برای اطلاع و اگاهی از وضعیت درون سازمان های آموزشی و شناخت مسائل، نارسایی ها و اگاهی از وضع موجود سازمانی باید نگرش ها و رفتارهای کارکنان به طور دقیق بررسی و مورد تحلیل علمی قرار گیرد. بنابراین مهم است که از احساس ناامیدی و یأس کارکنان جلوگیری شود و کارآیی و اثربخشی افراد  با تشخیص و تنظیم به موقع عوامل به حداکثر برسد. افراد توانمند باور ندارند که موانع  محیط بیرونی فعالیت های آنان را کنترل می کند، بلکه  بر این باورند که  آن موانع را می توان کنترل کرد. توانمندسازی یک حرکت دائمی است که اهمیت آن همواره رو به افزایش می گذارد. توانمندسازی اساس توسعه در کسب و کار امروز و همگام با تغییرات اجتماعی و تکنولوژیک در حال پیشرفت است، زیرا سازمانهای عصر جدید از ساختار سنتی و سلسله مراتبی فاصله گرفته اند و به ساختارهای منعطف شبکه ای و تیمی گرایش یافته اند. این ساختارها به روابط و پویایی  اجتماعی توجه بیشتری دارند و انسان را در رأس امور قرار می دهند(استیوارت و کارسون، 1997، 15).

مشتری گرایی و عملکرد کارکنان نیز از عوامل مهمی هستند که عملکرد سازمان در بازار را تحت تأثیر قرار می دهند. به عبارتی عملکرد خدماتی و رفتارهای مشتری گرای کارکنانی که با مشتریان تعامل دارند نقش مهمی در جلب رضایت مشتریان دارد. مشتری گرایی به عنوان یکی از عناصر رفتاری بازارگرایی، به معنی شناخت کافی از مشتریان با هدف ایجاد ارزشهایی برتر و همیشگی برای آنهاست. منظور از مشتری گرایی، تمایل کارمند به رفع نیازها و پاسخ به خواسته های مشتری تحت شرایط شغلی است (براون و همکاران، 2002). در این فصل از پژوهش به بررسی کلیات تحقیق پیرامون تأثیر توانمند سازی سازمانی بر رفتار مشتری گرا  پرداخته شده است.

• – 2 ) بیان مسئله

اکثر شرکت ها در محیط کسب وکار رقابتی و جهانی شده ی امروز اهمیت مشتری مداری و مشتری گرایی را درک کرده اند. مشتری گرایی عمدتاً مرتبط با رفاه مشتریان است)آیو ،2007 ،1022). مشتری گرایی عمدتاً خود را از طریق اولویت گذاری تخصیص منابع بر مبنای فراهم کردن ارزش برتر و رضایت مشتری آشکار می سازد(نوبل و دیگران ، 2002، 25). محققان در حوزه بازاریابی، مشتری گرایی را از دو  منظر می نگرند: عنصری از فرهنگ سازمانی ویا رفتار/ رویکرد راهبردی سازمان(گتیگنون ، 1997، 27). نوبل و همکارانش(2002) رویکرد فرهنگ رقابتی را پیشنهاد کردند که رویکرد راهبردی مشتری گرایی را به عنوان یک زیر بعد از فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار می دهد(نوبل و دیگران ، 2002، 25) که در واقع این رویکرد مشتمل بر دو دیدگاه مطرح شده ازسوی صاحب نظران است. تحقیقات زیادی در زمینه مشتری گرایی انجام شده است، اما بیشتر تحقیقات انجام شده متمرکز بر نتایج حاصل از مشتری گرایی هستند. تحقیقات نشان داده است که مشتری گرایی منجر به عملکرد مالی بهتر و اکتساب سهم بازار بالاتر می شود (دویل و وونگ، 1998، 514). در حالی که تحقیقات زیادی تأثیرات مشتری گرایی را آشکار کرده اند، اما تحقیقات کمی بر روی عوامل تأثیرگذار بر مشتری گرایی متمرکز شده اند. زیربنای نظری دیدگاه مشتری گرایی، نشریه های جوران، دمینگ و کرازبی است. جان مایه  این نظریه توجه به مشتری و کیفیت است. مشتریان  دو دسته اند: مشتریان داخلی یا مجموعه تولیدکننده و ارائه دهنده کالا و خدمات؛ مشتریان خارجی یا دریافت کنندگان کالا/خدمات و افرادی که تحت تأثیر آن قرار می گیرند. از دهه 1970 و 1980 این نظریه جای خود را در سازمان های دولتی باز کرد و در سیر تکاملی خود به نظریه«مدیریت  کیفیت جامع»  رسید. نظریه ای که گونه رشد یافته تر نظریه های  کیفیت است و روش های ویژه ای  برای ارتقای مستمر کیفیت مطرح می کند. این نظریه  برپایی نظام تصمیم گیری مشارکتی را اصل قرار می دهد و بریک رابطه  متقابل و مشارکتی بین تمام عناصر درگیر در تولید یک کالا/ خدمات  تأکید دارد بنابراین  نگرش حاکم بر آن از نوع سیستمی است و تفاوت آن با سایر رویکردهای کیفیت در همین نکته نهفته است(سروش،1381). هر سازمان ارائه دهنده یک خدمت یا کالا موظف است به طور دائم نظر مشتریان را به عنوان بازخورد داشته باشد تا کاستی ها مشخص شوند و برنامه ها بر پایه نظر آنان مسیر رشد و بهینه شدن  طی کند و مهم تر از آن تأمین نظر مشتریان  به عنوان نتیجه نهایی خدمات محسوب می شود. این مفهوم را دیدگاه مشتری محور  نامیده اند. هدف در این تحقیق بررسی عوامل تأثیرگذار بر مشتری گرایی است که این عوامل در این تحقیق عبارتند از رضایت شغلی، تعهد عاطفی و توانمند سازی روانی. رضایت شغلی عبارت است از  یک احساس رضایت بخش یا مثبت که از یک شغل منتج می گردد(کونولی و ویسوسران ، 1999، 256). رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد(شفیع آبادی ، 1381 ،123) . تعهد عاطفی در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند، درواقع تعهد عاطفی به عنوان وابستگی یا دلبستگی فرد به سازمان تعریف شده است(کول و جانسون ، 2007) و توانمند سازی روانی عبارت است از ایجاد و تقویت اعتماد به نفس افراد نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثربخش ساختن فعالیت های سازمان(ویلکینسون ، 1998، 12).

در سازمان های سالم کارمندان متعهد و وظیفه شناس هستند و در نتیجه روحیه و عملکرد بالایی دارند. در چنین سازمان هایی با شبکه های ارتباطی باز، افراد از آمدن به محیط کار خود احساس لذت و از کار کردن در سازمان احساس افتخار و غرور می کنند. اگر به سازمان سالم به عنوان یک نظام نگاه شود، در چنین حالتی سلامت سازمانی را نه در بهداشت و سلامت جسمانی و روانی کارکنان به صورت فردی و گروهی، بلکه در وجود بقای خود سازمان باید جست وجو کرد (علاقه بند، 1378، 51). تعهد سازمانی از جمله نگرش های مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالیان متمادی مورد علاقه ی بسیاری از پژوهشگران روان شناسی صنعتی و سازمانی بوده است. تعهد سازمانی به درجه ی  همانندسازی روان شناختی یا وابستگی به سازمانی که افراد برای آن کار می کنند، گفته می شود. تعهد عاطفی به عنوان دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن و ادامه ی اشتغال در سازمان است. رضایت مندی شغلی نیز به عنوان زمینه ساز و شاخص بهره وری از دیرباز مورد توجه پژوهش گران و نظریه پردازان علم روانشناسی و دانش مدیریت قرار گرفته است. در این عرصه مطالعاتی، تلاش های مستمری جهت شناسایی عوامل دخیل در فرایند رضایت مندی شغلی به عمل آمده است. نتایج حاصل از این مطالعات، نشان می دهند که رضایت مندی شغلی پدیده ای چند وجهی است که در بروز و ظهور آن عوامل متعدد فردی، سازمانی و فرهنگی– اجتماعی دخیل اند(آدامز،1998). در چند دهه اخیر، بیشتر پژوهش های مربوط به این عرصه، به شناسایی عوامل روان شناختی معطوف بوده است(هرزبرگ، 2001). با این اوصاف، امروزه بر نقش عوامل فردی و شکل گیری و قبض و بسط رضایت مندی شغلی تأکید وافری به عمل می آید( سیمون ، 2001، 210).

باتوجه به مطالب ذکر شده هدف از انجام این تحقیق بررسی توانمندی های سازمانی و روان شناختی و ارتباط آنها با منابع انسانی و عملکرد کارکنان می باشد .

1– 3 ) اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه هیچ سازمانی نمی تواند ادامه حیات دهد مگر اینکه بتواند تعداد کافی از مشتریان خود را جذب و نگهداری کند، تلاش در این راه، در حالیکه هر لحظه رقابت شدیدتر و بی رحمانه تر می شود ذهن مسئولین را به خود مشغول داشته است. با توجه به این مطالب ضرورت دارد که سازمان ها بدانند کدام یک از ابزارهای موجود می توانند برای ایجاد تعامل مطلوب و بهینه بین سازمان و مشتریان مؤثر واقع شوند. همچنین بسیاری از سازمان ها در حال گذر از سیستم های سنتی به سمت الکترونیکی هستند. بدیهی است که مهمترین عمل که می تواند باعث حفظ تبادل و متضمن رشد سازمان شود مشتریان آن سازمان هستند و تعامل مطلوب با مشتریان مقوله ای است که متأثر از عوامل و شرایط متعدد و متنوعی در درون و بیرون سازمان است که میزان اهمیت آنها با توجه به نوع سازمان و از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است. انجام چنین پژوهش هایی به سازمان ها کمک می کند تا با استفاده از نتایج بدست آمده راه های ایجاد تعامل مطلوب را با مشتریان خود مد نظر قرار دهند.

1 -4 ) اهداف تحقیق

• بررسی ارتباط بین توانمندی سازمانی و رضایت شغلی کارکنان
• بررسی ارتباط بین توانمندی سازمانی و تعهد عاطفی کارکنان
• بررسی ارتباط بین توانمندی سازمانی و توانمند سازی روانی کارکنان
• بررسی ارتباط بین توانمندسازی روانی، رضایت شغلی و تعهد عاطفی کارکنان بر روی رفتار مشتری گرای کارکنان

– Stewart and Carson

– Conscientiousness

– Auh

– Noble

– Gatignon

1 – Noble

2– Doyle & Wong

3 – Consumerism

– Cole & Johnson

– Adams

– Herzberg

– Simon

:

ارزیابی عملکرد سازمانی به چگونگی انجام ماموریتها و وظایف و فعالیت های سازمانی و نتایج حاصله از انجام آنهااطلاق می گردد. ارزیابی به فرایند پیچیده سنجش، ارزش گذاری و قضاوت در خصوص عملکرد اطلاق می شود. ارزیابی و اندازه گیری عملکرد در بخش های دولتی تلاشی است سیستماتیک برای دانستن اینکه خدمات دولتی تا چه حد جوابگوی نیازهای مردم بوده و توانایی دولت در برآورده نمودن آن تا چه اندازه است.

در عصر کنونی، تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب ناپذیر کرده است؛ به گونه‌ای که فقدان ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزیابی استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی‌ها، یکی از علائم بیماری سازمان قلمداد می‌شود.  هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و کیفیت فعالیت‌های خود به ویژه در محیط‌های پیچیده پویا، نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر نبود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به مبنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمانی تلقی می‌شود که پیامد آن کهولت و در نهایت مرگ سازمان است. صاحبنظران و محققان معتقدند عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل‌های سازمانی است و مشکل بتوان سازمانی را تصور کرد که مشمول ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد نباشد (الهی، 1378).

فصل اول تحقیق در برگیرنده کلیات تحقیق است. این کلیات شامل بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، فرضیه ها و تعریف مفهومی و عملیاتی تحقیق می باشد.

• بیان مسئله:

امروزه مدیران به ارزش و تاثیر ابزارهای گزارش گیری هوشمند در ارتقای سطح سازمانی خویش پی برده اند، اما به ندرت به فکر استفاده از آن به عنوان بخشی از چرخه یادگیری در بعد فردی – گروهی و سازمانی افتاده اند. برای مثال مدیران ممکن است استفاده از داشبورد عملکرد را به عنوان ابزاری جدید در گزارش گیری و حتی ارزیابی سیستم استفاده کنند ولی کماکان به شاخص های داده های آماری استناد می کنند. مدیران سازمانی نمی توانند به این سوال که آیا می شود از ابزاری با این دامنه و گستردگی عملیاتی در جهت افزایش معیارهای فردی و گروهی استفاده کرد و بهره جست ، جوابی ارایه دهند.هر چند در عالم واقع تعیین و ارتقای شاخص هایی همچون مهارت کارکنان ،انعطاف ، وفاداری ، اشتیاق، ترویج کارگروهی ، شناسایی نواقص و حرکت در جهت رفع آن و تقویت قابلیت های بالفعل و بالقوه سازمانی و ترویج آنها در سطح فردی ، گروهی، سازمانی ، به سادگی امکان پذیرنیست اما همگی موارد ذکر شده  در ایجاد محیطی شفاف و پویا در سازمان نقشی انکار ناپذیر دارند( رحیمی، 1385).

در همین راستا استفاده از روش های نوین و هوشمند گزارش گیری و ایجاد دانش از داده های خام موجود در پایگاه داده ها نسبت به سال های گذشته به مراتب پیشرفت نموده است. امروزه در بسیاری از سازمان ها و شرکت های موجود در ایران استفاده از ابزار های سیستماتیکی همچون کارت های امتیاز دهی متوازن ، داشبورد عملکرد ، داده کاوی به شدت رو به فزونی گذاشته است .نیاز به روش های نوین و ارتقای روش های سنتی ارزیابی و یادگیری سازمانی  امری بدیهی و غیرقابل خدشه است.در این میان داشبورد عملکرد با توجه به اهداف مورد نظر در طراحی می تواند ابزاری مناسب در جهت نیل به موارد ذکر شده به شمار آید. داشبورد عملکرد دارای ویژگی های منحصربه فردی است که می تواند  در زمینه تصمیم گیری مدیریتی به شکل کارایی مورد استفاده قرار گیرد(کریمی، 1385).

داشبورد عملکرد یک سیستم اطلاعاتی اجرایی است که معیارهای مالی و غیرمالیرا به عنوان شاخصهای پیاده سازی موفق استراتژی جمع آوری می کند و به کارکنان سازمان کمک می کند کهنتایج اجراهای آزمایشی را با بکارگیری معیارهای کلیدی مورد سنجش قرار دهند. وظیفه اصلیداشبوردهای سازمانی ارائه بهنگام اطلاعات مورد نیاز به افراد مربوط برای مدیریت دانش و واکنش سریع به تغییرات است( کدیور و دلگشا، 1386).

از مهمترین ویژگی های داشبورد عملکرد که می تواند در زمینه ارتقای سازمانی نقش اساسی بازی کند، می توان به موارد ذیل اشاره کرد( قنبری، 1388؛ خلیلی و همکاران، 1382).

1. ویژگی هم افزایی
2. مشاهده شاخصهای حیاتی عملکرد
3. دقت
4. پاسخگویی
5. بهنگام بودن
6. تعاملی
7. قابلیت تحلیل

با این همه  و با وجود این که در بسیاری از سازمانها داشبورد عملکرد به صورت فنی پیاده سازی شده است ،اما به ندرت از این ابزار در زمینه ارتقای سازمانی ، بلوغ سازمانی ،یادگیری کارکنان وسازمان استفاده می شود. وجود پرونده های حجیم ارزیابی و آماری،  استفاده و مراجعه به آمارهایی که صرفا داده های خام می باشند با تفسیر وتعبیر دادن آنها در جهت نتیجه گیری هایی که لزوما مبنای علمی ندارند و می تواند نتیجه برداشت مدیران میانی و ارشد باشند …همه و همه نشان دهنده عدم استفاده واقعی ازاین ابزار می باشد.

یکی از مسایلی که در سازمان ها مانع از استفاده صحیح از این ابزار می شود عدم باور پذیری مدیران و کارکنان از تاثیر آن در ارتقای مهارت کاری آنهاست.بنابراین لازم است با پژوهشی علمی تاثیر و کارایی استفاده از داشبورد عملکرد نشان داده شود.

از طرفی دیگر استفاده از معیارهایی که همسویی در جهت چشم انداز سازمانی ندارند می تواند علاوه بر این که هزینه های اضافی بر سازمان القا کند باعث ایجاد بدبینی،افزایش نارضایتی کارکنان ،تصمیم گیری های غلط در سطح بالاو عدم اعتماد وعدم ایجاد فرهنگ و تفکر سیستمی در سازمان می شود.این که چرا سازمانها در ایران نتوانسته اند آنچنان که شایسته است از این ابزار در سطحی بالاتر از یک گزارش گیری صرف استفاده کنند از یک طرف و لزوم شناسایی قوت ها و پتانسیل های این ابزارمدیریتی از طرف دیگر همه نشان گر  ضرورت تحقیق علمی  در این زمینه می باشد.

لذا  براین اساس پژوهش حاضر در صدد نشان دادن تاثیراستفاده داشبورد عملکرد بر روی سطوح مختلف سازمان به صورت سلسله مراتبی در بخش بازرسی(مدیریت درمان ،اسناد پزشکی) سازمان تامین اجتماعی  بر آمده است تا ضمن نمایش تاثیر این ابزار ،با مطالعه میدانی و همه جانبه موانع و محدودیت های استفاده بهینه تر را مشخص کند .با  وجود این که این تحقیق در حوزه تامین اجتماعی انجام می گیرد اما نتایج حاصل می تواند به صورت کلی نیز در سازمانهای مشابه تعمیم داده شود.

پیترسنگه در کتاب رقص تغییر فرآیند تقویت کننده رشد در ایجاد تغییر بنیادی را به سه دسته ذیل تقسیم بندی می کند(سنگه، 1383).

1. نتایج شخصی و دستاورد های شخصی
2. ارتباط افراد با یکدیگر و ایجاد گروه های غیر رسمی
3. فعالیت ها و نتایج کسب و کار (بعد استراتژی سازمانی)

همچنین در منبع(اخوان و اولیایی، 1389) دسته بندی از عوامل موثر در موفقیت مدیریت دانش به گروه های :

1. بعد فردی
2. بعد گروهی
3. بعد زیر ساخت
4. عوامل استراتژیک
5. ساختار و فرایند

انجام گرفته است. بر همین مبنا و با توجه به ماهیت ابزاری داشبورد عملکرد در بهبود فرآیندی در هر دو حوزه یاد شده، این پژوهش تاثیر داشبورد عملکرد در سازمان تامین اجتماعی را در سه بعد ذیل  مورد بررسی قرار می دهد .

SYNERGETIC

‌Monitor kpi

Accurate

Responsive

timely

Interactive

Analytical

با مطالعه و تحلیل تاریخی فساد در تمدن‌های باستان، مانند ایران، یونان، روم، چین، مصر و هند، مشخص گردیده است که فساد در جوامع بشری قدمتی به اندازه تمدن داشته است و اکنون نیز یکی از مسائل مبتلا به کشورهای جهان می‌باشد که در بروز نابسامانی‌ها و جنگ‌ها و قیام علیه تمدن‌های حاکم نقش داشته است. از سوی دیگر، آسیب‌ها و پیامدهای فساد اداری – مالی در سطح جامعه و سازمان‌ها به لحاظ فردی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی بیانگر این موضوع است که فساد در سازمان‌ها تبعات بسیار منفی به دنبال داشته و ضمن آلوده ساختن کارکنان سالم و ایجاد جودلسردی و بی اعتمادی در آن‌ها، صداقت و امانت آن‌ها را زیر سؤال برده و کیفیت خدمات عمومی را پایین می‌آورد؛ به گونه‌ای که مدیران را به فکر مبارزه با این پدیده ترغیب ساخته است.

بسیاری از ارزشهای اخلاقی،آموزه‌های مذهبی وآداب ورسوم عرفی ابزارهای مناسبی برای پیشگیری ازفساد اقتصادی و مالی میباشتد.در عین حال در دنیای پیچیده و صنعتی امروز که بسیاری از ارزشهای اخلاقی و مذهبی کمرنگ شده و نقش موثر آن در مناسبات فردی و اجتماعی به کناری نهاده شده است، بسیاری از نظامهای حقوقی از طریق وضع قوانین آمره و الزام کننده در صدد نظم بخشی اجتماعی برآمده وسعی کرده‌اند با وضع قوا نین و مقررات پیشگیرانه ضد فساد واصلاحات سازمانی و ایجاد حساسیت در افکار عمومی، به گونه‌ای از گسترش وفراگیر شدن فسادجلوگیری کنند.از جمله در کنوانسیون بین المللی مبارزه با فسادسازمان ملل متحد که از منابع اصلی این نوشتار است ودر فصل دوم این تحقیق به متدها وراهبردهای مقابله با فساد پرداخته شده است.

از آنجائیکه آسیب شناسی پدیده فساد اداری، مالیهمواره با رویکرد درمانی مد نظر قرارداشته است و مشخص شده است که برخورد با این پدیده از حیث پیشگیری یا درمان آن از اصول علمی لازم برخوردار نبوده و به جای پیشگیری، بیشتر درمان هدف قرار داده می‌شود، لذا برای به دست آوردن درک بهتری از عوامل بازدارنده فساد اداری – مالی نیاز است تا چنین پژوهش هایی به اجرا درآید. در نهایت با تبیین دغدغه‌های مسئولان عالیرتبه نظام در خصوص لزوم مبارزه با فساد اداری، مالی و ذکر آماری از سازمان شفافیت بین المللی که طی آن همه ساله رتبه ایران به لحاظ فساد در بین سایر کشورها نزول می‌یابد، برای پیشگیری یا مبارزه با فساد اداری – مالی چاره‌ای جز بررسی دقیق تر ابعاد موضوع در داخل سازمان‌ها وجود ندارد.

1-1- بیان مساله

فساد مالی و اقتصادی و تمام زیرمجموعه‌های آن یعنی رشوه، اختلاس و سوء استفاده از مقام وسمت شغلی ازمعضلات ریشه داری هستند که کلیه جوامع با آنها دست به گریبانند و خاص یک یا چند کشور نیست. البته این را باید خاطرنشان کرد که علیرغم گسترش این پدیده شوم در تمام نظامهای اقتصادی دنیا، تبعات آن در کشورهای در حال توسعه شدیدترند. بخشی از این شدت، ناشی از روند روبه توسعه این کشورهاست که مجبورند قسمت قابل توجهی از منابع پولی و اعتباری خودرا معطوف به سرمایه گذاری‌های توسعه سازکنند واین مساله راه را برای انحراف بیشتر منابع باز می‌کند.

یک چشم متخلفان اقتصادی ومالی همواره متوجه نظام بانکی است وبه همین دلیل همواره احتمال شیوع فساد اقتصادی در آن بسیار زیاد است. یک دلیل به این برمی گردد که نظام بانکی قدرت بالایی در خلق اعتبارات و تسهبلات مالی دارد و این برای سوء استفاده کنندگان یک فرصت بکر و مناسب است.دلیل دیگر، گسترش مبادلات الکترونیک در نظام بانکی است که این، اگرچه در تسهیل مبادلات و فعالیتهای اقتصادی نقش زیادی ایفا می‌کند، امادر صورتی که زیرساختهای نظارت وردگیری منابع در آن وجود نداشته باشد، فرصت خوبی را هم در اختیار سوء استفاده کنندگان قرار می‌دهد. درست به همین دلیل است که ابزارهای مقابله با سوءاستفاده وفساد در نظام بانکی کشورهای توسعه یافته مدام تکامل بیشتری می‌یابندو نظارت حرف اول را دراین سیستمها می‌زند.این مساله،لزوم نظارت قدرتمندتر را بر سیستم مالی و اقتصادی که بخش مهمی ازآن در کشور ما برعهده نظام بانکی است رایادآور میشود.(ماهنامه اقتصاد، 1390)

وقتی از فساد صحبت می­شود آنچه ابتدا به ذهن خطور می­کند اختلاس­­­­­­­­­­­­­­­­­ها و ارتشاهای کلانی است که در نظام اقتصادی کشور واقع می­شود. لکن اگر به دقت نگاه کنیم، پرداختن زیرمیزی به یک کارمند اداری برای انجام وظایفش، نیز در زمره فساد می­گنجد. بنابراین، طبق تعریف این پدیده، آنچه برای تحقق فساد اهمیت دارد سوءاستفاده از اختیارات قانونی­ای است که در انحراف از منافع عمومی برای کسب منفعت مالی مستقیم یا غیرمستقیم برای مرتکب فساد یا فردی منتسب به او فارغ از میزان منفعتی که موضوع فساد است، رخ می­دهد.(لانگست،1387)

کلمه فسادازریشه لاتین (rumpere) به معنی شکستن و نقض کردن است.و آنچه که شکسته یا نقض میشود می‌تواند یک شیوه رفتار اخلاقی یا اجتماعی یا مقررات اداری باشد. (تانزی،1387)

تعاریف متعددی از فسادارائه شده است ازجمله اینکه فساد عبارتست ازبهره گیری از قدرت عمومی به خاطر نفع شخصی،ارتقاء مقام،کسب شهرت به طریقی که موجب نقض قانون یا زیر پا نهادن معیارهای اخلاقی شود.(کافمن،2009)یا سوءاستفاده ازاختیارات واگذار شده به نیت حصول نتایج تعریف نشده در مسوولیتهای سپرده شده.(مایورو،1995)در تعریفی دیگر منظور از فساد سوء استفاده از امکانات و منابع عمومی در راستای منافع شخصی است.(الوانی و دیگران،1388).جامعترین تعریف در این زمینه مربوط به بانک جهانی است.براساس این تعریف، فساد مالی سوء استفاده از قدرت وامکانات اعم از اینکه در بخش دولتی باشد یا خصوصی برای تامین منافع شخصی، گروهی،قومی و قبیله‌ای است.(لانگست، 1387)

بسیاری از اشکال فساد، به وضوح، تعریف و شناخته شده و موضوع تعریف‌های قانونی یا دانشگاهی زیادی قرار گرفته‌اند. بسیاری از آنها جرم نیز محسوب می‌شوند.تقسیم بندی‌های مختلفی درخصوص فساد وجود دارد که عبارتند از:

– فساد کلان و فساد خرد :

فساد کلان فسادی است که به بالاترین سطوح دولت نفوذ می‌کند و باعث می‌شود به نحو وسیعی اعتماد به حکمرانی خوب، حاکمیت قانون و ثبات اقتصادی از بین برود. فساد خرد متضمن مبادله مقادیر بسیار اندکی از پول و اعطای منافع کوچک از سوی کسانی است که به دنبال رفتار ترجیحی یا استخدام دوستان و آشنایان در مناصب کم اهمیت‌اند. مهمترین تفاوت فساد کلان با خرد آن است که فساد نوع اول متضمن انحراف یا فساد کارکرد دولت است؛ حال آنکه، فساد نوع دوم، در بستر یک نظام اداری و چارچوب‌های اجتماعی تثبیت شده بروز می­یابد و رشد می­کند.

– فساد «فعال» و فساد «منفعل» :

در مباحث جرائم مبادلاتی، مثل رشوه، «رشا» (فساد فعال) معمولاً به پیشنهاد یا پرداخت رشوه اطلاق می­شود، در حالی که «ارتشا»(فساد فعال) به دریافت رشوه باز می­گردد.(رزآکرمن،1997)

انواع فساد خرد را می‌توان در قالب‌های زیر دسته‌بندی نمود:

1.رشوه: رشوه عبارت است از دادن منفعتی به منظور تأثیرگذاری ناروا بر عمل یا تصمیم­گیری، این عمل را درخواست کننده یا خواهان رشوه، یا پیشنهادکننده و سپس پرداخت کننده،می­تواند مرتکب شود. شاید رشوه رایج ترین شکل شناخته شده فساد باشد.(لانگست،1387)

2.اختلاس، سرقت و کلاهبرداری:در چارچوب فساد، تمامی جرائم اختلاس، سرقت و کلاهبرداری متضمن اخذ یا تبدیل پول، اموال یا اشیای با ارزش از سوی فردی هستند که مستحق آنها نیست.(لانگست 1387)

3.اخاذی:در حالی که ارتشا متضمن به کارگیری پرداخت یا دیگر انگیزه­های مثبت است، اخاذی مبتنی بر اجبار، مانند اعمال یا تهدید به خشونت یا افشای اطلاعات زیان آور برای وادار کردن به همکاری است.(لانگست1387)

4.سوء استفاده از اختیارات:در برخی موارد، فساد ممکن متضمن سوء استفاده از اختیارات واگذار شده به فرد برای منافع شخصی­ای باشد.جانب داری، تبارگماری و مشتری مداری متضمن سوء استفاده از اختیارات است. (لانگست 1387)

5.رفتار موجد یا استفاده کننده از منافع متعارض:همان­طور که در کتابچه راهنمای سیاست­های مبارزه با فساد سازمان ملل متحد نیز گفته شد، بیشتر انواع فساد متضمن ایجاد یا استفاده از برخی تعارض­ها میان مسئولیت­های شغلی فرد فاسد و منافع شخصی اوست.(لانگست 1387)

مساله فساد مشکلی است که در اغلب کشورها اعم از توسعه یافته و توسعه نیافته وجود داشته است. در شهریور 1390،مقامات و رسانه‌های ایران خیر از کشف اختلاسی بزرگ در بانکهای ایران دادند. این اختلاس بازتاب فراوانی داشت و مشخص شد که در هفت بانک اتفاق افتاده است.گزارش‌های منتشرشده حاکی از نقش گسترده تر بانک ملی در این اختلاس بوده است.

تحقیق حاضر باتوجه به مشکلات ایجادشده در خصوص این اختلاس سعی دارد تا تاثیر راهبردهای درون سازمانی مقابله با فساد مالی بربهبود سلامت مالی دربانک ملی را شناسایی نموده و پیشنهادهایی در این خصوص ارائه نماید. بنابراین محقق با استفاده از برنامه جهانی مبارزه با فساد سازمان ملل متحد(لانگست،1387)، راهبردهای درون سازمانی مقابله با فساد مالی و تاثیر آنها را بر سلامت مالی موجود در این برنامه را شناسایی و در بانک ملی مورد بررسی قرار خواهد داد.

:

سازمان‌های دولتی و خصوصی و محیطی که این سازمان‌ها در آن به فعالیت مشغولند، شدیدا تغییر یافته‌اند . سازمان‌ها ناگزیرند برای سازگاری با محیط متغیر و پر از رقابت، در ساختار خود تجدید نظر کرده و بدین منظور بایستی در مقابل تغییرات محیط انعطاف‌پذیری بیشتری از خود نشان دهند . هم اکنون بزرگترین شرکتهای دنیا، برتری اصلی خود را نه در دارائی های انباشته شده از کارخانجات و حتی بازار بزرگ ، بلکه در دانش در جریان فرایندهای خود کسب نموده اند . (طبرسا و رامین فر،1389،ص109)

در مدیریت دانش ، مفهوم اساسی بحث تسهیم دانش می باشد. زمانی که افراد اطلاعات ،فعالیتهای موثر، دیدگاهها ، تجربیات ، مزیتها،درسهای آموخته شده عملی یا غیرعملی خود را با سایر افراد به اشتراک می گذارند، بهره وری در قسمتهای مختلف سازمان ارتقاء می یابد. نوناکا معتقد است سازمانهای موفق قرن بیست و یکم آنهائی هستند که بطورمداوم دانش جدیدی تولید می کنند و به صورت گسترده آن را درکل سازمان منتشر می کنند . هنگامی که دانش خلق شد،باید بین اعضای سازمان تسهیم شود تا بتواند به عنوان مبنائی برای نوآوری و خلق دانش در آینده عمل کند.(هادیزاده و همکاران،1390،ص188)

تسهیم دانش هنگامی رخ می دهد که یک فرد مایل به کمک و یادگیری به دیگران در توسعه شایستگی های جدید است . از این رو ،امروزه بحث جدیدی مطرح می شود بدین گونه که باید بجای تمرکز بر روی سیستم پاداش در تقویت تمایل افراد به تسهیم دانش ، از دیگر روشها نظیررفتارشهروندی سازمانی که تسهیم دانش را تقویت یا محدود می کند استفاده شود .(یوسفی و همکاران،1389،ص26)

در این فصل به موضاعاتی همچون بیان مسئله، ضرورت و اهمیت ، اهداف، چارچوب نظری ، فرضیات ، تعاریف متغیرهای تحقیق و قلمرو تحقیق پرداخته شده است .

• بیان مسئله :

در حال حاضر مدیریت دانش برای بسیاری از کشورهای پیشرفته به عنوان نماد رقابت و عاملی برای دستیابی به قدرت و توسعه شده است .  مدیریت دانش به دنبال ایجاد و توسعه دارائی های دانشی سازمان است و به دنبال خلق،کاربرد، و تسهیم دانش مرتبط است . تأکید بر تسهیم دانش میان فردی به این دلیل اهمیت دارد که دانش سازمان در طی زمان در ذهن افراد ،گروهها و واحدهای سازمانی جاگرفته و در واقع بخش اصلی فرایندهای اجرائی ، عرفها و قوانین و مقررات آن محسوب شود .(درویشی و دولت آبادی ،1391)ص36) و تأکید بر اهمیت اشتراک گذاری دانش بر عملکرد سازمانی و اثربخشی در دو بخش خصوصی و عمومی از لحاظ جهانی شدن در حال افزایش است .به اشتراک گذاری فعالیت دانش  فرصتی برای کسب و کار و سازمان برای بدست آوردن مزیت رقابتی پایدار در بازار ایجاد می کند. ( Top ,2012,p807)

سازمان با موفقیت بیشتر در تسهیم دانش بهتر به تغییرات محیطی پاسخ می دهد . اگرچه موفقیت در تسهم دانش تا حد زیادی به قابلیت کارکنان ، منابع دانشی که آنها از طریق شبکه ارتباطی بدست می اورند می باشد .    (Abdul-Jalal & Tweed,2013,p151). O’Neill and Adya, 2007 بیان می کنند که هر سازمانی که سیستم تسهیم دانش را در سازمان و کسب و کار خود اجرا نکند ، رشد طبیعی این سازمان کاهش می یابد و در رقابت شرکت ،ریسک افزایش می یابد .    ( Top ,2012,p807)

اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق :

سازمان های آگاه می دانند که دانش ، سرمایه ای فکری است که با گذشت زمان تغییر می کند و اگر به طور

موثری بکار گرفته شود، می تواند وضعیت رقابتی سازمان را حفظ نماید .استفاده از کل منابع فکری سازمان ، میتواند مزایای مالی قابل توجه در پی داشته باشد.(دانشگرزاده و همکاران،1390،ص133)

تسهیم دانش، انتشار داوطلبانه مهارتها و تجارب اکتسابی به سایر بخشهای سازمان است . با اینکه دانش در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی موجود است، تسهیم دانش در سطح فردی برای سازمان مهمتر است چرا که دانش سازمانی بر پایه دانش افراد شکل میگیرد.  دانش فردی اگر قابل دسترس و استفاده توسط افراد دیگر نباشد تأثیری بر سازمان نخواهد داشت (C.H.Law, and W.T.Ngai, 2008: p23-24)  (نقل از حسینی و دانائی فرد،1390،ص114)  بدین لحاظ اکثر سازمانها برای دست یابی به دانش فردی و ارائه آن بین افراد ، به دنبال راهکارهای متنوعی هستند .

اخیراً بسیاری از تئوریها مانند تئوری مبادله اجتماعی، تئوری شناخت اجتماعی، تئوری قدرت سیاسی، تئوری تبادل اقتصادی، تئوری هزینه تراکنش، تئوری رفتار برنامه ریزی شده و تئوری اقدام اجتماعی توسط محققان برای پیش بینی فاکتورهای تأثیرگذار بر رفتار تسهیم دانش مورد استفاده قرار گرفته اند . به عنوان مثال باک و کیم 2002 تئوری تبادل اجتماعی و تئوری اقدام منطقی را برای بررسی فاکتورهای تأثیرگذار بر تسهیم دانش در بستر سازمانی بکار گرفته اند، لین و لی،( 2006 )  درویشی و دولت آبادی 1391، تئوری رفتار برنامه ریزی شده را برای ارزیابی فاکتورهایی برای تشویق تمایل به تسهیم دانش و رفتار آن توسط مدیران ارشد بررسی کرده اند . باک و همکاران 2002 ، ،نیز تئوری اقدام منطقی را برای قصد و میل به تسهیم دانش افراد ارائه کرده اند ، و نیز رهنورد و صدر،1389 ، صادقی وهمکاران،1389، گودرزی و همکاران،1388، رابطه بین فرهنگ سازمانی و تسهیم دانش را مورد بررسی قرار داده اند .

با توجه به اهمیت جایگاه تسهیم دانش در سازمانها ، محققان همواره به دنبال افزایش این نقش در سازمانهای خود هستند، با توجه به تحقیقات صورت گرفته در خصوص تأثیر رفتارشهروندی سازمانی بر عملکرد شغلی (فارح و همکاران،2004، ارگان 1988،، بریک، مانت و جاج،2001، بیرن و همکاران، 2005 ،دانائی فرد و همکاران1391،) که نتایج تحقیقات آنها وجود یک رابطه مثبت و معنادار بین این دو متغیر را نشان داده است ، و تأثیر رفتارشهروندی بر تسهیم دانش توسط دیگر محققان،

براتی و همکاران1389، دانش فرد و شیدائی1391،سلطانی و همکاران، 1392،موسی خانی و همکاران،1391،  که نشان دهنده پیش بینی کننده مناسب رفتارشهروندی سازمانی بر تسهیم دانش است ، برای افزایش این تأثیر و جایگاه تسهیم دانش در سازمانها، لازم است متغیرهای دیگری نیز مورد بررسی قرار گیرد  . از این رو در ادامه تحقیقات محققان قبلی ، و پژوهشهای مربوط به این دو مفهوم که به ندرت با یک متغیر میانجی و تأثیرگذار همراه بوده است ، متغیر عملکرد شغلی که یک متغیر نقش و وظیفه ای است ،در کنار یک متغیر فرانقشی (رفتارشهروندی سازمانی) و تأثیر آنها بر تسهیم دانش نیازمند بررسی می باشد .

1-3-اهداف تحقیق :

اهداف این تحقیق بطورخلاصه شامل موارد زیر است :

• سنجش میزان تسهیم دانش در دادگستری استان گیلان

• سنجش میزان رفتار شهروندی سازمانی در دادگستری استان گیلان

• سنجش عملکرد شغلی در دادگستری استان گیلان

• سنجش رابطه بین تسهیم دانش و رفتار شهروندی سازمانی در دادگستری و بررسی نقش میانجی عملکرد شغلی در رابطه بین رفتارشهروندی سازمانی و تسهیم دانش

1-4-چارچوب نظری تحقیق :

امروزه یکی از چالشهای پیش روی موسسات و سازمانها این است که چگونه می توانند از ظرفیتهای فکری افراد جهت رویارویی با فرایندهای حل مسئله،ارتقای دانش، بهبود یافتن مهارتهای فردی و افزایش کیفیت در انجام وظایف استفاده کنند . به این دلیل که اغلب افراد دانش شخصی خود را به عنوان منبعی قدرتمند،اهرمی با نفوذ و یا به عنوان ضمانتی جهت استمرار شغل خود می پندارند و تمایلی ندارند که آن را با دیگران تسهیم کنند . (خدابخش  همکاران ،1390 ،ص135 )

ادبیات موضوعی گذشته عمدتا عوامل سازمانی و محیطی را که برانتقال دانش ،اثر می گذارند را مورد بررسی قرارداده اند ، اما درحال حاضر ، ویژگیهای شخصیتی نیز از جمله عوامل مهم و تأثیرگذار بر تسهیم دانش مورد شناسائی قرار گرفته است . از جمله این موارد (نزاکت،جوانمردی،نوع دوستی،وظیفه شناسی،آداب اجتماعی و .. . ) است که به عنوان پیش بینی کننده تعهدات فردی در فعالیتهای تسهیم دانش در نظرگرفته می شود . (Matzter&Kurt,2011)  از این رو تحقیقات زیادی در خصوص عوامل فردی شخصیتی که در افراد وجود دارد و  باعث بروز رفتارهای مثبت و فرانقشی در سازمان می شود نظر محققان زیادی را به خود جلب نموده است . در این خصوص می توانیم از رفتارهای شهروندی سازمانی نام ببریم . مفهوم رفتارشهروندی سازمانی از جمله موضوعات اساسی در حوزه ی رفتارسازمانی است که تلاش می کند با ارائه راه کارهائی در جهت افزایش مواردی همچون تعهدسازمانی،بهبودعملکرد،رضایت مشتریان ،رضایت شغلی گامهای موثری بردارد. براین اساس توجه به رفتارهای شهروندی سازمانی رو به افزایش است و از آن به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان توجه می شود .(حسینی و دانائی فرد،1390،ص111)

مفهوم رفتارشهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان  و اورگان در اوایل دهه ی 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد . به نقل از Hossam,2008 برای اولین بار باتمن و ارگان ( 1983 ) بودند که در خلال بررسی رابطه  بین رضایت شغلی و عملکرد آن را بررسی نموده و از اصطلاح ((رفتار شهروندی سازمانی )) استفاده نمودند .(جهانگیری و همکاران،1391،ص 84) رفتارشهروندی سازمانی ، مفهوم سازی متداول از عملکرد فرانقشی است.   (Beteman & Organ, 1983; organ, 1988)

ارگان معتقداست یکی از متداولترین مفهوم سازی ها و عملیاتی سازی های صورت گرفته درباره رفتارهای فرانقشی،رفتارشهروندی سازمانی می باشد . (organ,1988,p38)

رفتارشهروندی سازمانی عبارت است از مجموعه رفتارهائی که جزء الزمات رسمی سازمان وانجام شغل نیستند، اما به اثربخشی کار و سازمان کمک می کنند . این تعریف رفتارشهروندی سازمانی بیان کننده این مطلب است که این رفتارها از طریق اضافه کردن چارچوب اجتماعی به محیط کاری تأثیرخاص بر روی اثربخشی دارد .(دانش فرد و شیدائی،1391،ص130)

‌ای در ابتدای فصل به تشریح بیان مسئله پرداخته شده است. سپس اهداف، انگیزه، فرضیه‌ها، اهمیت موضوع و روش تحقیق را شرح داده و به قلمرو تحقیق از لحاظ زمانی، مکانی و موضوعی تحقیق می‌پردازیم.

1-2 تاریخچه مطالعاتی

حشمت زاده (1392)، هدف تحقیق حاضر مطالعه تأثیر رقابت در بازار محصول بر هزینه­های نمایندگی در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می­باشد. نتایج بدست آمده حاکی از آنست که رقابت در بازار محصول تأثیر مثبت و معناداری با کارایی هزینه عملیاتی دارد از سوی دیگر سایر نتایج بیانگر این است که شدت رقابت در بازار محصول باعث کاهش حق­الزحمه­های حسابرسی می­شود بدین معنا که با افزایش رقابت در بازار محصول هزینه­های نمایندگی کاهش می­یابد.

دریکنده (1391)، به بررسی ارتباط بین ساختار انحصاری و رقابتی بازار و بازده ﺳﻬﺎم در ﺻﻨﺎﻳﻊ ﻓﻌﺎل ﺑﻮرس اوراق ﺑﻬﺎدار ﺗﻬﺮان ﭘﺮداﺧﺘﻪ است. ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑﻴﺎﻧﮕﺮ این بوده است ﻛﻪ ﺑﻴﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎر اﻧﺤﺼﺎری و رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺑﺎزار ﺑﺎ بازده سهام راﺑﻄﻪی ﻣﻌﻨﺎداری وجود دارد و این راﺑﻄﻪ ﺑه صورت U ﻣﻌﻜﻮس ﺑﻮده اﺳﺖ ﻳﻌﻨﻲ ﺑﺎ اﻓﺰاﻳﺶ ﺗﻤﺮﻛﺰ ﺗﺎﻧﻘﻄﻪ ﻣﺎﻛﺰﻳﻤﻢ و ﺑﻌﺪ از اﻳﻦ ﻧﻘﻄﻪ ﺑﻪ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﺑﺎزده اﻓﺰاﻳﺶ و ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ ﺻﻨﺎﻳﻊ ﺑﺎﺗﻤﺮﻛﺰ ﻣﻌﺘﺪل ﺑﺎزده ﺑﺎﻻﻳﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ دﻳﮕﺮ ﺻﻨﺎﻳﻊ ﻛﺴﺐ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. 

ستایش (1390)، به بررسی تأثیر رقابت در بازار محصول بر ساختار سرمایه‌ی شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌پردازد. در این راستا، تأثیر شاخص‌های Q توبین و تمرکز (هرفیندال-هیرشمن و نسبت تمرکز 4 بنگاه)، بر نسبت بدهی شرکت‌ها بررسی شده است. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که رقابت در بازار محصول و ساختار سرمایه صنایع مختلف متفاوت از هم است.

موسوی جهرمی و همکاران (1389)، بررسی رابطه بین درجه تمرکز بازار و نرخ مؤثر مالیات بر شرکت‌ها: مطالعه موردی صنایع لاستیک و پلاستیک ایران، یافته های این مقاله با دیدگاه شومپیتر و ساتن سازگاری دارد زیرا موید آن است که با افزایش نرخ‌های مالیات، قدرت انحصاری بازار افزایش می‌یابد. از طرف دیگر، با افزایش موجودی سرمایه، ورود بنگاه‌ها به صنعت سخت‌تر می‌شود و در نتیجه، قدرت انحصاری صنایع و درجه تمرکز بازار بیشتر می‌شود.

بیان مسئله

کاهش قیمت تمام شده تولید، افزایش کیفیت کالا و در نهایت ماندن در صحنه رقابت، مستلزم استفاده بهینه از تکنیک‌های پیشرفته ای، همچون، مهندسی مجدد فرایند تجاری، مدیریت کیفیت جام، تکنیک‌های بودجه بندی سرمایه ای و جدیدترین ابزارهای رهبری داخل سازمان یعنی ارزش افزوده اقتصادی می‌باشد. از طرف در بازار سرمایه ای که کارایی بازار، حتی به شکل ضعیف آن همواره مورد تردید بوده است؛ ارزش افزوده اقتصادی به عنوان یک منبع اطلاعاتی پیشرفته و نوین نقش مهمی را ایفا می‌نماید، به طوری که با ارائه چشم اندازی مناسب از شرکت‌هایی که ارزش افزوده بازار مثبت دارند، سرمایه گذاران را تشویق به سرمایه گذاری نموده و به عنوان یک معیار تصمیم گیری اساسی حاضران عرصه بازارهای مالی را یاری می‌نماید. شرکت‌های فعال در بورس اوراق بهادار، با دو نوع بازار در ارتباط هستند. بازار محصول و بازار مالی، شرکت‌ها در فعالیت تجاری خود در بازارهای محصول، جریانات نقدی و عایداتی دارند که همین سودهای ریسک دار، در بازارهای مالی قیمت گذاری می‌شوند در این راستا، هر عاملی که بر روی عملکرد مالی شرکت تأثیرگذار است در بازار سرمایه ریسک آن عامل قیمت گذاری می‌شود؛ پس بر روی، ارزش شرکت نیز تأثیر می‌گذارد (رضایی و همکاران، 1389).

در واقع بازار سرمایه در اقتصاد کشورها نقش حیاتی ایفا می‌کند. این بازار نه تنها پول‌ها و سرمایه­ های راکد را از طریق شرکت‌ها به فعالیت می‌اندازد بلکه به عنوان شاخص رونق اقتصادی کشورها عمل می‌کند. بنابراین توجه به این بازار و مبانی تصمیم گیری در آن ضروری است. سنجش عملکرد در فرایند تصمیم گیری با توجه به اهمیت نقش بازار سرمایه از مهم‌ترین موضوعات حوزه اقتصاد مالی است. پس کارکرد معیارهای مالی و اقتصادی به منظور ارزیابی عملکرد شرکت‌ها ضروری است. رقابت در بازار محصول موجب انتخاب بهترین گروه مدیریتی می‌شود و شرکت‌هایی با مدیریت ضعیف حذف می‌شوند. در واقع شرکت‌های موفق یا شرکت‌های با مدیریت قوی قادرند سهم بزرگی از بازار محصول را در اختیار گرفته و کنترل کنند، رقابت در بازار محصول به عنوان یک انگیزه قوی برای غلبه بر اختلاف بین سهامداران و مدیران و در نهایت رفع این اختلافات محسوب می‌شود. در نتیجه مدیران را مجبور به بهبود عملکرد و بهترین تصمیم گیری در مورد آینده شرکت و تأثیر بر ارزش افزوده اقتصادی به عنوان یکی از شاخص‌های عملکرد خواهد بود. در این پژوهش ســعی شده تا تأثیر رقابت در بازار محصول بر ارزش افزوده اقتصادی صنعت خودرو و قطعات در ایران بررســی شــود. علیت میان عناصر بازار، از ســاختار رفتار و سپس عملکرد ناشی می‌شود. بــرای اندازه گیری عملکرد صنعت خودرو و قطعات از شــاخص ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده نقدی و برای اندازه گیری ساختار بازار، از شاخص تمرکز شاخص هرفیندال هیرشمن استفاده شده است.

حال سؤال اساسی این است که:

• آیا تمرکز بر شاخص‌های اقتصادی عملکرد تأثیرگذار است یا نه؟

به عبارتی:

• آیا رقابت در بازار محصول بر ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده نقدی تأثیر معناداری دارد؟

1-4 فرضیه‌های تحقیق

با توجه به پرسش‌های پژوهشگر، فرضیه های زیر تبیین یافته است:

فرضیه اصلی اول: شدت رقابت در بازار محصول بر ارزش افزوده در شرکت‌های خودروساز پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار ایران تأثیر مثبت و معناداری دارد.

فرضیه فرعی اول: شدت رقابت در بازار محصول بر ارزش افزوده اقتصادی در شرکت‌های خودروساز پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار ایران تأثیر مثبت و معناداری دارد.

فرضیه فرعی دوم: شدت رقابت در بازار محصول بر ارزش افزوده نقدی در شرکت‌های خودروساز پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار ایران تأثیر مثبت و معناداری دارد.

1-5 اهداف تحقیق

1-5-1 اهداف علمی

با توجه به شرایط رو به رشد بازار سرمایه در ایران و تلاش مسئولین و دولت به گسترش این بازار و خصوصی سازی در چند ساله اخیر خصوصاً از طریق بازار بورس و اوراق بهادار نیاز است که تحقیقات منسجم و سازماندهی شده در این بازار انجام شود، که این تحقیقات از یک سو می‌تواند فراهم کننده الگوهائی برای مسئولین و دولت در راستای دستیابی به اهداف آن‌ها باشد و از سوی دیگر راهنمایی برای سرمایه گذاران در این بازار باشد؛ لذا با توجه به اهمیت موضوع تأثیرگذاری ساختار بر عملکرد صنایع و فقدان مطالعات تجربی در این زمینه در اقتصاد و صنعت ایران، الزام است که این موضوع در بخش صنعت ایران مورد مطالعه قرار گیرد. برای این منظور، این تحقیق به بررسی اثر درجه تمرکز بر ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده نقدی بخش خودرو و قطعات در ایران می‌پردازد.