال توسعه به دنبال تخصصی کردن فعالیت­های خود هستند.این استراتژی باعث تشویق سازمان ها برای بهبود عملکرد در فرآیندهای کلیدی خود می­شود.

بر این اساس، هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه بین خود ارزیابی سازمانی و اتخاذ نوآوری های مدیریتی است در این راستا محقق درصدد بررسی سه سؤال اصلی تحقیق است:

آیا رابطه معناداری بین خود ارزیابی سازمانی با نوآوری های مدیریتی وجود دارد؟

آیا رابطه معناداری بین خودارزیابی سازمانی با عملکرد سازمانی وجود دارد؟

آیا رابطه معناداری بین نوآوری های مدیریتی با عملکرد سازمانی وجود دارد؟

1-3– چارچوب نظری تحقیق

در نظریه های تکامل اقتصادی، نزدیک به یک قرن است که نوآوری نیروی محرکه رشد و توسعه اقتصادی شناخته شده است. در سال های اخیر با ظهور اقتصاد دانش محور، نوآوری نقش حیاتی تری در تحول ساختارهای اقتصادی و اجتماعی پیدا کرده است، به طوری که در بعضی از مقالات از اقتصادهای پیشرفته امروزی به عنوان اقتصادهای مبتنی بر نوآوری یاد می شود (نصرالهی و همکاران،1388).

بعضی از محققان مانند وان دی ون (1986) آن را به عنوان فعالیتی برای توسعه ایده، اجرا، واکنش و تغییر آن در صورت لزوم تعریف کرده اند. از نظر وی فرایند نوآوری بیش از ایجاد و یا ابداع ایده جدید است که شامل فعالیت های درگیر در توسعه و اجرا است در واقع، فرایند نوآوری به عنوان توسعه و اجرا ایده های جدید توسط افرادی که در طول زمان در تبادل با دیگران تغییر زمینه های نهادی و سازمانی مشارکت می­کنند، می باشد.

راجرز(1995) درباره نوآوری می گوید، نوآوری یک ایده، عمل یا شیء است که به عنوان یک چیز جدید پذیرفته می شود.فریمن (1994) در خصوص نوآوری اشاره می­کندکه اختلاف بسیار کمی در میان اقتصاددانان در مورد اهمیت نوآوری برای رشد اقتصادی بلند مدت وجود دارد.

لاوسون (2001) بر این عقیده است که نوآوری مکانیزمی است که سازمانها به واسطهی آن محصولات، فرایندها و سیستمهای جدید مورد نیاز را برای رویارویی یا سازگاری با تغییرات بازارها، فناوریها و روشهای رقابت تولید می کنند.

از دیدگاه پورتر و کتلز (2003) خلق و تجاری سازی دانشهای جدید یک هدف و به عنوان منبع حیاتی بهبودهای پویا در بهرهوری است؛ در  این راه  نوآوری اهرمی است که دنیا را به سرحد دانش سوق می دهد. همچنین نوآوری به معنای معرفی روشهای جدید انجام دادن کار که در طی آن افراد و سازمانها دست به تغییر خود و محیط می زنند.

جانز (1996) بیان کرده است که ارزیابی تکنولوژی عبارتی است که برای بیش از 30 مورد در ارتباط با ارزیابی تأثیر گسترده ای تکنولوژی خاصی برای اطلاع رسانی به  سیاست های عمومی تصمیم گیری مورد استفاده قرار گرفته است. در همین رابطه گارسیا و کالانتون (2002) بر این عقیده هستند که استفاده از خود ارزیابی، ارزیابی انجام شده توسط اشخاص ثالث در حمایت از پرسنل سازمانی را پوشش      می­دهد .

به عنوان مثال، مشاورانی که برای  انجام یک ممیزی مطابق  مدل EFQM. استفاده می شوند.

اتیله (2000) بیان کرده است که خود ارزیابی یک بازنگری منظم، سیستماتیک و جامع از فعالیتهای سازمان و نتایج آن براساس یک مدل تعالی سازمانی است.خودارزیابی به سازمان اجازه می‌دهد بطور شفاف نقاط قوت و  زمینه‌های قابل بهبود خود را شناسایی کند و برنامه‌هایی جهت بهبود ابعاد مختلف خود تدوین نماید.

:

بی شک، دنیای امروز، دنیای سازمان هاست و متولیان این سازمان ها انسان ها هستند. به عبارت دیگر، فلسفه وجودی سازمان متکی به حیات انسان است. انسان ها در کالبد سازمان ها روح می دمند؛ آن ها را به حرکت در می آورند و اداره می کنند. سازمان ها بدون انسان ها نه تنها مفهوم نخواهند داشت؛ بلکه اداره آن ها نیز میسر نخواهد بود. سازمان های اجتماعی،در زمره ی کهن ترین پدیده ها و نظام های موجود در تمدن بشری می باشند و همواره در مسیر ترقی جوامع انسانی نقش اداره کننده ی کلیه ی فعالیت های اجتماعی از قبیل فعالیت های اقتصادی، سیاسی، نظامی، ورزشی و آموزشی از طریق بکارگیری ابزارهایی هم چون برنامه ریزی، سازمان دهی، هماهنگی، فرماندهی و کنترل بر عهده داشته اند و با گذشت زمان، این نقش و وظیفه پر رنگ تر، تخصصی تر و محسوس تر گردیده است؛ به گونه ای که جهان کنونی را مبدل به جهان سازمانی نموده است و این انسانها هستند که گردانندگان  این سازمان ها هستند و قطعا اخلاقیات حاکم بر روح و روان همین انسان هاست که مسیر حرکت و کیفیت عملیات این سازمانها را رقم خواهد زد حال، چنان چه نوع و شدت این  اخلاقیات به گونه ای باشد که سازمان را در مسیر رشد و تعالی مادی و معنوی قرار دهد، قطعاً باعث تحقق آرمان های بشری خواهد شد و چنان چه بالعکس، کیفیت و کمیت اخلاقیات مورد توجه قرار نگیرد، موجب شکست و  ناکامی و سقوط سازمان خواهد شد(قربانی زاده و کریمیان، 1388، ص 51). لذا باید زمینه ها و شرایط لازم را برای بهبود اخلاقیات در محیط کار فراهم نمود. مدیران از افرادی هستند که نقشی تعیین کننده در این امر دارند.

در واقع یکی از عوامل موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک های مؤثر رهبری مدیر است. مدیر در نقش رهبری سازمان می تواند سبک های متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می شود و میزان رضایت آن ها را از شغل و حرفه خویش افزایش می دهد. مدیران با استفاده از سبک صحیح رهبری می­توانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و بهره وری سازمان خود را افزایش دهند (مصدق راد، 1384، ص 28) و در نهایت منجر به این می شود که اخلاق کاری کارکنان در محیط کار بهبود یابد.

به این ترتیب، امروزه برای تقویت و بهبود اخلاقیات در محیط کار، سبک رهبری در اشکال گوناگون جایگاه ویژه ای در مجموعه فعالیت های سازمانی پیدا کرده است. لذا به همین منظور این پژوهش در پی پاسخ گویی به این پرسش است که آیا بین رهبری تحولی با اخلاق کاری کارکنان در سازمان دریایی  رابطه­ی معناداری وجود دارد؟

در فصل حاضر به کلیات پژوهش پرداخته شده است. در این راستا به ترتیب به بیان مسأله، اهمیّت و ضروت پژوهش، اهداف و سؤالات پژوهش و در پایان به بیان تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای مورد استفاده در پژوهش پرداخته ایم.

1-2- بیان مسئله:

امروزه نیروی انسانی تنها ابزار تولید محصول به شمار نمی رود. توجه به مسائل نیروی کار، ایجاد واحد منابع انسانی و استفاده از اصول رفتار سازمانی، نمادهایی از اهمیت این عامل حیاتی در سازمانها محسوب می شود. ابعاد شخصیتی، هنجارهای سازمانی، فرهنگ سازمان و اصول اخلاقی مفاهیمی هستند که در ارتباط با نیروی انسانی نمود پیدا می کنند. حفظ چارچوب اخلاقی و انسانی در انجام کنشهای کاری، لازمه درست انجام دادن یک عمل و اثر بخشی آن می باشد. حسن و قبحهای اخلاقی، مفاهیمی هستند که ریشه در درک وجدانی و و ضمیر فطری هر انسان دارند. شکل گیری این مفاهیم در زمینه مسئولیتهای کاری یکی از اولویتهای مدیران موفقیت طلب به حساب می رود(رونقی و فیضی، 1390، ص 43). در واقع می توان گفت که توجه به اخلاق و رفتارهای اخلاقی طی سالهای اخیر از سوی پژوهشگران و نظریه پردازان عرصه های مختلف، راه را بر شناسایی و معرفی متغیرهایی که زندگی فردی و جمعی انسانها را تحت تاثیر قرار می دهد باز نموده است. در هر عرصه ای که انسان دست به رفتار و فعالیت می زند، بدون تردید اخلاق و ارزشهای اخلاقی سهم قابل توجهی را در جهت دهی رفتار وی ایفا می کنند. از نگاه دیگر، هرگاه انسان در عرصه رفتار با تصمیم گیری مواجه می شود، معیارها و ارزشهای اخلاقی می توانند تکیه گاههای نیرومندی را برای تصمیمات نهایی اتخاذ شده باشند( گل پرور، 1389، ص 61).

در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب بـرای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد تا در گام های بعدی بر روی این عوامل اقدامات لازم صورت پذیرد( تولایی، 1388، ص 46). یکی از متغیرها و عوامل تأثیر گذار بر رفتارهای اخلاق کاری کارکنان، سبک رهبری تحولی می باشد.

در واقع می توان گفت که رفتارهای اخلاقی کارکنان بطور مستقیم با رفتار رهبران در سازمانها مرتبط است. تحقیقات نشان می دهد که کارکنان رفتارهای رهبران را به عنوان مدل یا الگو در سازمانها در نظر می گیرند. اگر رهبران رفتارهای اخلاقی داشته باشند، کارکنان همچنین بطور اخلاقی رفتار می کنند. رهبران همچنین مسئولیت راهنمائی کردن رفتارهای پیروان و نهادینه کردن ارزش های اخلاقی و استانداردهای رفتار اخلاقی به منظور افزایش اثربخش سازمانی را دارند (سگناک،2010، ص 1142) رهبران تحول آفرین پیروان خود را تشویق می کنند که تا ارزش های اخلاقی را بپذیرند و همیشه منافع جمعی را به منافع فردی ترجیح بدهند. رهبران تحول آفرین به فکر بالا بردن سطح توسعه اخلاقی هستند و بر سطح بالاتر نیازها و ارزش های پیروان تمرکز می کنند(تریوینو و بروان، 2004، ص 73).

باس، رهبر تحول آفرین را کسی می داند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان ، ر ابطه ی مثبتی با زیردستان برقرار و کارکنان را تشویق می کند که از نیازهای شخصی فراتر بروند و در زمینه ی تمایلات گروه و سازمان کار کنند .رهبران تحول آفرین زیردستان خود را بر می انگیزانند تا آنچه را در توان دارند، انجام دهند(بیورک و کالین، 2001، ص 249). استون و همکارانش معتقدند که این نوع رهبری زمانی رخ می دهد که رهبران علایق کارکنان خود را در هنگامی که آگاهی و پذیرش اهداف و رسالت گروه را ایجاد می کنند و هنگامی که کارمندانشان را در جهت فراتر رفتن از منافع خود به نفع گروه بر می انگیزانند، بسط داده و ترفیع می دهند. باس قید می کند که هدف رهبری،  فائق آمدن بر ماورای علایق خود بخاطر گروه، سازمان و جامعه است. در اصل رهبری تحول آفرین فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی و توانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف می باشد(استون و همکاران، 2004، ص 354).

با توجه به تحقیقات انجام شده در سال های اخیر در دنیا و با توجه به اهمیت مدیریت تحولی به عنوان سبک مدیریت موفق در سازمان های امروز و نیز بررسی رفتارهای اخلاقی کارکنان به عنوان یکی از عوامل مهم اثربخشی سازمان ها، تحقیقات اندکی در این رابطه در ایران انجام شده است. هدف از انجام این تحقیق سنجش سبک رهبری تحولی و مهم تر از آن، پیدا کردن دلایلی دال بر وجود رابطه بین سبک رهبری تحولی مدیران و رفتارهای اخلاقی کارکنان در سازمان دریایی است. به عبارت دیگر، این پژوهش به دنبال پاسخ دادن به این سؤال است که آیا بین سبک رهبری تحولی مدیران با رفتارهای اخلاقی کارکنان سازمان دریایی  رابطه­ی معنی داری وجود دارد؟ نتایج این پژوهش اطلاعات و دانش لازم را در زمینه استفاده از مدیران با ویژگی های رهبری تحولی به عنوان عاملی جهت توسعه و بهبود رفتارهای اخلاقی کارکنان در اختیار مدیران وکارشناسان سازمان دریایی قرار می دهد.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق:

امرزه، اخلاق یکی از مباحث مهمی است که مورد توجه محققان سازمان و دولت های گوناگون قرار گرفته است. آنان با پرداختن به موضوع اخلاق، قصد تشریح آن و ارتقای شاخص های عملکردی کارکنان و دستگاه های دولتی را دارند. به عبارت دیگر، اهمیت بررسی اخلاق در این است که در صورت درونی نشدن ارزش های اخلاقی در یک جامعه و سازمان های آن، نه قانون و نه مساعی و تدابیر دولت و دیگر لوازم و سازوکارها، کارکرد و کارایی نخواهند داشت. اخلاق، یک ضرورت و لازمه ی یک جامعه سالم است و به علت کمک کارکردها و پیامدهای مثبت فردی، سازمانی و اجتماعی آن است که همواره توجه دانشمندان، مربیان و مدیران سازمان ها و جوامع را برانگیخته است تا برای حفظ و ارتقای سطح آن کوشش نمود (قربانی زاده و کریمیان، 1388، ص 53).

. Sağnak

. Treviño &  Brown

. Burke & Collins

 .Stone et al

سرمایه در گردش یک شرکت مجموعه مبالغی است که در دارایی های جاری سرمایه گذاری می شود و مدیریت سرمایه در گردش نیز عبارت است از تعیین حجم و ترکیب منابع و مصارف سرمایه در گردش به نحوی که ثروت سهامداران افزایش یابد با وجود اهمیت زیاد سرمایه در گردش برای سازمان ها، ادبیات سازمانی به طور سنتی بر روی مطالعه تصمیمات مالی بلندمدت متمرکز است و پژوهش گران نیز بیشتر به مطالعه در زمینه تجزیه و تحلیل سرمایه گذاری، ساختار سرمایه، تقسیم سود، ارزشیابی سازمان و موارد مشابه پرداخته اند (گارسیا و دیگران، 2007). اما باید توجه داشت سرمایه گذاری که شرکتها بر روی دارایی های کوتاه مدت انجام می دهند و منابعی که با سر رسید کمتر از یک سال به کاربرده می شود، قسمت عمده اقلام ترازنامه شرکت را تشکیل می دهد و در این فضای اقتصاد چالشی که سازمان های بین المللی راه های جدیدی را برای رشد و بهبود عملکرد مالی و کاهش ریسک جستجو می کنند، سرمایه در گردش به عنوان منبعی مهم برای بهبود عملکرد مالی به شمار می آید(گانداولی، 2006).

1-2 بیان مسأله

معمولا شرکتها مبالغ قابل توجهی از پرداخت های کوتاه مدت را به عنوان یک منبع تامین مالی در اختیار دارند. مدیران شرکت ها انتظار دارند که با مدیریت سرمایه در گردش بتوانند تاثیر با اهمیتی بر سودآوری شرکت بگذارند. بنابراین، برای بسیاری از شرکت ها، مدیریت سرمایه در گردش یکی از مباحث مهم مدیریت مالی   می باشد و مدیران می توانند با نگهداری سطحی بهینه از سرمایه در گردش ارزش شرکتشان را افزایش دهند. معمولا بخش قابل توجهی از منابع شرکت ها در سرمایه در گردش سرمایه گذاری می شود. که این امر خود بر اهمیت مدیریت سرمایه در گردش می افزاید(دلاف، 2003). در شرکت­های بسیار بزرگ، تعدادی مدیر اجرایی متخصص حضور دارند که تمام وقت و انرژی خود را منحصرا صرف اداره ی سرمایه در گردش می کنند. اگر مدیریت سرمایه در گردش صحیح نباشد، احتمال دارد فروش و سود شرکت کاهش یابد و چه بسا در پرداخت به موقع دیون و تعهدات خود ناتوان بماند. با این اوصاف مدیریت سرمایه در گردش فعال یک نیاز اساسی توانایی سازمان برای سازگاری در یک اقتصاد پرچالش است و هدف آن برقراری یک تعادل حساس بین حفط نقدینگی برای پشتیبانی از عملیات روزانه و حداکثر سازی فرصت های سرمایه گذاری کوتاه مدت می باشد(شیو و چنگ، 2005).

مدیریت سرمایه در گردش فعال یک نیاز اساسی توانایی سازمان برای سازگاری در یک اقتصاد پرچالش است و هدف آن برقراری یک تعادل حساس بین حفط نقدینگی برای پشتیبانی از عملیات روزانه و حداکثر سازی فرصت های سرمایه گذاری کوتاه مدت می باشد(هاووتیس، 2003). فیلبک و همکاران(2007) نیز، با اشاره به کاهش در قیمت سهام شرکت آمازون دات کام در اواسط سال ۲۰۰۰، مدیریت سرمایه در گردش کارا را کلیدی برای رسیدن به جریان نقدی سالم می دانند و بر این عقیده اند شرکت هایی که دارای استراتژی های مدیریت سرمایه در گردش ضعیف هستند به مرور زمان مزایای رقابتی و انعطاف پذیری خود را از دست می­دهند(فیلبک و همکاران، 2007).

اسمیت(2001) معتقد است مدیریت سرمایه در گردش به خاطر تاثیری که بر روی ریسک و سودآوری شرکت و در نتیجه در ارزش شرکت دارد از اهمیت به سزایی برخوردار است. چرا که سرمایه گذاری در سرمایه در گردش مبادله بین سودآوری و رسیک را شامل می شود و تصمیماتی که به افزایش سودآوری گرایش دارد منجر به افزایش ریسک نیز می شود و برعکس، تصمیماتی که بر روی کاهش ریسک متمرکز است به کاهش سودآوری بالقوه منجر می شود (اسمیت، 2001). از این رو هدف این پژوهش بررسی رابطه مدیریت سرمایه در گردش و مدیریت نقدینگی تحت شرایط محدودیت مالی در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در دوره­ی زمانی 1388 تا 1392 می­باشد.

1-3 اهمیت و ضروت پژوهش

دلیل عدم موفقیت بخش عمدهای از شرکتهای ورشکسته، وضعیت نامطلوب و مدیریت نامناسب سرمایه در گردش است، حال آن که این شرکتها در بلندمدت وضعیت مالی خوبی دارند، اما به دلیل عدم کفایت سرمایه در گردش، توانایی رقابت خود را از دست داده و از دور خارج میگردند. واحدهای تجاری با بکارگیری سیاست های گوناگون در ارتباط با مدیریت سرمایه در گردش میتوانند میزان نقدینگی شرکت را تحت تاثیر قرار دهند. این راهبردها می تواند بر میزان خطر و بازده آن ها اثر گذار باشد. مدیریت نقدینگی شامل پیش‌بینی خالص وجوه مورد نیاز با توجه به عوامل روندی، فصلی، چرخه‌ای و رشد کلان شرکت می‌باشد. این دوره برنامه‌ریزی بلندمدت‌تر، و شامل تناوب‌های ماهانه می‌شود. با این اوصاف مدیریت سرمایه در گردش فعال یک نیاز اساسی توانایی سازمان برای سازگاری در یک اقتصاد پرچالش است و هدف آن برقراری یک تعادل حساس بین حفط نقدینگی برای پشتیبانی از عملیات روزانه و حداکثر سازی فرصت های سرمایه گذاری کوتاه مدت می باشد.

یکی از ضروریترین عوامل برای ادامه فعالیت های جاری هر شرکت، میزان نقدینگی آن است. بانک ها و سایر اعتباردهندگان نیز برای اعطای تسهیلات به شرکت­ها، نسبت های نقدینگی آنها و توان بازپرداخت بدهی­های جاری را مدنظر قرار می­دهند. بنابراین وجود یک مدیریت قوی در زمینه سرمایه در گردش و کنترل میزان نقدینگی شرکت بسیار ضروری به نظر می رسد. اهمیت تأثیر مدیریت سرمایه در گردش بر میزان نقدینگی در شرکت­ها، که یکی از مهم­ترین منابع تأمین مالی در جهت بقا و رقابت­پذیری می­باشد، ضرورت می­یابد که به بررسی رابطه بین مدیریت سرمایه در گردش با مدیریت نقدینگی تحت شرایط محدودیت مالی در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار بپردازیم.

– Garsia & et al

-Gandaveli

– Deelaf

-Shio & Cheng

-Havtis

– Filbek & et al

– Filbek & et al

– Smit

دنیایی را تصور کنید که در آن «ارتباط» وجود ندارد؛ در این دنیا انسان،تنها و انفرادی زندگی می کند و هرگز مشارکتی در تجربه اندوزی و علم ورزی ندارد! هرگز نمی تواند برای فائق آمدن بر مشکلات و محدودیتهای شخصی،از اتحاد و یکپارچگی برخوردار شود! هرگز سهمی در اختراعات نداشته و از شانس و فرصت زیادی بهره مند نخواهد شد! در چنین جهانی انسان سهمی در اختراعات نداشته در یک کلام: تصور چنین جهانی اگر ناممکن نباشد، دشوار است.

این تصور بسیار مشکل است؛ زیرا ارتباط طرح چنین سوالی را درزندگی بشری از میان برده و غیر قابل بحث نموده است. دنیایی که ما در آن بسر می بریم بسیار مبهم و پیچیده است. در جهانی بدون وجود ارتباط، تمدن- به مفهومی که امروز می شناسیم- امکان وجود و ظهور نداشته است. ما به وسیله ارتباط، موفق شده ایم علوم و آموخته ها و تلاشهایمان راتجزیه و ترکیب کنیم. تواناییها و تلاشها و آموخته های علمی ما را قادر ساخته است تا ظرفیت علمی، تکنولوژی و فرهنگی مان توسعه یافته و رو به تکامل و تعالی بروند. بدون وجود یک زمینه مناسب برای ایجاد ارتباط با یکدیگر در سطحی قابل قبول انسان هرگز نمی‌توانست موقعیت ما قبل تاریخ را پشت سر گذاشته و به پیشرفتهای کنونی دست یابد.

ارتباط از این جهت مهم است که سازماندهی را امکان پذیر می سازد و سازمانها نیز به نوبه خود افراد را قادر می سازند تا در روش زندگی به سیستمهای سازمان یافته موجود، دسترسی پیدا کنند. در هر حال اهمیت و مفهوم واقعی یک ارتباط خوب می تواند از دیدگاه‌ها و جنبه های گوناگون مورد توجه قرار گیرد.

بنا به تعریف، سازمانها برای بقای خود به کنش و واکنش متقابل و یا ارتباط نیاز دارند. بنابراین منطقی است اگر بگوئیم درک و شناخت بهتری از ارتباط موجب ارتقای سازمانها می شود.

از طرف دیگر قدرت از مقولات و موضوعات پیچیده در عرصه سیاست، اقتصاد، تبلیغات وغیره است. همه دولت ها، سازمان ها و افرادی که قصد اثرگذاری به دیگران، رقابت با دیگران و پیروزی دارند باید خود را به منابع متنوع قدرت مجهز کنند و از این منابع برای پیشبرد اهداف و اجرای برنامه های خود استفاده نمایند.

قدرت به ویژه برای رهبران و مدیران سازمان ها و بنگاه های صنعتی و اقتصادی، جزئی لاینفک از نقش ها، شایستگی ها، اقدامات و تصمیمات محسوب می شود، به همین دلیل آشنایی با تعریف و مفاهیم چند بعدی قدرت از ضرورییات دنیای مدیریت و سازمانهاست .(ابوالعلایی، 1389،ص 1)

اهمیت و ضرورت پژوهش

اگر تمدن را تسلط بر طبیعت تعریف کنیم، تغییراتی را که تکنولوژی ارتباطات در شئون مختلف زندگی بشر پدید می آورد، میتوان موجد تحولی عظیم در مسیر تمدن و انقلابی در «ارتباطات» به شمار آورد.

یکی از مسائل مهم اداری، ارتباطات و چگونگی تاثیرآن در روند پیشرفت و توسعه و ترقی سازمان می باشد و به این دلیل است که دانشمندان و محققان علوم اداری، ارتباطات را به منزله سلسله اعصاب سازمان و از ارکان مهم و اساسی آن شمرده اند. به عقیده ایشان، همانگونه که انسان بدون صحبت کردن و به کار گرفتن حرکات و اشارات چشم، دست ویا سایر اندام ها نمی تواند با محیط خارج و افراد ارتباط بر قرار نموده و به عبارتی دیگر پیامی را منتقل کند و یا دریافت نماید، سازمان نیز بدون استقرار ارتباط درون و برون سازمانی نمی تواند ماموریت و تکالیف محول را به انجام برساند. در واقع تعامل انسان و سازمان با محیط پیرامون خود از طریق اعمال و حرکاتی که آن را ارتباطات می‌نامند، شکل می‌گیرد. به بیانی دیگر ارتباطات مبیّن نحوه و چگونگی توزیع وتبادل عقاید، افکار و اطلاعات از طریق کتبی، شفاهی، علامات و حرکات به منظور راهنمایی و هدایت رفتار کارکنان سازمان در مبادله پیام می‌باشد.

ارتباطات اثربخش در سازمان موجد قدرت و وسیله ای برای به کار گرفتن بهینه اختیارات قانونی و اداری و اعمال آن در طول سلسله مراتب سازمانی می‌باشد. ارتباطات اغلب به صورت موازی در کنار مجاری اختیارات رسمی قرار دارد و عامل تسهیل جریان کار در سازمان می باشد وادامه فعالیتها به گونه ای  مثبت ومفید، بدون وجود شبکه های ارتباطی کارآمد امکان چندانی ندارد. همچنین به عنوان ضروری ترین نیاز جریان امور اداری، بدون داشتن سیستم ارتباطات کارآمد، چرخ های اجرایی سازمان به گردش در نمی آیند و فعالیتها راکد و در صورت حرکت به گونه ای ناقص اجرا شده، و فاقد کیفیت و بازدهی لازم خواهند بود. (فخیمی،1379،ص 412).

ارتباطات در سازمان به عنوان «وسیله» اعمال قدرت ومجاری شبکه های سازمانی و قوانین مربوط، مسیری برای جریان آن می باشند. قدرت در سازمان از مجاری ارتباطی حرکت کرده و از طریق موقعیتهای فراهم شده ناشی از جریانات ارتباطی، بدواً اعمال شده، سپس گسترش یافته و نهایتا به متن سازمان اضافه و حفظ می شود. ارتباطات موجب پیوستگی واحدهای مختلف سازمان و همبستگی مثبت افراد آن شده عامل تقویت روحیه و مسئولیت‌پذیری و وفاداری آنها به سازمان می باشد که کلیه شبکه های سازمانی را پوشش می‌دهد. (فخیمی،1379،ص 125)

از سوی دیگر، قدرت به عنوان یک عامل و عنصر بسیار مهم در اداره امور جوامع و سازمان‌ها همواره دلمشغولی دولتمردان ومدیران بوده است. قدرت به عنوان مهم ترین و نافذترین پدیده اجتماعی جوامع انسانی شناخته شده است. نتایج نفوذ قدرت در کلیه سطوح سازمان های اجتماعی تجربه شده ولی بیشتر و در وسعت گسترده تر در نوع سازمان رسمی و سلسله مراتب سازمانی تجربه شده است. چون قدرت بخشی مهم وتاثیر گذار در حیات سازمانی می باشد، محققین تلاش زیادی برای توضیح مسائل سازمانی در اصطلاح «روابط قدرت» مطرح کرده اند، اول اینکه، واحدهای تابعه سازمان را متاثر می سازد، و دوم؛ در سطوح سازمانی و روابط بین افراد سازمان تاثیر قابل توجه می گذارد.

قدرت تنها در رابطه بین دو نفر یا تعداد بیشتری از افراد وجود دارد و می‌تواند در جهت های عمودی یا افقی اعمال شود. اغلب منبع قدرت در آن پست سازمانی وجود دارد که صاحب منابع کمیاب یا ارزشمند است، و سایر دوایر سازمانی، از این جهت، به آن وابسته اند. هنگامی که یک نفر به شخص دیگری وابسته باشد قدرت در رابطه ای پایدار می گردد که شخص صاحب، آن را داراست و از این رو دارای قدرت بیشتری خواهد بود. هنگامی که قدرت وجود داشته باشد (یعنی چنین رابطه ای بین دو نفر بوجود آید)، صاحب قدرت می‌تواند خواسته های خود را بر دیگری تحمیل کند.

1-4)‌ اهداف پژوهش:

الف- هدف کلی: بررسی رابطه بین منابع قدرت مدیران واثر بخشی ارتباطات سازمانی.

ب:اهداف جزئی:

• بررسی رابطه بین منبع قدرت پاداش مدیران و اثر بخشی ارتباطات سازمانی.
• بررسی رابطه بین منبع قدرت اجبار مدیران و اثر بخشی ارتباطات سازمانی.
• بررسی رابطه بین منبع قدرت مرجعیت مدیران و اثر بخشی ارتباطات سازمانی.
• بررسی رابطه بین منبع قدرت تخصص مدیران و اثر بخشی ارتباطات سازمانی.
• بررسی رابطه بین منبع قدرت قانونی مدیران و اثر بخشی ارتباطات سازمانی

1-Positive correlation

:

اهمیت سه مؤلفه مورد تحقیق حاضر یعنی (یادگیری سازمانی، استراتژی رقابتی و عملکرد صادراتی) از چند جنبه مورد توجه است. یکی از پایه های استقرار مدیریت دانش در سازمانها، یادگیری سازمانی معرفی شده است و در حال حاضر حدود نیم قرن از عمر این عنصر مهم و در حال رشد در جوامع امروزی در صنعت می گذرد. در رابطه با ارتباط استراتژی رقابتی در مدیریت استراتژیک باید گفت که یادگیری سازمانی یکی از منابع حیاتی برای کسب مزیت رقابتی در مدیریت استراتژیک است و باید به دانش سازمانی به عنوان یک دارای استراتژیک توجه ویژه شود تا مدیریت را در زمینه عملکرد سازمان مربوطه بهبود بخشد و موجبات رقابت سازمان را فراهم کند.

نتیجه برآیند مناسب دو مؤلفه یادگیری سازمانی و استراتژی رقابتی، بهبود کیفیت تولید، محصولات و عملکرد اعضای سازمان به منظور رضایت مشتریان داخلی و خارجی شده و زمینه رشد و پیشرفت برای توسعه شغلی، جذب نیروی بیشتر و کارآمدتر و در نتیجه باعث بهبود عملکرد و صادرات می شود. بنابراین بهبود عملکرد و صادرات باعث افزایش درآمدهای سازمانی و ارتقای محصولات در سطح ملی و افزایش اعتماد مشتریان و شناخته شدن شرکت یا سازمان مربوطه در عرصه جهانی می شود.

در تحقیق حاضر سه جنبه از موارد مهم گفته شده برای بهبود وضعیت و عملکرد شرکت ایران خودرو در زمینۀ داخلی و خارجی مورد توجه قرار گرفته است که در پایان تحقیق موارد مربوطه بصورت نظر سنجی در قالب نمودارها و جداول بصورت علمی مورد بررسی قرارگرفته و گزارش خواهد شد.

1-2 بیان مسئله:

در این بخش به تشریح ابعاد، حدود مسئله، معرفی دقیق مسئله، بیان جنبه های مجهول و مبهم و متغیرهای مربوط به پرسش های تحقیق، منظور تحقیق می پردازیم.

از آنجایی که صادرات هر کشور توسط شرکت های فعال در صنایع آن کشور صورت می گیرد، برخورداری شرکت های صادر کننده از مزیت رقابتی یکی از اصلی ترین دلایل موفقیت صادرات آن کشور به شمار    می آید. ابعاد چهارگانه مزیت رقابتی شامل (کیفیت، کارایی، نوآوری و پاسخگویی به مشتریان) مطرح شده است و باعث پیشرفت عملکرد صادرات در هر کشوری می باشد. افزایش روز افزون شرکت رقابت میان سازمانها در قرن کنونی باعث شده آنها همواره به دنبال راههایی برای کسب مزیت رقابتی و پیروزی در میدان رقابت باشد. یادگیری سازمانی یکی از ابزارهای کسب مزیت رقابتی برای مدیران سازمانهای کنونی به شمار می آید. این مقاله به دنبال بررسی رابطه یادگیری سازمانی با عملکرد سازمان و نهایتا صادرات کشورهاست. چهار مؤلفه کسب دانش، توزیع دانش، تفسیر دانش و حافظه برگرفته شده از مدل هابر (1992) به عنوان شاخص اندازه گیری میزان حاکمیت سازمانی انتخاب و شاخص عملکرد سازمانی نیز قدرت رقابت و نوآوری سازمان و نتایج مالی اقتصادی در نظر گرفته شده است. واحد نیرو محرکه ایران خودرو به عنوان نمونه مورد مطالعه انتخاب شده است در این واحد 50 تن از مدیران میانی و ارشد به عنوان نمونه تحقیق به صورت تصادفی ساده انتخاب گردیده اند و داده ها با پرسشنامه استاندارد جمع آوری و نرم افزار SPSS برای آزمون فرضیات و تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است. آزمون فرضیات تحقیق نشان می دهد که یادگیری سازمانی رابطه معناداری با عملکرد سازمان دارد. ایران ناسیونال یا همان ایران خودرو که ما آن را به عنوان پیکان در چهل سال اخیر می شناختیم با سرمایه ای در حدود 10 میلیون تومان و با هدف مونتاژ و تولید انواع خودرو در خیابان اکباتان تهران تأسیس شده و از 25 اسفند ماه 1342 با تولید اتوبوس شروع به کار کرد. اینک با گذشت بیش از 40 سال از زمان تأسیس آن همچنان در زمینه طراحی و تولید خودروهای سواری، اتوبوس و مینی بوس به عنوان بزرگترین تولید کننده خودرو در کشور در راستای تأمین نیازهای جامعه ورود به بازارهای جهانی، تعمیق ساخت داخلی کردن قطعات و در نهایت تحقق اهداف ایران به فعالیت خود ادامه می دهد.

شرکت ایران خودرو بزرگترین شرکت خودرو سازی کشور می باشد که به طور متوسط 65 تا 70 درصد تولید خودرو داخل کشور را به طور دایم به خود اختصاص داده است. روند مونتاژ خودرو در ایران خودرو به همین ترتیب تا سال 1364 ادامه یافت و تا این سال کماکان قطعات اصلی از خارج وارد و شرکت ایران خودرو آن را مونتاژ می کرد. و در کنار آن قسمتهایی چون بدنه، رادیاتور و کمک فنر عقب و جلو در ایران ساخته می شد. در سال 1368 مدیران آن زمان ایران خودرو تصمیم گرفتند تا خطوط دست دوم شرکت تالبوت را خریداری کرده و با تقسیم آن در تولید کنندگان قطعات خودرو و بازسازی بخشی از خطوط تولید ایران خودرو سعی می کردند پیکان را از ورطه نیستی نجات دهند اما بعد از نصب خطوط ایران خودرو با خطوط ناقص، دست دوم و مستهلک شده روبرو بودند که کاستی های فراوانی داشت. در سال 1370 صنعت خودروی ایران با جان داری نیمه مرده شبیه بود رکود اقتصادی و صنعتی بعد از جنگ و حدود 7 سال خواب زمستانی، ایران خودرو را در آستانه نابودی قرارداده بود. تعمیر راحت، ارزان بودن تعمیر، تعمیر در همه جا، هزینه کم و انس مردم ایران با ایران خودرو همچنان این خودرو را تا سال 1380 به عنوان پر مشتری ترین خودرو مطرح می کرد. سرمایه شرکت ایران خودرو در پایان سال مالی 1381، 2404687500000 ریال بوده است. شرکت ایران خودرو با تولید 111111 دستگاه خودرو سواری و وانت در سال 1376 رکود تولید 30 ساله خود را شکست و علاوه بر آن موفق شد به میزان قابل توجهی کمیت و کیفیت محصولات خود را افزایش دهد.

در سال 1384 آمار تولید سالیانه محصولات ایران خودرو به 500 هزار دستگاه رسید. همچنان در راستای نظام استاندارد موفق به دریافت گواهی نامه ایزو 9001 از مؤسسه RWTUV آلمان و بسیاری از گواهی نامه ها در زمینه سلامت، ایمنی و محیط زیست شامل ایزو 14001 و 18001 OHSAS شد.

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق:

طبق نظریه کارشناسان اقتصادی و مدیریتی صادرات و بین المللی شدن برای بقای بسیاری از کسب و کارهای کوچک لازم است، زیرا بازارهای خارجی توان بالقوه زیادی در ارتقای رشد فروش، افزایش کارایی و بهبود کیفیت تولید را دارا می باشند.

در صادرات کالاها به عنوان مثال خودروهای تولیدی شرکت ایران خودرو شرکت اصلی تولید کننده ایران است و برای کسب مزیت رقابتی در عرصه جهانی نیاز به افزایش کیفیت و صادرات محصول با استاندارد بالا به بازارهای خارجی دارد. بنابراین لازمه دست یافتن به این هدف، شناخت فضای نوین اقتصاد جهانی و استفاده از دانش روز می باشد، که این دانش نوین از طریق یادگیری سازمانی حاصل می شود. زیرا امروزه با گسترش بازارها و اهیمت رقابت پذیری در تجارت بین الملل کشورهای جهان نیازمند درک صحیح از جایگاه نسبی خود در مقایسه با سایر کشورها هستند تا از طریق آن بتوانند سیاست های اقتصادی و به ویژه صنعتی خود را منطبق با موقعیت نسبی خود و بر اساس رویکردهای نوین اقتصاد جهانی تضمین نمایند. به عنوان نمونه کمپانی هیوندای، (BMW) به دلیل ارزش بالای کیفیت محصولات از طریق اینترنت و بصورت آنلاین خریداری می شوند و مشتریان، بیشترین اطمینان را به محصولات این کمپانی ها دارند و کوچکترین تردیدی در زمینۀ نقص قطعات و خدمات پس از فروش به دل راه نمی دهند.

1-4 اهداف تحقیق:

این بخش شامل اهداف علمی 1، کاربردی 2 و ضرورت های 3 خاص انجام تحقیق می باشد.

هدف اول: تأثیر یادگیری هدف دار و سازمانی بر افزایش بهره وری در تولید

هدف دوم: تأثیر اجرای قوانین مناسب و استانداردها بر کیفیت محصولات و رضایت مشتریان

هدف سوم: تأثیر آینده نگری و بررسی محصولات سایر کشورها در ایجاد بستر مناسب برای رقابت و افزایش صادرات

 – Brand.