ﻳﻜﻲ از ﻗﺎﺑﻞ ﺗﺄﻣﻞﺗﺮﻳﻦ و ﭼﺎﻟﺶ ﺑﺮاﻧﮕﻴﺰﺗﺮﻳﻦ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻋﺼﺮ ﺣﺎﺿﺮ، ﺑﺤﺚ ﺗﻮﺳﻌﻪی اﻗﺘﺼﺎدی اﺳﺖ، ﺑﻪﮔﻮﻧﻪای ﻛﻪ ﺗﺤﻘﻖ آن ﺑـﻪ ﻳﻜـﻲ از اﻫـﺪاف اﺳﺎﺳﻲ ﺳﻴﺎﺳﺖﮔﺬاریﻫﺎ و ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮیﻫﺎی اﻗﺘﺼﺎدی ﻛﺸﻮرﻫﺎ ﺗﺒﺪﻳﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ (ﻋﻈﻴﻤﻲ، 1375).
محافظه کاری که یکی از مهم ترین مباحث نو ظهور حسابداری به شمار می رود، و بر اعمال احتیاط در شناسایی و اندازه گیری درآمد و داراییها دلالت دارد. بدون تردید، محافظه کاری جایگاه بی نهایت مهمی در باورهای حسابداران دارد، در واقع حتی عده ای آن را اصل حسابداری هم نامیده اند (ولک، داد و ترنی1، 2004 ).
رکن اصلی هر تحقیق علمی، طرح تحقیق می باشد. زیرا محقق کلیه فعالیتهای تحقیقاتی خود را بر پایه آن شکل می دهد. در این مرحله مسئله اساسی تحقیق مشخص می شود. و محقق متوجه می شود که ناشناخته و مجهول او چیست و چه چیزی را باید معلوم کند. ابعاد مسئله را مورد بررسی قرار می دهد تا آن را تعریف کند. ادبیات و پیشینه آن را مورد مطالعه قرار می دهد تا متغیرهای احتمالی را شناسایی کند و بر اساس آن فرضیه های تحقیق را فراهم می نماید، پس از آن متغیر های علی و توصیفی را شناسایی می کند و آنگاه به تعریف مسئله بر اساس ماهیت و ویژگیهای آن می پردازد.
           این فصل با عنوان کلیات تحقیق، نگاهی و کلی با سطح بالا به پژوهش می نماید و خواننده را با آنچه قرار است تجزیه تحلیل گردد آشنا می سازد. بنابراین ابتدا مساله تحقیق بیان می شود. هدف از ارائه این بخش آشنایی با موضوع تحقیق بصورت کلی و درک جوانب آن به لحاظ علمی می باشد. سپس در خصوص ضرورت انجام چنین تحقیقی در شرایط موجود بحث خواهد شد.
 
2-1– بیان مسأله
محافظه کاری در حالت کلی این گونه تعریف می شود که “هیچ سودی را پیش بینی نکن اما همه زیان ها را شناسایی کن”. باسو1 (1997) این عبارت را تحت عنوان تمایل  حسابداران به وجود سطح بالاتری از تایید پذیری برای شناسایی اخبار خوب نسبت به اخبار بد مطرح می کند. اگرچه انتقادهایی که تاکنون به محافظه کاری شده است، محافظه کاری در حسابداری برای قرن ها دوام پیدا کرده و به نظر می رسد در چند دهه گذشته افزایش نیز یافته است (آرتیاک وکلارکسون2، 2010). پیش آمدن مسائلی همچون مساله نمایندگی، مسائل قراردادی و . . .گواهی بر این ادعاست.
ﻣﺤﺎﻓﻈﻪﻛﺎری ﻳﻜﻲ از ﻣﻴﺜﺎﻗﻬﺎی ﺗﻌﺪﻳﻞﻛﻨﻨﺪه ﺣﺎﻛﻢ ﺑﺮ ﺣﺴﺎﺑﺪاری و ﮔﺰارﺷﮕﺮی ﻣﺎﻟﻲ اﺳﺖ ‫ﺑﺪﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﻛﻪ در ﺑﻌﻀﻲ از ﻣﻮﻗﻌﻴﺘﻬﺎ (در ﺷﺮاﻳﻂ اﺑﻬﺎم و ﻋـﺪم اﻃﻤﻴﻨﺎن) اﻳﺠﺎب ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ روﺷﻲ اﻧﺘﺨﺎب و اﻋﻤﺎل  ‫ﺷﻮد ﻛﻪ دارای ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ اﺛﺮ ﻣﺴﺎﻋﺪ ﺑﺮ داراﻳﻴﻬﺎ، درآﻣﺪﻫﺎ، ﺳﻮد و ﺣﻘﻮق ﺻﺎﺣﺒﺎن ﺳﻬﺎم ﺑﺎﺷﺪ. در ﺑﻨﺪ 18 ﻓﺼﻞ دوم ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﻧﻈﺮی ﮔﺰارﺷﮕﺮی ﻣﺎﻟﻲ اﻳﺮان، ﻣﺤﺎﻓﻈﻪﻛﺎری ﺑﻪ ﻋﻨﻮان خصوصیات کیفی یاد شده است. یکی از این خصوصیات محافظه کاریاست که از آن با عنوان احتیاط یاد شده، اﻳﻦ ﮔﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﺪه اﺳﺖ: “ﻛﺎرﺑﺮد درﺟﻪای از ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﻛﻪ در  ‫اﻋﻤﺎل ﻗﻀﺎوت ﺑﺮای ﺑﺮآورد در ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ اﺑﻬﺎم ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز اﺳﺖ ﺑﻪﮔﻮﻧﻪ ای ﻛﻪ درآﻣﺪﻫﺎ ﻳﺎ داراﻳﻴﻬﺎ ‫ﺑﻴﺸﺘﺮ از واﻗﻊ و ﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎ ﻳﺎ ﺑﺪﻫﻴﻬﺎ ﻛﻤﺘﺮ از واﻗﻊ اراﺋﻪ ﻧﺸﻮد.” ‫(ﻫﻴﺄت ﺗﺪوﻳﻦ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎی ﺣﺴﺎﺑﺪاری اﻳﺮان، 1381). در بیانیه مفهومی شماره دو هیأت تدوین استانداردهای حسابداری آمریکا، محافظه‌کاری، «واکنش محتاطانه نسبت به عدم اطمینان به ‌منظور مطمئن شدن از در نظر گرفتن ماهیت عدم اطمینان و ریسک در شرایط تجاری، به اندازه کافی» تعریف شده است.
 
باسو ( 1997 ) محافظه کاری را الزام به داشتن درجه بالایی از تائید برای شناخت اخبارخوب مانند سود، در مقابل شناخت اخبار بد مانند زیان تعریف می نماید. این تعریف محافظه کاری را از دیدگاه سود و زیان توصیف می نماید. اما تعریف دیگر فلتهام و اولسون(1995)، تعریف محافظه کاری از دیدگاه ترازنامه است. بر اساس این دیدگاه، در مواردی که تردیدی واقعی در انتخاب بین دو یا چند روش گزارشگری وجود دارد، آن روشی باید انتخاب شود که کمترین اثر مطلوب بر حقوق صاحبان سهام داشته باشد تعریف سوم درباره محافظه کاری گیولی و هاین(2000) بر پایه دیدگاه ترکیبی ترازنامه و سود وزیان است. در دیدگاه سوم، محافظه کاری، یک مفهوم حسابداری است که منجر به کاهش سود انباشته گزارش شده از طریق شناخت دیرتر درآمد و شناخت سریع تر هزینه ارزیابی پائین دارایی و ارزیابی بالای بدهی می شود.
دسته بندی دیگری برای تعریف محافظه کار ی از سوی رایان1 ( 2006) ارائه شده است که عبارت است از محافظه کاری شرطی و محافظه کاری غیر شرطی. محافظه کاری شرطی، محافظه کاری است که توسط استانداردهای حسابداری الزام شده است. یعنی شناخت به موقع زیان در صورت وجود اخبار بد و نامطلوب و عدم شناخت سود در مواقع وجود اخبار خوب و مطلوب. مثلاً کاربرد قاعده اقل بهای تمام شده یا خالص ارزش فروش در ارزیابی موجودی کالا، نوعی محافظه کاری شرطی است. به این نوع محافظه کاری، محافظه کاری سود و زیان و یا محافظه کاری گذشته نگر نیز می گویند. محافظه کاری پیش رویدادی یا مستقل از اخبار و محافظه کاری غیر شرطی( نامشروط) نیز خوانده می شود، اما محافظه کاری غیر شرطی از طریق استانداردهای پذیرفته شده حسابداری، الزام نگردیده است.
 این نوع محافظه کاری،کمتر از واقع نشان دادن ارزش دفتری خالص دارایی ها بواسطه رویه های از پیش تعیین شده حسابداری است. و با بکارگیری آن دسته از استانداردهای حسابداری ناشی می شود که سود را به گونه ای مستقل از اخبار اقتصادی جاری، می کاهند، برای مثال، شناسایی بدون درنگ مخارج تبلیغات و تحقیق و توسعه به عنوان هزینه، حتی در صورتی که جریان های نقدی آتی مورد انتظار آنها مثبت باشد. این محافظه کاری، به محافظه کاری ترازنامه و یا محافظه کاری آینده نگر نیز معروف است.
 
ﻛﺎراﻳﻲﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاری
از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺷﺪ و ﺗﻮﺳﻌﻪی ﭘﺎﻳﺪار اﻗﺘﺼﺎدی، ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاری ﻣـﺆﺛﺮ اﺳـﺖ. ﺑﺪﻳﻦ ﻣﻨﻈـﻮر، ﻳﻚ واﺣـﺪ اﻗﺘﺼﺎدی ﺑﺮای ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاری در ﻃﺮح ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ، ﺑﺎﻳﺪ ﺣﺪ ﻳﺎ ﻣﻴﺰان ﺳـﺮﻣﺎﻳﻪﮔـﺬاری را ﺑـﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﺤﺪودﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ، ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار دﻫﺪ (ﻣﺪرس وﺣﺼﺎرزاده، 1387). اﻳﻦ اﻣـﺮ، از ﻃﺮﻳﻖ روشﻫﺎی ارزﻳﺎﺑﻲ ﻃﺮحﻫﺎ، از ﺟﻤﻠﻪ ارزش ﻓﻌﻠﻲ ﺧﺎﻟﺺ اﻧﺠﺎم ﻣﻲﺷﻮد. ﻃﺒﻖ اﻳـﻦ روش، در ﻳﻚ ﻳﺎ ﭼﻨﺪ ﻃﺮح  وﻗﺘﻲ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاری اﻧﺠﺎم ﻣﻲﮔﻴﺮد ﻛﻪ، ارزش ﻓﻌﻠﻲ ﺧـﺎﻟﺺ آن ﻃﺮح، ﻣﺜﺒﺖ ﺑﺎﺷﺪ. از اﻳﻦ رو، ﻣﺴﺄﻟﻪی اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛـﻪ ﺗﻘﺒـﻞ ﻃـﺮحﻫـﺎﻳﻲ ﺑـﺎ ارزش ﻓﻌﻠﻲ ﺧﺎﻟﺺ ﻣﻨﻔﻲ، ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺳـﺮﻣﺎﻳﻪﮔـﺬاری ﺑـﻴﺶ از ﺣـﺪ و ﺻـﺮف ﻧﻈـﺮ ﻛـﺮدن از ﻃﺮحﻫﺎﻳﻲ ﺑﺎ ارزش ﻓﻌﻠﻲ ﺧﺎﻟﺺ ﻣﺜﺒﺖ، ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاری ﻛﻢﺗﺮ از ﺣـﺪ ﻣـﻲﺷـﻮد ﻛـﻪ ﻋﺪم ﺑﻬﻴﻨﻪ ﺑﻮدن ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاری را ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ (وردی، 2006)؛ زﻳـﺮا ﻣـﺪﻳﺮان ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺑﻬﻴﻨﻪ و در ﻃﺮحﻫﺎﻳﻲ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاری ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺮای ﺷﺮﻛﺖ ارزش آﻓﺮﻳﻨﻲ ﻛﻨـﺪ؛ ﻳﻌﻨﻲ ﻃﺮحﻫﺎﻳﻲ ﺑﺎ ارزش ﻓﻌﻠﻲ ﺧﺎﻟﺺ ﻣﺜﺒﺖ، ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ و ﻃﺮحﻫﺎﻳﻲ ﺑﺎ ارزش ﻓﻌﻠﻲ ﺧﺎﻟﺺ ﻣﻨﻔﻲ، رد ﺷﻮد. ﺟﺮﻳﺎن ﻧﻘﺪ آزاد ﺷﺮﻛﺖﻫﺎ، از ﺟﻤﻠﻪ دﻻﻳﻞ اﺻﻠﻲ در ﺑﻪ وﺟﻮد آﻣﺪن ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاری ﺑﻴﺶ از ﺣﺪ در ﺳﻄﺢ ﺷﺮﻛﺖ اﺳﺖ (ﻳﺎﻧﮓ و ﺟﻴﺎﻧﮓ، 2008) و ﻣﻮﺟﺐ ﺑﻪ وﺟﻮد آﻣﺪن ﻣﺴﺎﺋﻠﻲ ﭼﻮن ﻛﺎﻫﺶ ﻛﺎراﻳﻲ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاری، اﻓﺰاﻳﺶ ﺗﻮرم و ﺗﻮﺳﻌﻪی ﻇﺎﻫﺮی اﻗﺘﺼﺎد ﻛﻼن ﻣﻲﺷﻮد و ﺑﻪ ﺷﺪت ﺑﻪ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺳﻬﺎمداران آﺳﻴﺐ ﻣﻲرﺳﺎﻧﺪ (ﻫﻤﺎن،159).
ﺑﺎزارﻫﺎی ﻧﺎﮐﺎرا دارای ﻧﻮاﻗﺼﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺳﻄﺢ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاری ﺑﻬﯿﻨﻪ ﺷﺮﮐﺖ را ﺗﺤﺖ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻗﺮار داده و در ﻧﻬﺎﯾﺖ، ﺑﻪ ﻓﺮآﯾﻨﺪ “ﺑﯿﺶ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪﮔﺬاری” و ﯾﺎ “ﮐﻢ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاری” ﻣﻨﺘﻬﯽ ﺷﻮد. ﻓﺮﺿﯿﻪ ﺑﯿﺶ و ﮐﻢ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاری ﺑﯿﺎن ﻣﯽﮐﻨﺪ ﺷﺮﮐﺖﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﮐﻤﺘﺮ از ﺳﻄﺢ ﺑﻬﯿﻨﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاری ﮐﻨﻨﺪ، از ﻣﺸﮑﻞ ﮐﻢ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاری و ﺷﺮﮐﺖﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ از ﺳﻄﺢ ﺑﻬﯿﻨﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاری ﮐﻨﻨﺪ، از ﻣﺸﮑﻞ ﺑﯿﺶ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاری آﺳﯿﺐ ﻣﯽﺑﯿﻨﻨﺪ؛ ﻟﺬا ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻬﻢ و ﺗﺎﺛﯿﺮﮔﺬار ﺑﺮ ﺳﻄﺢ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاریﻫﺎ، در ارزﯾﺎﺑﯽ، ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ و ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺳﻄﺢ ﺑﻬﯿﻨﮥ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪﮔﺬاری ﺷﺮﮐﺘﻬﺎ، ﺑﺴﯿﺎر ﺣﺎﺋﺰ اﻫﻤﯿﺖ اﺳﺖ. ﻣﺪﯾﺮاﻧﯽ ﮐﻪ ﺟﺎﯾﮕﺎه ﺷﺎن ﺗﺜﺒﯿﺖ ﻣﯽﺷﻮد، ﺗﻤﺎﯾﻞ زﯾﺎدی ﺑﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاری ﺟﺮﯾﺎن ﻧﻘﺪی، ﺑﺎ ﻫﺪف اﻓﺰاﯾﺶ اﻧﺪازه ﺷﺮﮐﺖ دارﻧﺪ؛ ﺣﺘﯽ اﮔﺮ اﯾﻦ ﭘﺮوژهﻫﺎ ﺑﺎزده ﻣﻨﻔﯽ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ(ﺗﻬﺮاﻧﯽ و ﺣﺼﺎرزاده، 1388).
ارزش ﺷﺮﮐﺖ ﻣﺎداﻣﯽ ﮐﻪ ﺷﺮﮐﺖ ﺑﻪ ﺳﻄﺢ ﺑﻬﯿﻨﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاری ﻧﺰدﯾﮏ ﻣﯽﺷﻮد، اﻓﺰاﯾﺶ ﯾﺎﻓﺘﻪ و ﺑﺎ ﻋﺒﻮر از آن ﺳﻄﺢ، ﮐﺎﻫﺶ ﻣﯽﯾﺎﺑﺪ ( دنیس، 1994) راﺑﻄﻪ زﯾﺮ ﻓﺮآﯾﻨﺪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاری را ﺑﺼﻮرت ﺳﺎده ﺗﺮﯾﻦ ﺷﮑﻞ ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ:
             ﺑﯿﺶ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاری                  ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاری ﺑﻬﯿﻨﻪ                    کم ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاری
ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺑﯿﺶ و ﮐﻢ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاری، از ﯾﮏ ﺳﻮ وﺟﻮد ﺟﺮﯾﺎن ﻧﻘﺪی آزاد ﺑﻪ ﺳﺒﺐ ﻧﺒﻮدﺗﻘﺎرن اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﺑﯿﻦ ﻣﺪﯾﺮان و ﺳﻬﺎم داران ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺑﯿﺶ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاری ﻣﯽﺷﻮد و ازﺳﻮء دﯾﮕﺮ وﺟﻮد ﻣﺤﺪودﯾﺖ در ﺗﺄﻣﯿﻦ ﻣﺎﻟﯽ، ﺑﻪ ﮐﻢ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاری ﻣﻨﺘﻬﯽ ﻣﯽﮔﺮدد (مورگادو، 2000).
ﺣﺪاﻗﻞ دو ﻣﻌﻴﺎر ﻧﻈﺮی ﺑﺮای ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻛﺎراﻳﻲ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاری وﺟﻮد دارد. اول اﻳﻨﻜﻪ ﻳﻚ ﺷﺮﻛﺖ ﻧﻴﺎز دارد ﺗﺎ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻣﺎﻟﻲِ ﻓﺮﺻﺘﻬﺎی ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاری، ﻣﻨﺎﺑﻊ را ﺟﻤﻊ آوری ﻧﻤﺎﻳـﺪ. در ﻳـﻚ ﺑـﺎزار ﻛـﺎرا، ﻫﻤـﻪ ﭘﺮوژهﻫﺎی ﺑﺎ ارزش ﻓﻌﻠﻲ ﺧﺎﻟﺺ ﻣﺜﺒﺖ ﺑﺎﻳﺪ ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻣﺎﻟﻲ ﺷﻮﻧﺪ. ﻫﺮ ﭼﻨﺪ؛ ﺑﺨﺶ ﻋﻤﺪه ای از ادﺑﻴﺎت ﻣﻮﺟـﻮد در ﺣﻮزه ﻣﺎﻟﻲ ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﺤﺪودﻳﺖﻫﺎی ﻣﺎﻟﻲ، ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻣﺪﻳﺮان را ﺑـﺮای ﺗـﺎﻣﻴﻦ ﻣـﺎﻟﻲ ﻣﺤـﺪود ﻣﻲﺳﺎزد (ﻫﻮﺑﺎرد، 1998). ﻳﻜﻲ از ﻣﻮاردی ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮان اﺳﺘﻨﺒﺎط ﻧﻤﻮد آن اﺳﺖ ﻛﻪ ﺷﺮﻛﺖ ﻫﺎی ﻣﻮاﺟﻪ ﺑﺎ ﻣﺤﺪودﻳﺖ ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻣﺎﻟﻲ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎی زﻳﺎد ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻣﺎﻟﻲ، از ﻗﺒﻮل و اﻧﺠﺎم ﭘـﺮوژهﻫـﺎی ﺑـﺎ ارزش ﻓﻌﻠﻲ ﺧﺎﻟﺺ ﻣﺜﺒﺖ ﺻﺮف ﻧﻈﺮ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ ﻛﺎر ﺑﻪ ﻛﻢ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاری ﻣﻨﺠﺮﻣﻲ ﺷﻮد. دوم اﻳﻨﻜﻪ، اﮔﺮ ﻳﻚ ﺷﺮﻛﺖ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺑﻪ ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻣﺎﻟﻲ ﺑﮕﻴﺮد، ﻫﻴﭻ ﺗﻀﻤﻴﻨﻲ وﺟﻮد ﻧﺪارد ﻛـﻪ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﮔﺬاری ﺻﺤﻴﺤﻲ ﺑﺎ آن اﻧﺠﺎم ﺷﻮد. ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل ﻣﺪﻳﺮان ﻣﻤﻜﻦ اﺳـﺖ ﺑـﺎ اﻧﺘﺨـﺎب ﭘـﺮوژهﻫﺎی ﻧﺎ ﻣﻨﺎﺳﺐ درﺟﻬﺖ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺧﻮﻳﺶ و ﻳﺎ ﺣﺘﻲ ﺳﻮء اﺳﺘﻔﺎده از ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﻮﺟﻮد، اﻗﺪام ﺑـﻪ ﺳـﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاری ﻧﺎﻛﺎرا ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ. ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﻘﺎﻻت ﻣﻮﺟﻮد در اﻳﻦ ﺣﻮزه ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻨﻲ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ اﻧﺘﺨﺎب ﭘـﺮوژهﻫﺎی ﺿـﻌﻴﻒ، ﻣﻮﺟﺐ ﺑﻴﺶ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاری ﻣﻲﺷﻮد (اﺳﺘﻴﻦ، 2003) .
 
ﻣﺤﺎﻓﻈﻪﻛﺎری غیر شرطی و ﻛﺎراﻳﻲﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاری
    ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﺌﻮری ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ، زﻣـﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮان اﻃﻼﻋﺎت ﺧـﻮﺑﻲ راﺟﻊ ﺑـﻪ وﺟـﻮد ﻓﺮﺻﺖﻫﺎی ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاری ﭘﺮﻣﻨﻔﻌﺖ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، اﻣﻜﺎن دارد ﻛـﻪ آن را ﺑـﻪ دﻟﻴـﻞ ﻣـﺸﻜﻼت  ﻣﺨﺎﻃﺮه ی اﺧﻼﻗﻲ ﻛﻪ ﻧﺎﺷﻲ از ﺗﻤﻠﻚ وﺟﻮه ﻧﻘﺪ ﺷﺮﻛﺖ ﺗﻮﺳـﻂ ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ، ﻧﺰدﻳـﻚ ﺑﻴﻨـﻲ و ﮔﺰﻳﻨﺶ ﻃﺮح ﻧﺎﻣﻨﺎﺳﺐ اﺳﺖ و ﻧﻴﺰ ﻛﻤﺒﻮد  وﺟﻮه در دﺳﺘﺮس ﻛﻪ ﻧﺎﺷﻲ از ﺗﺄﻣﻴﻦ ﻣﺎﻟﻲ ﺧﺎرﺟﻲ‫ ﭘﺮﻫﺰﻳﻨﻪ اﺳﺖ، دﻧﺒﺎل ﻧﻜﻨﻨﺪ (ﮔﺎرﺳﻴﺎ ﻻرا و ﻫﻤﻜﺎران،6،2010). ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ ﻛﻪ ﻣﺤﺎﻓﻈﻪﻛﺎری، ﻣﻮﺟﺐ ﻛﺎﻫﺶ ﻣﺸﻜﻼت ﮔـﺰﻳﻨﺶ ﻧﺎدرﺳﺖ و ﺑﻬﺒـﻮد ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎی ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاری ﺷﺮﻛﺖ ﺑﻪ وﺳﻴﻠﻪی ﺳﻬﻮﻟﺖ دﺳﺘﺮﺳﻲ ﺑﻪ وﺟﻮه ﺧﺎرﺟﻲ و ﻛـﺎﻫﺶ ‫ﻫﺰﻳﻨﻪ ی اﻳﻦ وﺟﻮه ﻣﻲﺷﻮد (ﻫﻤﺎن، 1) .
       ﻧﻘﺶ ﻧﻈﺎرﺗﻲ ﻣﺤﺎﻓﻈﻪﻛﺎری ﺑﻪ ﻫﻴﺄت ﻣﺪﻳﺮه و ﺳﺎﻳﺮ اﺟﺰای ﺣﺎﻛﻤﻴﺘﻲ ﻛﻤﻚ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﺗـﺎ از اﺳﺘﺮاﺗﮋیﻫﺎی ﺗﺨﺮﻳﺐ ﻛﻨﻨﺪه ی ارزشﻫﺎ ﻣﺎﻧﻨﺪ اﻣﭙﺮاﺗﻮری ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺮﺣﺬر ﺑﺎﺷﻨﺪ (ﻫﻤﺎن، 81). ﻣﺤﺎﻓﻈﻪﻛﺎری، دﺳﺘﻜﺎری ﺣﺴﺎﺑﺪاری ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ را ﺑﺎ اﺟﺎزه ی ﻧﻤﻮ دادن ﺑـﻪ ﺳـﺎﻳﺮ ﻣﻨـﺎﺑﻊ اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ و اﻳﺠﺎد ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻊ ﭘﻴﺎمﻫﺎی ﻫﺸﺪار دﻫﻨﺪه ﺑـﻪ ﻣﻜﺎﻧﻴـﺴﻢ ﺣﺎﻛﻤﻴـﺖ ﺷـﺮﻛﺘﻲ، ﻣﺤـﺪود ﻣﻲﻛﻨﺪ؛ ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ، اﻳﻦ ﻣﺴﺄﻟﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﻛﻤﻚ ﺑﻪ ﺗﺴﻬﻴﻞ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻧﻈﺎرت ﭘﺲ از واﻗﻌﻪ ﺑﺮ ﺗـﺼﻤﻴﻢﻫﺎی ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاری ﻣﺪﻳﺮان ﻣﻲﺷﻮد. آنﮔﻮﻧﻪ ﻛـﻪ ﺑـﻪ وﺳـﻴﻠﻪی ﺑـﺎل و

ﺷـﻴﻮاﻛﻮﻣﺎر(2005) ﻋﻨﻮانﺷﺪه، ﻣﺪﻳﺮان، ﻧﮕﺮان اﺛﺮ درآﻣﺪی ﻧﺎﺷﻲ از ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﮔﺬارﻳﺸﺎن در ﻃﻲ دوره ی ﺗﺼﺪی ﺧﻮد ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﻧﻤﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ آنﻫﺎ را ﺑﻪ ﻣـﺪﻳﺮان ﻧـﺴﻞ ﺑﻌـﺪ ﻣﻨﺘﻘـﻞ ﻛﻨﻨـﺪ. اﻳـﻦ ﻣـﺴﺄﻟﻪ، ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاری در ﻃﺮح ﻫﺎی ﺑﺎ ارزش ﻓﻌﻠﻲ ﺧﺎﻟﺺ ﻣﻨﻔﻲ ﭘﻴﺶ روﻳـﺪادی را ﻣﺤـﺪود ﻛـﺮده و ﻣﻮﺟﺐ رﻫﺎﻛﺮدن زود ﻫﻨﮕﺎم ﻃﺮح ﻫـﺎی اﺟﺮاﻳـﻲ ﺿـﻌﻴﻒ ﭘـﺲ از واﻗﻌـﻪ و اﺳـﺘﺮاﺗﮋی ﻫـﺎی ﺑﺎزدارﻧﺪه از اداﻣﻪی (ﺑﻴﺶ) ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاری در ﻃﺮح ﻫﺎی در ﺣﺎل اﺟﺮا ﻣﻲﺷﻮد (ﻫﻤﺎن:2 ﺗﺎ 3). ﻋﻼوه ﺑﺮ اﻳﻦ، ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ ﻣﺤﺎﻓﻈﻪﻛﺎری ﻣﻮﺟﺐ ﺗﺴﻬﻴﻞ ﺟﺬب وﺟـﻮه ﺧـﺎرﺟﻲ ﻛـﻢ ﻫﺰﻳﻨﻪ ﺗﺮ و ﻛﺎﻫﺶ ﻣﺸﻜﻼت ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاری ﻛﻢ ﺗﺮ از ﺣﺪ ﻣﻲﺷﻮد. ﻣﺤﺎﻓﻈﻪﻛـﺎری ﺣـﺴﺎﺑﺪاری، ﻣﻮﺟﺐ دﺳﺘﺮﺳﻲ ﺑﻪ ﺑﺪﻫﻲ ﻛﻢ رﻳﺴﻚﺗﺮ و ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ، ﻛـﺎﻫﺶ ﺗـﺄﺛﻴﺮات ﻣﻨﻔـﻲ ﻧﺎﺷـﻲ از ﺣﺠـﻢ ﻋﻈﻴﻤﻲ از ﺑﺪﻫﻲ، ﺑﺮ ﻛﺎراﻳﻲ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاری ﻣﻲﺷﻮد. ﻣﺤﺎﻓﻈﻪﻛﺎری اﻏﻠﺐ ﻫﺰﻳﻨـﻪی ﺳـﺮﻣﺎﻳﻪ راﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲدﻫﺪ. ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ اﻳﻦ ﻛﺎﻫﺶ در ﻫﺰﻳﻨـﻪی ﺑـﺪﻫﻲ و ﻛـﺎﻫﺶ ﻫﺰﻳﻨـﻪی ﺳـﺮﻣﺎﻳﻪ، ‫ﻣﻮﺟﺐ ﺗﺴﻬﻴﻞ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاری ﻣﻲﺷﻮد (ﻫﻤﺎن: 3).
 سوال اصلی تحقیق: این تحقیق به دنبال پاسخگویی به این سوال است که تاثیر ﺣﺴـﺎﺑﺪاری ﻣﺤﺎﻓﻈـﻪﻛـﺎری غیرشرطی بر کارایی سرمایه گذاری چگونه است ؟
 
1-3 – اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
ضرورت انجام این تحقیق درﺟﻬﺖ آﮔـﺎه ﺳـﺎﺧﺘﻦ ﻣـﺪﻳﺮان، ﺳـﺮﻣﺎﻳﻪﮔـﺬاران و ﻧﻬﺎدﻫـﺎی ﺣﺮﻓﻪای ﺣﺴﺎﺑﺪاری، ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﻄﻠﻮﺑﻴﺖ ﻣﺤﺎﻓﻈﻪﻛﺎری ﺣـﺴﺎﺑﺪاری ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻳـﻚ وﻳﮋﮔﻲ ﻛﻴﻔﻲ اﻃﻼﻋﺎت ﺣﺴﺎﺑﺪاری اﺳﺖ. سرمایه گذاری عبارت است از تبدیل وجوه مالی به یک یا چند نوع دارایی که برای مدتی در زمان آتی نگهداری خواهد شد افراد حقیقی یا حقوقی  برای بهبود رفاه خود سرمایه گذاری می کنند. مدیران با استفاده از صورتهای مالی و تجزیه و تحلیل آنها و اتخاد تصمیم مناسب برای سرمایه گذاری درجهت رسیدن به استراتژی و چشم انداز آتی خود برنامه ریزی می کنند و از طرفی هیات استانداردهای حسابداری مالی، در فهرست مفاهیم حسابداری شماره دو تا حدودی از اهمیت محافظه کاری کاسته، پس بررسی رابطه حسابداری محافظه‌کاری غیر شرطی بر کارایی سرمایه گذاری  می تواند گامی بسیار مهم برای حسابداران ، ﺳـﺮﻣﺎﻳﻪﮔـﺬاران، مدیران و استاندارد گذاران باشد. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺗﺪوﻳﻦ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن اﺳـﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎی ﺣﺴـﺎﺑﺪاری ﻣـﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺎ ﺗﺸﺨﻴﺺ اﻳﻦ ﻧﻜﺘﻪ ﻛﻪ ﻣﺤﺎﻓﻈﻪ ﻛﺎری ﻣﺒﻨﺎی ﻋﻤﻞ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﮔﺬاران و ﻣﺪﻳﺮان ﺷﺮﻛﺖ ﻫﺎ ﻗـﺮار ﻣـﻲ ﮔﻴـﺮد،‫ ﺟﺎﻳﮕﺎه وﻳﮋه ای در ﭼﺎرﭼﻮب ﻧﻈﺮی ﺑﺮای آن در ﻧﻈﺮ ﺑﮕﻴﺮﻧﺪ. و می توان از نتایج این تحقیق برای انتخاب های رویکردهای انعطاف پذیردر حسابداری در مقابل رویکردهای مطلق یاری جست.
1-4– جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق
          مطالعه تاثیر حسابداری محافظه‌کاری غیرشرطی بر کارایی سرمایه گذاری از اهمیت بالایی برخوردار است و تاکنون تحقیقات زیادی در باب محافظه کاری انجام گرفته است، ولی در این خصوص که نوع محافظه کاری غیرشرطی با کارایی سرمایه گذاری بسنجد در داخل کشور چنین تحقیقی انجام نپذیرفته است و این تحقیق در صدد انجام این موضوع است.
1-5- اهداف تحقیق
1-5-1- هدف اصلی :

• تعیین تاثیر محافظه کاری غیرشرطی بر کارایی سرمایه گذاری .

1-5-2-اهداف فرعی پژوهش:

• تعیین تاثیر محافظه کاری غیرشرطی بالا بر کارایی سرمایه گذاری .
• تعیین تاثیر محافظه کاری غیرشرطی پایین بر کارایی سرمایه گذاری .

1-5-3- اهداف ویژه و کاربردی :
1ـ سهامداران و سرمایه­گذاران:
امروز اطلاعات واقعی به عنوان یک منبع مهم استراتژیک برای سهامداران و سرمایه­گذاران است. تحقیق حاضر این امکان را برای سهامداران و سرمایه­گذاران فراهم می­کند که بتوانند با پیش بینی تاثیرات محافظه کاری غیرشرطی بر کارایی سرمایه گذاری بتوانند با توجه به اهدافشان از سرمایه گذاری، تصمیمات مفیدی در راستای سرمایه گذاری داشته باشند.
 
2 ـ سازمان بورس اوراق بهادار:                                         
یکی از نهادهای مهم فعال در بخش مالی اقتصاد، بورس اوراق بهادار است که از طریق فراهم کردن و تسهیل امکان داد و ستد دارائی­های مالی برای فعالان در بورس نقش قابل ملاحظه­ای در تحقق کارکردهای بخش مالی اقتصاد ایفا می­کند و با توجه به اینکه این روزها مسئله جذب سرمایه­گذاران خارجی و داخلی در بورس مطرح است، نیاز به امر تحقیق در مورد محافظه کاری غیرشرطی بر کارایی سرمایه گذاری افزایش می یابد.
3 ـ محققین و دانشجویان:
تحقیق حاضر برای آن دسته از دانشجویان و محققین که در زمینه کارایی سرمایه گذاری و محافظه کاری غیرشرطی تحقیق می­کنند، می­تواند مفید واقع شود.
هدف اساسی پژوهش تعیین تاثیر محافظه‌کاری غیرشرطی برکارایی سرمایه گذاری در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد.
1-5-4-اهدف کاربردی

• سازمان بورس اوراق بهادار تهران.
• مدیران شرکتها.
• سهامداران و سرمایه­گذاران.
• دانشجویان و محققان حسابداری.
• تدوین کنندگان استانداردهای حسابداری.

1-6-  سؤالات تحقیق:
سوالات کلی این پژوهش به شرح ذیل می باشد :                                          

• حسابداری محافظه‌کاری غیرشرطی بر کارایی سرمایه گذاری چه تاثیری دارد؟
• حسابداری محافظه‌کاری غیرشرطی بالا بر کارایی سرمایه گذاری چه تاثیری دارد؟
• حسابداری محافظه‌کاری غیرشرطی پایین بر کارایی سرمایه گذاری چه تاثیری دارد؟

 
1-7-  فرضیه‏های تحقیق:
1-7-1-  فرضیه‏ی اصلی تحقیق:

• محافظه کاری غیرشرطی بر کارایی سرمایه گذاری تاثیر دارد .

1-7-2-  فرضیه‏های فرعی تحقیق:

• محافظه کاری غیرشرطی بالا بر کارایی سرمایه گذاری تاثیر دارد .
• محافظه کاری غیرشرطی       پایین بر کارایی سرمایه گذاری تاثیر دارد .

انسان موجودی هدف­دار و آرمان گرا است. از بدو زندگی رو به آینده دارد و همواره می­خواهد به ایده­آل­ها و هدف­های خود دست یابد. از موفقیت و پیروزی خرسند و از عدم دستیابی به اهداف خود ناخشنود می­شود. او تمام انرژی و امکانات خود را صرف رسیدن به برنامه­های از پیش تعیین شده یا اهداف خود می­کند، به همین دلیل  همیشه می­کوشد که وضع خود را نسبت به اهداف مشخص کند. او نیازمند به داشتن بازخورد است و با جمع آوری اطلاعات درباره پیشرفت و چگونگی این پیشرفت موقعیت خود را می­سنجد و اطمینان از رسیدن به اهداف که ارزیابی عملکرد نام دارد و نوعی انگیزه و پاداش در قبال مسئولیت­پذیری انسان بشمار می­آید.(حسینی شکوه و همکاران،1393) امروزه نظریه­پردازان مدیریت منابع انسانی معتقد هستنند که سازمان­ها باید پیش از هر تصمیم­گیری نظیر ارتقا، افزایش حقوق و دستمزد،جابجایی، انتصاب و اخراج، کارکنان خود را ارزیابی کنند و براساس معیارهایی مناسب، عملکرد، استعدادها، توانایی­های بالقوه و اثربخشی آنان را مورد سنجش قرار دهند. با بکارگیری صحیح نظام ارزیابی عملکرد، بی­تردید میتوان ضمن فایق آمدن بر مشکلات روابط کار و تعاملات سازمان، از قابلیت­ها، تواناییها و نقاط قوت و ضعف افراد، شناختی صحیح و جامع بدست آورد و اقدامات لازم را در زمینه تهیه برنامه های بهبود و توسعه آنها انجام داد و از این رهگذر منافع زیادی را متوجه سازمان کرد.(شفیعی، مهنازسادات و مریم السادات کشفی، ۱۳۹۶) در این فصل به کلیات تحقیق پرداخته شده است، در ابتدا موضوع تحقیق، دلایل انتخاب موضوع، اهمیت و ضرورت آن، بیان موضوع، اهداف تحقیق، فرضیه­های تحقیق، متغیرهای تحقیق، قلمرو تحقیق و تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه­ها پرداخته شد.

2-1 بیان مسأله تحقیق

ارزیابی عملکرد در سازمان­ها با عنایت به اهمیت آن به منظور توانمندسازی منابع انسانی و ترغیب تلاش گران عرصه سازمانی به صورت مداوم، همواره ملاک عمل بوده است، به طوری که در آموزه های دینی این مهم مورد تاکید واقع شده است. یکی از نکته­های مهم در مدیریت اسلامی توجه دادن کارکنان به نقاط قوت آن ها است. مدیران باید به کارکنان روحیه و شخصیت و به توانمندی­های آن­ها اهمیت بدهند و همچنین نقاط ضعف آن­ها مورد توجه مدیران قرار گیرد تا نسبت به رفع کمبودها و ضعف­ها اقدام شود، (پدید، مجید، ۱۳۹۶) ارزیابی عملکرد کارکنان، یکی از مهم­ترین وظایف مدیران و سرپرستان است. اگر افراد بازتابی درباره عملکرد خود نداشته باشند، یادگیری یا بهبود رفتار به میزان کمی رخ می­دهد. برای افزایش رفتار مثبت و حذف رفتارهای نامناسب ضرورت بسیار مهم آن است که کارکنان از اثربخشی نحوه انجام وظایف و مسئولیت­های خود اطلاعات صحیحی در اختیار داشته باشند. اصل بنیادی برای استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان به حداکثر رسانیدن کارایی کارکنان از طریق شناسایی و سرمایه­گذاری بر توانایی­های آنان است.(جزنی،1391، ص304). بنابرین ارزشیابی عملکرد کارکنان یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی است که از جهات گوناگون، اعم از اداری و توسعه­ای، حائز اهمیت است.(عباسی و همکاران،1396) ارزیابی عملکرد می­تواند آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد و در نتیجه، انگیزه و فرصت لازم برای ارتقاء کیفیت عملکرد سازمان­ها را فراهم نماید. در مدیریت منابع انسانی در یک سازمان، ارزیابی عملکرد پرسنل در هر جایگاه سازمانی جزء یکی از کارهای اساسی محسوب می­شود(مون^[1] و دیگران،2010).ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از مؤثرترین ابزارهای سنجش کارایی و تصمیم­گیری در خصوص زندگی شغلی آنان می­باشد. جذب و آموزش، نگهداری، جابجایی، تشویق و تنبیه، تعدیل نیرو و سایر مسائل مرتبط با کارکنان، همگی در ارتباط با نظام ارزیابی عملکرد است. (سنجری،حسین­ پور،صوفی،حسینی شکوه،1393) بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیندی بسیار مهم و حساس است که مسئولان سازمان­ها خصوصا با آن روبه رو هستند. علی رغم سعی دایم در طراحی سیستم­های بهتر و موثرتر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می­دهد که به طورکلی، مسیولان و همچنین معلمان، از روش­ها و سیستم­های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان رضایت کامل ندارند. دلیل اصلی این نارضایتی، عدم توافق و همسویی دیدگاه­های ارزیابی کنندگان و ارزیابی شوندگان در زمینه­ی اهداف، روش­های اجرا، محتوا و معیارهای ارزیابی عملکرد و به طبع آن تصمیماتی که براساس این نوع ارزیابیها اتخاذ می­گردد، می­باشد. (پدید،۱۳۹۶). ارزیابی عملکرد عبارتست از فرآیند سنجش و اندازه­گیری عملکرد در دستگاه­های اجرایی در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه­های اجرایی (هینگفت^[2] 2000 و پادوک^[3]1997). ارزیابی عملکرد به عنوان فرایندی است برای سنجش اثربخشی سازمانی (جزایری، 1385 ،4). ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می­گردد که بمنظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع جهت دست­یابی به اهداف به شیوه­ای اقتصادی توأم با کارایی، اثربخشی صورت می­گیرد، بطوری که ارزیابی در “بعد سازمانی” معمولا اثربخشی فعالیت­ها می­باشد. منظور از اثربخشی، میزان دست­یابی به اهداف و برنامه­ها با ویژگی کارا بودن فعالیت­ها و عملیات است (رفیع زاده،1392 ،285) واژه­های ارزیابی، ارزیابی لیاقت، ارزشیابی کار، ارزیابی عملکرد، ارزشیابی کارکنان همگی در مبحث ارزیابی منابع انسانی به کار برده می­شوند و تعاریف مختلف و متنوعی از سوی صاحبنظران بیان شده است(دعائی،1374 ،200). سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها برای رشد و بهبود(میرسپاسی،1389 ،89). ارزیابی عبارتست از سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت­های بالقوه به منظور برنامه­ریزی در جهت فعلیت در آوردن آنها (حاجی شریف،1371 ،93). عبارتست از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند و کارگر در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد نظر(سید جوادین، 1387، 327). فرایندی رسمی است که مدیران، نحوه انجام وظیفه، رفتار و استعداد کارکنان خود را در مقاطع زمانی معین، با استانداردهای تعیین شده مقایسه می­کنند و با اصلاح عملکرد آنان، اثربخشی و کارایی سازمان را ارتقا می­دهند(شهلایی، 1391، 281). فرایندی است که بوسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و بطور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می­گیرد(سعادت،1396، 214). فرایند مطلع کردن افراد از چگونگی انجام کارشان را ارزشیابی عملکرد می­نامند. فرایند رسمی آگاه کردن کارکنان در تشخیص نتایج مثبت و منفی عملکردشان را ارزشیابی می­نامند(جزنی،1393، 68). ارزیابی عبارتست از فرایند جمع­آوری و تفسیر سیستماتیک شواهدی که در نهایت به قضاوت ارزشی یا چشمداشت به اقدامی بیانجامد(اردبیلی،1385 ،15). ارزیابی عملکرد عبارتست از فرایند ارزیابی و برقراری ارتباط با کارکنان در نحوه انجام شغل و استقرار برنامه بهبود آن(بایرز و رو^[4]، 2008). ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی است که در سازمان­ها جهت اندازه­گیری اثربخشی پرسنل و همچنین در راستای برنامه­ریزی میزان پیشرفت و سیاست­های پرداخت حقوق آنان مورد استفاده قرار می­گیرد(آندرس^[5] و دیگران،2010). ارزیابی عملکرد کارکنان یک فرایند رسمی سازمانی است که بر اساس یک رویکرد سیستماتیک و به منظور انجام مقایسه بین افراد و یا بخش­ها و براساس اهداف مشخص سازمانی، انجام می­گیرد.(جیانگرکو^[6] و دیگران،2010). فرایند رسمی برای سنجش و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد خصوصیات و نحوه انجام فعالیت­هایشان و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه آنان به منظور شکوفایی آن­ها در آینده(فوت و هوک^[7] ،1999). ارزیابی عملکرد فرآیندی استراتژیک و یکپارچه است که با بهبود عملکرد افرادی که در سازمانها کار می­کنند و با توسعه قابلیت­های فردی و گروهی، موفقیت پایدار سازمانها را فراهم می­نماید(آرمسترانگ^[8]، 1384). سینگر ارزیابی عملکرد را فرایند رسمی فراهم آوردن بازخورد تشخیص مثبت یا منفی از نتایج عملکرد کارکنان می­داند(سینگر^[9]، 1990). همچنین کارل و دیگران ^[10](2004، 225) ارزشیابی عملکرد را فرایند مداوم ارزیابی و مدیریت رفتار و بروندادهای انسانی در محل کارتعریف کرده‌اند. و به عقیده فوت و هوک^[11] (1999، 105) ارزشیابی کارکنان عبارت است از فرآیند رسمی برای سنجش و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد خصوصیات و نحوه انجام فعالیت‌هایشان و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه آنان به منظور شکوفایی آنها در آینده. ایوانسویچ^[12] (2007، 253) اهداف ارزشیابی کارکنان را در توسعه کارکنان، ایجاد انگیزه، برنامه‌ریزی نیروی انسانی و استخدام و ایجاد ارتباطات مؤثر بین کارکنان و سرپرستان برشمرده است. اسنل و بولندر^[13](2007، 333) و نو و همکاران^[14]( 2008، 347) نیز اهداف ارزشیابی کارکنان را به دو دسته اهداف توسعه‌ای و اهداف اداری- اجرایی تقسیم کرده‌اند. ارزشیابی کارکنان و بررسی رفتارها و قابلیت­های کارکنان از وظایف اصلی مدیران است. با آگاه نمودن کارکنان از عملکرد آنان زمینه پرورش آن ها فراهم شده و آن­ها آگاهانه تلاش در جهت جایگزین ساختن رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای منفی و غیراثربخش خواهند داشت و این امر نه تنها کارائی کارکنان را موجب خواهد شد، بلکه موجب اثربخشی سازمان نیز می­گردد.(مافی و بطحائی، ۱۳۹۸)

ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می­شود در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است به عقیده صاحبظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد می­تواند انبوهی از مزیت­ها را برای سازمان­ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. (حاتمی؛ سعیدی و عبدالوند، ۱۳۹۷) منظور از ارزشیابی عملکرد، فرایندی است که بوسیله آن کارکنان در فواصل معینی و بطور رسمی، مورد ارزیابی قرارمی گیرند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان،از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. (اسدی شوکی و رضایی دیزگاه، ۱۳۹۷) جهان معاصر با سرعتی شگفت انگیز در حال تحول است. اگرچه این تحول در تمام دوران وجود داشته است؛ لیکن امروز این تحول چه به لحاظ محتوا و چه به لحاظ سرعت بی سابقه است. در نظام کنونی، ارزشیابی عملکرد فردی و سازمانی یکی از اهداف عمده هر سازمان زنده و فعال محسوب می­گردد. (طوطیان اصفهانی؛ خدایاری و مداح، ۱۳۹۷)

بنابرین ارزیابی عملکـرد فرایندی است که به وسیله آن کارکنان در فواصل معینی و به طور رسمی مورد ارزیابی قـرار می­گیرند. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع­آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد، تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند. ارزیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه‌ای از جمله، ارزیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی، پیش‌بینی بازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها و تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد، مورد استفاده قرار می‌گیرد. انتظارات از سازمان­های دولتی برای پاسخگو بودن به ذینفعان متعدد و الزاماتی برای کارایی و اثر بخشی بیشتر در عملیات، باعث افزایش تمرکز و نیاز به اندازه‌گیری عملکرد شده است. انجام ارزیابی عملکرد در بخش دولتی نیز با توجه به تمامی خصوصیاتی که جزء ماهیت بخش دولتی است، در صورت رعایت برخی مسائل، امکان پذیر می‌باشد و می‌تواند به افزایش اثر بخشی و پاسخگویی کمک شایان نماید.

موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمان بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی­باشد. سازمان­ها تا زمانی که برای بقا تلاش می­کنند و خود را نیازمند حضور در عرصه ملی و جهانی می­دانند، باید اصل بهبود مستمر را سرلوحه فعالیت خود قرار می­دهند. این اصل حاصل نمی­شود، مگر این که زمینه دستیابی به آن با بهبود مدیریت عملکرد امکان پذیر شود. بهبود مستمر عملکرد سازمان، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می­کند که این نیروها می­تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت­های تعالی سازمانی شود. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش­های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست­های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست. هر چه را که نتوانیم اندازه گیری کنیم نمی­توانیم کنترل کنیم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود. برخی سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها این است که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت مدیران نسبت به عملکرد خود رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. از طرفی بسیاری از سازمان­های دولتی و حرفه‌ای، سیستم­های مدیریت عملکرد را با اعتقاد به اینکه آنها ممکن است منجر به شفاف‌تر شدن سازمان­ها گردند یا مشوق­هایی برای عملکرد ارائه دهند یا محاسبه عملکرد را امکان پذیر سازند، ایجاد کرده‌اند. بدون داشتن معیارسود، اندازه‌گیری عملکرد مدیران بخش دولتی دشوار است. همچنین نیاز به تساوی در عملیات دولتی به ابهام هدف­های این عملیات می‌افزاید. کارکنان سازمان اغلب برمبنای معیارهای بسیار ذهنی توسط بخش های بسیار متفاوت ارزیابی می‌گردند و این امر طراحی ساختارهای پاداشی که به طور مناسب تلاش و پاداش را به هم مرتبط کند، دشوار می‌‌سازد. فقدان معیارهای عملکرد معنی‌دار در سازمان، مشکلات انگیزشی را به وجود آورده و منجر به فقدان کارایی عملکرد و تطبیق‌پذیری در سازمان می‌گردد. لذا این پایان نامه با هدف ارایه الگوی مطلوب برای ارزیابی عملکرد کارکنان اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی و در نهایت پیشنهاداتی در این خصوص جهت اجرای بهتر و دقیق­تر ارایه می­گردد. براین اساس، پرسش آغازین این پژوهش عبارت است:  الگوی مطلوب ارزیابی عملکرد کارکنان اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی چگونه است؟

1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق

بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیندی بسیار مهم و حساس است که مسئولان سازمان­ها خصوصا با آن روبه رو هستند. علی رغم سعی دایم در طراحی سیستم­های بهتر و موثرتر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می­دهد که به طورکلی، مسیولان و همچنین معلمان، از روش­ها و سیستم­های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان رضایت کامل ندارند. دلیل اصلی این نارضایتی، عدم توافق و همسویی دیدگاه­های ارزیابی کنندگان و ارزیابی شوندگان در زمینه­ی اهداف، روش­های اجرا، محتوا و معیارهای ارزیابی عملکرد و به طبع آن تصمیماتی که براساس این نوع ارزیابیها اتخاذ می­گردد، می­باشد.(پدید،۱۳۹۶). ارزیابی عملکرد کارکنان، یکی از مهم­ترین وظایف، مدیران و سرپرستان است. اگر افراد بازتابی درباره عملکرد خود نداشته باشند، یادگیری یا بهبود رفتار به میزان کمی رخ می­دهد. برای افزایش رفتار مثبت و حذف رفتارهای نامناسب ضرورت بسیار مهم آن است که کارکنان از اثربخشی نحوه انجام وظایف و مسئولیت­های خود اطلاعات صحیحی در اختیار داشته باشند.

اصل بنیادی برای استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان به حداکثر رسانیدن کارایی کارکنان از طریق شناسایی و سرمایه گذاری بر توانایی­های آنان است (جزنی،1391 ،304). ارزیابی عملکرد می­تواند آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد و در نتیجه، انگیزه و فرصت لازم برای ارتقاء کیفیت عملکرد سازمان­ها را فراهم نماید. در مدیریت منابع انسانی در یک سازمان، ارزیابی عملکرد کارکنان در هر جایگاه سازمانی جزء یکی از کارهای اساسی محسوب می­شود(مون^[15] و دیگران،2010)..نکات گفته شده و دلایلی از این نمونه، بیانگر ضرورت ارزیابی عملکرد کارکنان، و دلیل اهمیت و جایگاه ویژه آن در مدیریت منابع انسانی سازمان است. اگر در سازمان، نظام ارزیابی عملکرد کارکنان وجود نداشته باشد و یا عملکردها به درستی ارزیابی نشود، کارکنان سازمان انگیزه­ای جهت دستیابی به اهداف سازمان نخواهند داشت و این پدیده تباه شدن نظام مدیریت را به دنبال خواهد داشت. در صورت فقدان سیستمی دقیق و مناسب برای ارزیابی، کسانی که نسبت به سازمان متعهد بوده و برای رشد و پیشرفت آن تلاش وافر می­کنند، دل سرد می­شوند؛ و در مقابل، کارکنانی که تعهدی نسبت به سازمان نداشته و تلاش چندانی برای دستیابی به اهداف سازمان نمی­کنند گستاخ می­گردند.

هر سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی خود نیاز به منابع انسانی کارآمد و متخصص دارد. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آن­ها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، ازجمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است.(پدید،۱۳۹۶) اندازه­گیری عملکرد پرسنل جزء مهم­ترین و حساس­ترین امور سازمانی است(لیلی و هیندوجا^[16]، 2007). مدیران منابع انسانی در سازمان­ها غالبا به انجام ارزیابی عملکرد در سازمانشان می­پردازند به این امید که به دستاوردهایی همچون بهبود عملکرد، ایجاد بستر مناسب جهت ارتباط رئیس و مرئوس و فراهم­آوری اطلاعات مناسب جهت تصمیمات کارکنان، دست یابند  (بوسکیلا- یام و کلاگر^[17]، 2010).مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این دست ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست باید عملکرد کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرارگیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه­های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کوشید(مورگان^[18]، 2007).بدون کسب اطلاع از میزان دستیابی به اهداف تدوین شده و بدون شناسایی چالش­های پیش روی سازمان و بازخورد آنها به سازمان مربوطه، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد و تمامی موارد مذکور بدون اندازه­گیری و ارزیابی دقیق امکان پذیر نمی­باشد. علم مدیریت مؤید آنست که آنچه را که نتوانیم مورد ارزیابی قرار دهیم، نمی­توانیم کنترل نماییم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم، نمی­توانیم بر آن اعمال مدیریت کنیم. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل­های سازمانی، عملکرد است و بهبود عملکرد در گرو ارزیابی است. از این رو هیچ سازمانی بدون سیستم ارزیابی نمی­تواند به حیات خود ادامه بدهد. از دیگر دلایل ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان، نقش مهم این فرایند در برنامه­ریزی نیروی انسانی است.

بدیهی است که یکی از منابع تأمین نیروی انسانی مورد نیاز، نیروهای موجود در درون هر سازمان است. برای استفاده صحیح از این نیروها لازم است کیفیت و کمیت عملکرد آن­ها و نیز استعدادها و توانایی­های آنان به درستی شناخته، و اطلاعات لازم در مورد آن­ها جمع آوری گردد. هرگاه سیستم ارزشیابی به صورت صحیح و دقیق طراحی و اجرا شود، اطلاعات به دست آمده می­تواند استعدادها و توانایی­های نیروهای درون سازمان را مشخص، در نتیجه معلوم کند که آیا فرد، شرایط لازم به منظور احراز سمتی بالاتر را دارد و برای ترفیع شغلی آماده است یا نه(سعادت، 1383، 215). فرایند مدیریت عملکرد کارکنان، دستاوردهای شخصی کارکنان را با ماموریت و چشم انداز سازمان همتراز می­کند.کارکنان را از اهیمت اجرای مشاغل، برای رسیدن به تعالی سازمانی آگاه می­سازد. باتعیین انتظارات عملکردی شفاف که شامل نتایج، اقدامات و رفتارها می­شود، به کارکنان کمک می­کند تا انتظارات انها را خارج از شغل آنها درک کند. بازخوردها را بطور منظم دریافت می­کند. بنابراین مسائل را در مرحله مقدماتی شناسایی و اقدامات اصلاحی را انجام می­دهند. در نتیجه، مدیریت عملکرد کارکنان می­تواند به عنوان سیستمی پیش فعالانه در نظر گرفته شود که عملکرد کارکنان را در راستای دستیبای به اهداف و عملکرد مورد نظر سازمان مدیریت می­کند. در واقع بین اهداف سازمانی و فردی برای دستیابی به تعالی در عملکرد توازن و یکپارچگی ایجاد می­کند. بنابرین بدون کسب اطلاع از میزان دستیابی به اهداف تدوین شده و بدون شناسایی چالش­های پیش روی سازمان و بازخورد آنها به سازمان مربوطه، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد و تمامی موارد مذکور بدون اندازه­گیری و ارزیابی دقیق امکان پذیر نمی­باشد. علم مدیریت مؤید آنست که آنچه را که نتوانیم مورد ارزیابی قرار دهیم، نمی­توانیم کنترل نماییم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم، نمی­توانیم بر آن اعمال مدیریت کنیم. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل­های سازمانی، عملکرد است و بهبود عملکرد در گرو ارزیابی است. از این رو هیچ سازمانی بدون سیستم ارزیابی نمی­تواند به حیات خود ادامه بدهد.

1 -6 اهداف پژوهش

الف) هدف اصلی

ارایه الگوی مطلوب ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

ب) اهداف فرعی

3- تعیین شرایط علی(سب ساز) ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

4-تعیین مقوله محوری ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

5- تعیین بستر، یا زمینه ساز  ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

6- تعیین شرایط مداخله گری ارزیابی عملکرد دراداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

5-تعیین  راهبرد های ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجانشرقی

7- پیامدهایی استفاده از الگوی مناسب ارزیابی عملکرد در سازمان اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی

7-1   سوال های تحقیق :

الف)سوال اصلی

الگوی مطلوب ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی چگونه است؟

ب) سوالات فرعی

1-شرایط علی(سب ساز) ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی کدامند؟

2مقوله محوری ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی کدامند؟

3-بستر، یا زمینه ساز  ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی چیست؟

4-شرایط مداخله گری ارزیابی عملکرد دراداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی کدامند؟

5 راهبردهای ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان اذر بایجانشرقی کدامند ؟

6-در صورت استفاده از الگوی مناسب ارزیابی عملکرد در سازمان اداره امور مالیاتی چه پیامدهایی خواهد داشت؟

1 -8 قلمرو تحقیق

1-8-1 قلمرو زمانی: این تحقیق در سال 1397-1398 بشرح جدول زیر انجام گرفته است.

1-8-2 قلمرو مکانی: این تحقیق در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی انجام شده است.

1-8-3 قلمرو موضوعی: موضوع این تحقیق ارایه­ی الگوی مطلوب ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی صورت می­گیرد.

[1]. Moon

Hingoft1.

Paddok2.

[4]                                              Byars and Rue .

[5]   Andres .

[6]  Giangreco .

[7]Foot and Hook .

[8] Armstrong

[9]Singer .

[10].Carell and et al

[11].Foot and Hook

[12].Ivancevich

[13].Snell and Bohlander

[14] Noe, R.A, Hollenbeck, J. R, Gerhurt, B & Wright, P.M.

[15]. Moon

[16]. Lilley & Hinduja

[17]. Bouskila – Yam & Kluger

[18] Morgan .

تغییرات سریع محیطی، جهانی شدن، رقابت برای تامین محصولات و خدمات نوآورانه، تغییر خواسته‌های مشتری و سرمایه گذار به پس زمینه استاندارد برای سازمان‌ها تبدیل شده است. جهت رقابت موثر، شرکت‌ها باید بطور یکنواخت عملکردشان را با کاهش هزینه‌ها، افزایش کیفیت، و تمایز در محصولات و خدمات بهبود بخشند. مطالعات اخیر مدیریت منابع انسانی استراتژیک(SHRM) را به عنوان وسیله‌ای برای افزایش مزیت رقابتی سازمانی مورد بررسی قراردادند. پژوهشگران و مشاوران به طور گسترده‌ای از این رویکرد در برنامه‌ریزی استراتژی سازمان استفاده کرده و جهت ارتقاء نوآوری نیز از این رویکرد استفاده‌ی بهینه‌ای بکنند.

1-2-بیان مسئله

هنگامی که سازمان‌ها خدمات و محصولات جدید را ایجاد می‌کنند و فرایندهای مدیریت را بهبود می‌دهند، نیازمند انگیزش و توانایی سرمایه انسانی برای ایجاد ایده‌ای خلاقانه و دیدگاه‌های نوآورانه و اِعمال فرصت‌های جدید می‌باشند. مدیریت منابع انسانی می‌تواند نگرش‌ها، ظرفیت‌ها و قابلیت‌ها، و رفتارهای کارکنان را برای رسیدن به اهداف سازمانی متأثر و اصلاح کند تا نقش مهمی را در پرورش شرایط ضروری برای تسریع و هدایت افراد به سوی توسعه فعالیت‌های نوآوری ایفاء می‌کند. سازمان‌ها می‌توانند اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی شامل کارمندیابی، آموزش، ارزیابی عملکرد و پرداخت را به عنوان ابزاری برای انگیزش تعهد کارکنان و مشارکت کردن آن‌ها در تفکر خلاق و نوآوری استفاده کنند. بنابراین، اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی نقش مهمی را در تأثیر بر عملکرد نوآوری ایفاء می‌کند.

هنگامی که سازمان‌ها فعالیت‌های نوآوری را ایجاد و توسعه می‌دهند با عدم اطمینان و تغییرپذیری بیشتری در فرایند نوآوری مواجه می‌شوند و نیاز به کارکنان خلاقی دارند که انعطاف پذیر، ریسک پذیر و دارای تحمل عدم اطمینان و ابهام باشند. بنابراین، سازمان‌ها باید در اقدامات کارمندیابی بر این ویژگی‌ها تاکید بیشتری کنند. هنگامی که سازمان‌ها از قابلیت‌های خلاق و ویژگی‌های نوآورانه به عنوان معیار استخدام و انتخاب استفاده کنند، کارکنان آن‌ها به احتمال زیاد تنوعی از ایده‌ها را خلق می‌کنند و به رفتارهای نوآورانه تر متعهد می‌شوند. از طریق کارمندیابی مؤثر و کارا، کارکنان ، منابع مهم ایده‌های جدید درفرایند نوآوری سازمان می‌شوند.

چون فرایند نوآوری اغلب طولانی و نامطمئن است، سازمان‌ها باید بر اهمیت و ارزش نوآوری به عنوان اولویت‌های سازمان تاکید کنند و مکانیسم‌های رسمی را برای اندازه گیری رفتارها و نتایج نوآوری ارائه دهند. فشار مثبت از سوی ارزیابی عملکرد، چالش‌ها و احساس موفقیت را ایجاد می‌کند و به عنوان انگیزاننده مهم کارکنان عمل می‌کند(برومند و رنجبری، 1388).

مدیریت منابع انسانی، به انسان به عنوان یک عامل حیاتی و ممتاز برای بقا، رشد و برتری سازمان توجه می‌نماید. مدیریت منابع انسانی به علت تغییر در روند‌های سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، تشدید رقابت در سطح ملی و جهانی، افزایش نیروی ناهمگون کار و تغییرات شگرف در ماهیت نیروی کار با چالش‌های جدیدی روبرو است. مدیریت استرتژیک منابع انسانی در چنین شرایطی بیشتر مورد توجه قرار گرفته و هر روزه نقش جدیدی از آن انتظار می‌رود. افزایش بهره وری ، افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان، ایجاد و افزایش تعهد نیروی کار، افزایش خدمات مناسبتر از دیدگاه مشتریان، افزایش نقش کارکنان در تدوین و اجرای استراتژی‌های سازمانی، بخشی از نقش‌های در حال تغییرمدیریت استراتژیک منابع انسانی است (امیدی، 1384).

1-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروهها و سازمان به شیوه ای اثر بخش رشد کنند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر تشکیل رویکردی همه جانبه، هماهنگ و پویا در زمینه شناخت نیازها و مشخصات نیروی انسانی سازمانها نظر دارد، تا رسیدن به هدفها و استراتژی های سازمانی در محیط رقابتی پر تلاطم و متغیر امروزی را ممکن سازد. با مفهوم وسیعی که مدیریت استراتژیک منابع انسانی در این سالها کسب کرده است، می‌کوشد میان نیازهای جهانی، ملی، سازمانی و فردی پیوند ایجاد کند. پس می بایستی زمینه های لازم برای بروز تواناییهای بالفعل و تشخیص تواناییهای بالقوه کارکنان، در سازمان فراهم شود.

مدیران سونی برای پیاده سازی استراتژیهای خود بر نیروی انسانی، تاکید بسیار زیادی دارند و به این منبع به عنوان یک منبع کاملاً استراتژیک می‌نگرند و پیوسته سعی می کنند تا فرهنگ مجموعه‌های مربوط به خود را به سمت شرایط مناسب روز، حرکت دهند. مزیتهای رقابتی سونی شامل موارد زیر است:

 اعتبار، خلاقیت، کیفیت، سرمایه، فناوری اطلاعات و فرهنگ سازمانی، که همه این موارد را مدیون نیروی انسانی خود هستند. سونی از همان ابتدای کار، نقش استراتژیک نیروی انسانی را در پیشبرد هدفهای شرکت درک کرده بود. بنابراین بر مکانیزم یادگیری بسیار تاکید داشت. اگر چه ژاپنی‌ها خصوصیات همکاری گروهی و پشتکار را دارند ولی از نظر نوآوری وخلاقیت در سطح بالایی نیستند. پس مدیران شرکت با شناخت نقاط قوت و ضعف منبع انسانی خود، توانسته اند با تقویت نقاط قوت و بر طرف کردن نقاط ضعف، این منبع استراتژیک را به سطح بالایی برسانند. برای تحقق این امر مدیران سونی برنامه های ویژه‌ای را در شرکت خود دنبال کرده اند. توسعه خلاقیت و کارآفرینی در بین نیروهای شرکت، یادگیری مستمر و آماده نگه داشتن آنها باعث شده که هر گاه مدیران تصمیمی استراتژیک می گیرند به راحتی به اجرا در آید(فرهی، 1382). به همین منظور با توجه به خلاء‌های تحقیقاتی موجود ضروری به نظر می‌رسد به نقش ارزشمند مدیریت استراتژیک منابع انسانی برنوآوری در سازمان‌های ایرانی نیز توجه خاصی گردد و ما نیز در این تحقیق به بررسی این امر مهم خواهیم پرداخت .

1-4-اهداف تحقیق

هدف اصلی تحقیق: بررسی رابطه‌ی بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

هدف فرعی اول: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی جذب منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

هدف فرعی دوم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی انگیزش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

هدف فرعی سوم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی پاداش منابع انسانی ونوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

هدف فرعی چهارم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی ارتقاء منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

هدف فرعی پنجم: بررسی رابطه‌ی بین استراتژی مذاکره منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

1-5- متغیر‌های مستقل و وابسته

متغیر‌های اصلی این تحقیق با توجه به موضوع عبارتند از

متغیر مستقل: مدیریت استراتژیک منابع انسانی متغیر وابسته: نوآوری کارکنان

 در این مطالعه میزان تاثیر پنج استراتژی منابع انسانی (جذب، انگیزش، پاداش، ارتقاء و مذاکره) بر متغیر وابسته نوآوری کارکنان بررسی شده است که نتایج این بررسی به طور مفصل در فصل چهارم توضیح داده شده است .

1-6-سئوالات تحقیق

سئوال اصلی اول: آیا بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد ؟

سئوال فرعی اول: آیا بین استراتژی جذب منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد ؟

سئوال فرعی دوم: آیا بین استراتژی انگیزش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد؟

سئوال فرعی سوم: آیا بین استراتژی پاداش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد؟

سئوال فرعی چهارم: آیا بین استراتژی ارتقاء منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد؟

سئوال فرعی پنجم: آیا بین استراتژی مذاکره منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه وجود دارد؟

1-7- فرضیه‌های تحقیق

فرضیه اهم: بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

 فرضیه اخص اول: بین استراتژی جذب منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه اخص دوم: بین استراتژی انگیزش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه اخص سوم: بین استراتژی پاداش منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه اخص چهارم: بین استراتژی ارتقاء منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه اخص پنجم: بین استراتژی مذاکره منابع انسانی و نوآوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه رابطه معناداری وجود دارد.

1-8- روش شناسی تحقیق

1-8-1- نوع و روش تحقیق

این تحقیق از نظر هدف، از نوع کاربردی است و بر حسب نحوه گردآوری داده‌ها از نوع توصیفی و از میان انواع تحقیق‌های توصیفی، ازنوع همبستگی می‌باشد.

1-8-2- روش و ابزار گردآوری اطلاعات

در این تحقیق جهت جمع آوری اطلاعات و داده‌های مورد نیاز از پرسشنامه و همچنین جهت بررسی مبانی نظری تحقیق از مطالعات کتابخانه‌ای و اسناد و مدارک سازمانی استفاده شده است.

1-8-3- روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده‌ها

پس از جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه با استفاده از نرم افزار SPSS.18 اطلاعات بدست آمده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. روشهای آماری به کارگرفته شده که شامل آمار توصیفی وآمار استنباطی می‌باشد عبارتند از:

آمارتوصیفی: مانند محاسبه فراوانی، میانگین، انحراف معیار، حداکثر و حداقل نمره جهت توصیف ویژگیهای فردی اعضای نمونه.

آماراستنباطی: آزمون کولموگروف- اسمیرنوف، آزمون همبستگی پیرسون، آزمون دوربین واتسون، آزمون رگرسیون گام به گام

1-8-4- جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه می‌باشد.

1-9- قلمرو تحقیق

به منظور شناخت دقیق و صحیح مسئله مورد پژوهش، قابل کاربردی کردن پژوهش، ژرفانگری و رسیدن به راه حل‌های دقیق تر، قطعی تر، اصلاحی و سازنده مرتبط با موضوع مورد پژوهش و از طرف دیگر توجه به محدودیت‌های هزینه، زمان و اهداف فردی پژوهشگر مشخص کردن قلمرو و ابعاد موضوعی، زمانی و مکانی پژوهش لازم و ضروری است.

برخی از رفتارهای شغلی هستند که برای سازمان بسیار موثر و قابل توجه هستند ، این رفتارهای شغلی در سال های گذشته توجه محققان و صاحب نظران را به خود جلب کرده است . آنچه مشخص است محققان در گذشته در مطالعاتی که انجام داده اند نشان داده است که موفقیت سازمان از رفتار کارکنان آن نشات می گیرد و این مطالعات عمدتا به رفتار درون نقشی کارکنان معطوف بوده است . اما به مرور زمان ، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرا نقشی تمایز قائل شده اند و رفتارهای اختیاری را از رفتارهای وظیفه ای متمایز کرده اند . یکی از متداول ترین مفهوم سازی های صورت گرفته در مورد رفتارهای فرانقشی ، رفتارهای شهروندی سازمانی^[1] می باشد. در مورد رفتارهای شهروندی سازمانی پژوهش های زیادی صورت گرفته و به عوامل به وجود آورنده آن پرداخته شده است به طوری که از کیفیت زندگی کاری ^[2]می توان با توجه به تحقیقات صورت گرفته به عنوان یکی از عوامل به وجود آورنده رفتار شهروندی سازمانی نام برد . کیفیت زندگی کاری به چگونگی شرایط زندگی شغلی و زندگی شخصی کارمندان اشاره می کند و اثرات متقابل آنها را در بر می گیرد، اینکه ما چه میزان از سازمان خود دریافت می کنیم و عادلانه بودن این دریافت و یا روابط عاطفی که بین ما و همکاران و مدیران برقرار است، یا اینکه شرایط محیطی کار ما چگونه است و … همگی بر ادراک ما از کیفیت زندگی کاری تاثیر گذار می باشد . این تحقیق بر آن است تا رابطه بین این ادراک از کیفیت زندگی کاری را در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مورد ارزیابی قرار دهد.

1-1 بیان مسئله

امروزه، رقابت شدید و تغییرات فناوری، فشار روزافزونی بر سازمانها و شیوه‌های متنوع آنها در افزایش  بهره وری نیروی انسانی شان وارد می‌سازد. بهره وری منابع انسانی که از ضرورت های توسعه و رشد هر جامعه و سازمان محسوب می شود ، تنها از طریق افزایش میزان حقوق و مزایا و امکانات رفاهی به دست نمی آید بلکه بهره ور کردن انسانها به عواملی چون ایجاد رضایت و افزایش کیفیت زندگی کاری در سازمان نیاز دارد که باید با ایجاد باورهای مشترک و فرهنگ سازمانی مساعد زمینه برقراری ارتباط بین این عوامل را به وجود آورد. در شکل گیری این فرهنگ ، مدیران سازمان ها می توانند بیشترین نقش را داشته باشند .کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشد و تعالی کارکنان در سازمان می شود (Filippo,1998 ) لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری ، سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهم ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد (Shareef,1990 ).

یافته های مطالعاتی نشان می دهد که توجه به کیفیت زندگی کاری موجب کاهش میزان شکایت کارکنان ، کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی ، افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه های نظام پیشنهادها بوده است. (Gordon,1993 ). از طرف دیگر برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلندمدت سازمان نیز منجر خواهد شد .  

عدم رضایت کارکنان از کیفیت زندگی کاری مشکلی است که تقریبا به همه کارمندان بدون توجه به مقام و جایگاه آنها آسیب می رساند . هدف بسیاری از سازمان ها افزایش رضایت کارکنان در تمام سطوح است ، اما این مسئله ی پیچیده ای است زیرا تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی با کیفیت زندگی کاری رابطه دارند امری دشوار است (Saraji&etal.2006,p.53 ).

پیامدهای عدم توجه به موضوع کیفیت زندگی کاری کارکنان اثرات مخربی درکارکنان و از بین رفتن اعتماد به نفس و روحیه کارکنان و برآورده نشدن نیاز به امنیت و احترام کارکنان از طریق سازمان از بین رفتن وفاداری کارکنان به سازمان، احساس تعهّد سازمانی، درگیری و مشارکت سازنده سازمانی می گردد.

رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمانی مفید بوده، چرا که با متغیرهای سازمانی مهمی چون رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره وری سازمانی ارتباط دارد و می تواند بهره وری نیروی انسانی و کارکنان و سازمان را به حداکثر رساند و نهایتاً موجب کارکرد مؤثر سازمان گردد. ارگان رفتار شهروندی سازمانی را مجموعه رفتارهای آگاهانه و از روی بصیرت افراد می داند که اگرچه دارای الزام اجرایی نیست و تحت تأثیر نظام رسمی پاداش دهی سازمان قرار ندارد اما بر کم و کیف عملکرد سازمان تأثیر به سزایی دارد به عبارت دیگر رفتار شهروندی سازمانی آن دسته از رفتارها است که شهروندان سازمانی نه به خاطر انجام وظیفه و یا به خاطر کسب پاداش و یا دستمزد بیشتر بلکه تنها به لحاظ شهروند سازمان بودن نسبت به انجام آن اقدام می کنند، که  با بهبود کیفیت زندگی کاری، رفتار شهروندی موجب  بهبود کار و به دنبال آن رضایت شغلی و رفتارهای کمکی از جمله نوع دوستی و مردانگی و ادب و مهربانی و خوش رویی نیز حاصل خواهد شد. عدم توجه به موضوع رفتار شهروندی در سازمانها می تواند اثرات مخرب بسیاری همچون بی انگیزگی در کارکنان، کاهش سطح بهره وری در سازمان ، وجود رقابت ناسالم و حتی ایجاد دشمنی میان کارکنان گردد.

 حال با توجه به مطالب گفته شده این سوال مطرح می شود که :

 آیا بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا رابطه وجود دارد ؟

2-1 سوال آغازین

پرسش آغارین تحقیق حاضر عبارت است از :

آیا بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا رابطه

وجود دارد؟

3-1 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

سازمان ها از دهه 1980 برنامه های مختلفی از قبیل باز مهندسی، کوچک سازی ومواردی از این قبیل را برای تغییر و بهبود وضعیت خود انجام داده اند اما با توجه به این موضوع که این تغییرات اغلب بر پارادایم مکانیکی تأکید داشته، نتیجه مؤثر و امیدوار کننده ای را به ارمغان نداشت و برای عصر اکنونی که ، سازمان ها با کارکنان رشد یافته ای مواجه اند و خواهان کار با معنا و ایجاد محیط کاری مساعد برای پرورش خلاقیت و استعداد های خویش جهت بالندگی خود هستند پاسخ گو نیست. (وارث، 1388،137)

 با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر و با ورود سازمان ها به اقتصاد دانش محور امروزه منابع انسانی سازمان ها به عنوان حیاتی ترین عنصر استراتژیک و اساسی ترین راه برای اثربخشی و کارائی سازمان به حساب می آید. از این رو نیروی انسانی متعهّد هم به عنوان عامل موفقیت سازمان و هم به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار برای سازمان ها تلقی می شود . اسکات^[3] در سال1990 منشاء اصلی مزیت رقابتی برای سازمان ها را فداکاری، کیفیت تعهّد و توانایی نیروی انسانی می داند، چرا که نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف سازمان حاضر است فراتر از وظایف مقرر در شرح شغلش فعّالیت کند و موجب اثربخشی در سازمان گردد (کریمی ، 1386، 2).

بنابراین هر سازمانی در تلاش است تا بتواند از تمام توانایی ها و استعدادهای کارکنان خود بهره مند شود و برای این منظور بایستی فرصت ها و امکانات و محیط کار مناسب را برای تبدیل استعداد بالقوه به بالفعل را به وجود آورد و استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به یک سری اقدامات مثبت و سازنده ای ست که رضایت کامل یا نسبی کارکنان را در سازمان فراهم آورد. در مقابل کارکنان هم در جهت اثر بخشی سازمان رفتارهای را از خود نشان می دهند که در شرح وظایف شغلی آنان ذکر نشده است لذا شناخت میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان و رابطه آن با رفتار شهروندی سازمانی در شرکت طراحی مهندسی سایپا ضروری به نظر می رسد .

4-1  اهداف تحقیق

هدف اصلی از انجام پژوهش :

هدف اصلی از انجام این پژوهش شناسایی رابطه کیفیت زندگی کاری با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا می باشد .

اهداف فرعی

• شناسایی رابطه پرداخت منصفانه و کافی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا
• شناسایی رابطه محیط کار ایمن و بهداشتی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا
• شناسایی رابطه تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا
• شناسایی رابطه قانون گرایی در سازمان با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا
• شناسایی رابطه وابستگی اجتماعی زندگی کاری با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا
• شناسایی رابطه فضای کلی زندگی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا
• شناسایی رابطه یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا
• شناسایی رابطه توسعه قابلیت های انسانی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا

فرآیند اجتناب ناپذیر پیری بدون شک آغاز می شود. انسان ها طی فرآیند زیستی، با مرحله ای به نام سالمندی رو به رو می شوند. این مرحله، در گذرگاه رشد طبیعی به دست می آید؛ به طوری که با سرنوشت آدمی عجین شده و ضرورتی گریز ناپذیر محسوب می شود. از سویی، کاهش نرخ رشد جمعیت و از سوی دیگر، بهبود مراقبت های پزشکی، به افزایش میانگین عمر در بیشتر کشور های جهان منجر شده است (شانکار، مک مان، دماکاکوس، هامر و استپتو[1]، 2017).

جمعیت کشور ایران نیز در شرایط غیرقابــل منتظره ای در حال پیرشدن و سالمندی می باشد. به طوری که این گروه سنی با افزایش امید به زندگی دارای سریع ترین رشد جمعیت در بین جمعیت جهان می باشد. سیاست کنترل موالید، کاهش مـرگ و میر، افزایش امیـد بـه زنـدگی، رشـد خـدمات بهداشـتی و تکنولوژی درمانی و تشخیصی و افـزایش قابـل ملاحظـه ی جمعیت سـالمندان سـبب شـده اسـت کـه از آن بـا عنـاوین گوناگونی مانند خاکستری شدن جمعیت، پیرشدن ملت هـا و اورژانس جهانی یاد شود. افزایش روزافزون جمعیت سالمندان در جهان یکـی از چـالش برانگیزتـرین موضـوعات در حـوزه سلامت محسوب می شود. (رجبی، 1395).

تغییر ساختار خانواده از گسترده بـه هسـته ای، بـالارفتن سن و عدم پذیرش سالمندان در خانواده تغییراتی را در سبک زندگی سالمندان بوجود آورده است. برنامه های جدیـد بـرای کمک به سالمندان به وجود آمـده انـد و مؤسسـات ویـژه ای تحت عناوین سرای سالمندان یا آسایشگاه، سالمندانی را کـه نیاز به حمایت دارند می پذیرند. با بالاتر رفتن سـن نیـاز بـه خدمات مراقبتی و بهداشتی نیز افزایش پیدا می کند و سـهم ویژگی های جمعیت شناختی سالمندان نظیر سن، جنس، تحصیلات، تعـداد فرزنـدان، شـغل و وضـعیت اقتصـادی در کیفیت زندگی و سلامت روان سالمندان، مؤثر است (3). به باور روانشناسان، در دوران سـالمندی وضـع بهداشـت روانی فرد سالمند در آفرینش دقایق خوب و بد تأثیر فراوانـی دارد و در واقـع بایـد پـذیرفت کـه رعایـت بهداشـت روانـی سالمندان در ایجاد شرایط زیست محیطی برای آنان جـز بـه یاری بررسی دقیق رویدادهای زندگی و درک صحیح شـرایط و معضلات موجود امکان پذیر نیست. تنهایی و بـی پنـاهی و توقعـات و انتظارهـای بـرآورده نشـده سـالمند از اطرافیـان، اضـطراب و نگرانـی هـای ناشـی از قـرار گـرفتن در وضـع نامطلوب، بحران ناامیدی، ترس از سپردن به سرای سالمندان و احساس بی کفایتی و بی ارزشی از دیگـر مسـائل اسـترس زای دوران کهولت اســت. امـروزه افسردگی یکی از شایعترین اختلالات روانی و معضل عمومی زندگی بشر است. در ایران افسردگی 35 الی 45 درصد از بیماری های روانی را به خود اختصاص می دهد که متأسفانه این رقم روز بروز سیر صعودی می یابد. (کولایی، حیدری و فلسفی نژاد، 1394).

امید درمانی هم یعنی حالت انگیزشی مثبت بر اساس حالت مشتق شده از نوعی تعامل و کنش موفقیت آمیز که مبتنی است بر عاملیت (انرژی درونی هدفمندسازی خود) و سپس مسیریابی و برنامه ریزی در راستای نیل بدان اهداف و آمال ها (لوید[2] و همکاران، 2009). به عبارت ساده تر، امید درمانی یک برنامه درمانی است که بر اساس نظریه امید اشنایدر به منظور افزایش تفکر امیدوارانه و تقویت فعالیت های مربوط به پیگیری هدف طراحی شده است. در این درمان، شرکت کنندگان ابتدا با اصول نظریه امید آشنا می شوند و سپس به آنها آموزش داده می شود که چگونه این اصول را در زندگی خود بکارگیرند. شرکت کنندگان یاد می گیرند که چگونه اهداف مهم، قابل دستیابی و قابل اندازه گیری را تعیین کنند، گذرگاه های متعدد برای حرکت به سمت این اهداف تعیین کنند، منابع انگیزشی و تأثیر متقابل هر مانع برانگیزش را شناسایی کنند، پیشرفت به سمت هدف را بازنگری کنند، اهداف گذرگاهها در صورت لزوم اصلاح کنند (شریفی، شهبازی و گودرزیان، 1394).

با توجه به اهمیت مطالب ارائه شده، پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر بخشی امید درمانی در کاهش اضطراب، افسردگی و احساس تنهایی سالمندان مراکز نگهداری شهر تبریز انجام یافته است.

1-2- بیان مسئله

با توجه به افزایش شاخص امید به زندگی در ایران طبق گزارش سازمان بهداشت جهانی که امروز در مردان ایران ۶۷ سال و در زنان ایرانی ۷۱ سال می باشد، می توان حدس زد که آمار سالمندان ایرانی رو به افزایش است. براساس پیش بینی کارشناسان، در اینده های نه چندان دور در جهان، از هر پنج نفر یک نفر سالمند خواهد بود. با افزایش تعداد سالمندان مساله بهداشت، سلامت و تأمین آسایش و رفاه آنان در جامعه هر روز ابعاد تازه و گستردهای پیدا می کند. ما در آینده در برابر مسائل جدی درباره سالمندان و حل مشکلات آنها قرار خواهیم گرفت. بنابراین، سالمند و شرایط ویژه افراد سالمند و تأمین بهداشت روانی و جسمانی آنها از جمله مسائلی است که توجه ویژه ای را می طلبد. سالمندان به عنوان یکی از گروههای آسیب پذیر جوامع تلقی و توجه خاصی به آنها می شود و در طی سالهای اخیر به علت کاهش میزان مرگ و میر و بهبود شرایط بهداشتی و افزایش امید به زندگی، جمعیت سالمندان بیش از هر دورهای از تاریخ می باشد (جمال زاده و گلزاری، 1393).

با توجه به افزایش سالمندان در جامعه جهانی، کشور ما نیز از این قاعده مستثنی نیست. در فرهنگ ایرانی، سالمندان مورد احترام اقشار جامعه هستند و اگر ما به تمام خانواده های ایرانی نگاه بیندازیم خواهیم دید که همه با سالمندان و مشکلاتی که این دوره به همراه دارد، دست به گریبانند. با توجه به صنعتی شدن جامعه، در زندگی کنونی برای بسیاری از خانواده ها نگهداری از سالمندان بخصوص در شهرهای بزرگ بسیار مشکل شده است. سالمندان مسائلی خاصی خود را دارند و تأمین بهداشت روانی و جسمانی آنها از جمله مسائلی است که توجه ویژهای را می طلبد (خواستار، 1394).

لازم به ذکر است که دوره سالمندی با بیماریها و اختلالات زیادی همراه است که از این میان می توان به سه تا از مهمترین این اختلالات یعنی اقسردگی[3]، احساس تنهایی[4] و اضطراب[5] اشاره کرد. در بسیاری موارد خانواده ها از مشکلات مربوط به دوران پیری آگاهی دارند اما به دلایل گوناگون برای حل آنها هیچ اقدام جدی نمی کنند و البته خود سالمندان نیز به دلایلی مثل ترس، خجالت و عدم آگاهی از مسائل و مشکلاتشان ، معمولاً آنها را مطرح نمی کنند (بشکانی، 1393).

افسردگی بیماری سختی است، که علاوه بر آن که از نظر روحی و اجتماعی یأس آور است اغلب بیمارهای جسمی که زندگی را تهدید می کنند، وخیمتر می کند و در موارد زیادی منجر به خودکشی سالمندان می شود، هنگامی که سالمندان افسرده را در جامعه می بینیم سؤالی برای ما مطرح می شود که چرا آنها چنین وضعیتی دارند؟ چطور می توانیم به آنها کمک کنیم؟ و از آنجا که سالمندی دوره استراحت و آرامش است پس چرا ما می بینیم که آنها دست به خودکشی می زنند؟ سستی و رخوت آنها به چه دلیل است؟ آیا میتوان آن را ناشی از بیکاری آنها دانست و به این دلیل که دیگر به فعالیتهای تولیدی دست نمیزنند؟ اگرچه یکی از این دلایل می تواند ناشی از بیکاری باشد و اینکه خود را دیگر غیر مفید میدانند، اما میتواند ناشی از عدم امیدواری باشد؟

هنگامی که در محیطهای آسایشگاهها وارد می شویم، با ساختمانی خالی از صمیمیت مواجه می شویم، و انسانهایی را می بینیم که به امید اینکه چه زمانی عمر آنها به پایان میرسد روزها را سپری می کنند.انسانهایی که در جایی کز کرده اند و فکر می کنند. و فکر می کنیم نمی توانیم به آنها نزدیک شویم، و هیچ حرف مشترکی با آنها نداریم. یکی دیگر از اختلالاتی که شیوعی بیشتر از افسردگی در سالمندان دارد، اضطراب است که باعث ایجاد تشویش و نگرانی هائی در آنها میشود والبته سالمند این نوع نگرانی ها را یکی از نشانه های لاینفک و طبیعی پیری می داند (چانگ، کیم، آسکو، جونز، کوک و آمتمان[6]، 2015).

البته، منشا این اختلالات متفاوت است و هر کدام به صور گوناگونی به نمایش در می آیند در برخی موارد با مشکلات جسمانی اشتباه گرفته میشوند. در نتیجه کمک مناسب برای سالمندان صورت نمی گیرد. ریچمن (۱۹۵۹) اظهار داشته است که احساس تنهایی تجربه عاطفی دردناک، ترس آور، عام و خطیری است که پیامدهای آسیب شناختی گسترده ای دارد. همچنین پپلاو (۱۹۸۲) عنوان می کند که احساس تنهایی شخصی، یک احساس وحشت بیان نشده، نومیدی یا احساس بیقراری افراطی است. این احساسات تسریع کننده اعمال خودکاری است که اشخاصی دیگر را وادار می کند تا در تماس با فرد تنها قرار بگیرند. بدین ترتیب، ممکن است نوعی از تماس اجتماعی که فرد نیاز دارد فراهم شود. ساکنان خانه سالمندان ریسک بیشتری برای احساسات منفی از جمله: اضطراب، افسردگی، غم واندوه و… دارند. در این مکانها، احساسات منفی می تواند به طور مقطعی به علت بیماریهای مزمن و مشاهده ناتوانی ساکنان دیگر و همینطور بالا بودن مرگ به وجود آید (کابورال، اوانگلیستا و وتسل[7]، 2012) که منجر به درد و رنج بیشتری در سالمندان میگردد. با این وجود، هیچ تلاش جدی از سوی آنها جهت تغییر صورت نمی گیرد. سوالی که اینجا مطرح میشود این است که آیا راهی برای کاستن اضطراب وافسردگی و آموختن روش مقابله با آنها در این قشر جامعه وجود دارد؟ با برنامه ریزی مناسب سالمندان می توانند از دوران سالخوردگی شاد و مولد لذت برده و به عنوان یک جز» یکپارچه با جامعه تلقی شوند.از جمله این برنامه ریزیها می توان به انواع روان درمانی اشاره کرد. امید درمانی نیز یکی از این روش ها می باشد. در واقع امید درمانی در پاسخ به درخواست متخصصان بالینی و با کاربرد منظم اصول نظریه امید در بافت درمانی ایجاد شد.( اسنایدر، 2002) امید داشتن و خوش بینی نسبت به اینده می تواند بر موقعیت های ایجاد کننده چالش و فشار روانی، تاثیر گذارد (کوهن، فردریکسن، براون، میکلز و کانوی[8]، 2009).

آیروینگ و همکاران (1998) در تحقیق خود نشان داده اند که آموزش امید می تواند منافع روان شناختی مختلقی برای افراد داشته باشد و همچنین مؤلفه شادی را در آن ها افزایش دهد. با توجه به آسیب پذیر بودن سالمندان نسبت به اختلالات خلقی و عوارضی که این اختلالات در پی خواهد داشت، هر گونه تلاشی برای رفع این اختلالات و کمک به سالمندان برای کاهش اضطراب و افسردگی مفید خواهد بود، با نظر به این که رویکرد مثبت نگری در بهزیستی و شادکامی انسان مؤثر است، لذا این پژوهش به دنبال پاسخ به این سوال است که آیا امید درمانی به عنوان یک رویکرد برگرفته از درمان راه حل مدار و درمان شناختی می تواند در کاهش اضطراب، افسردگی و احساس تنهایی سالمندان تاثیر داشته باشد؟

1-3- اهمیت و ضرورت مطالعه

یکی از وقایع اجتناب پذیری که در زندگی آدمی رخ می دهد پدیده ی سالمندی است و از مهمترین مسائل جامعه چگونگی برخورد با این پدیده است. در همه ی جوامع بشری سالمندان تعداد قابل توجهی از جمعیت را شامل می شوند. لذا هر اقدامی در جهت بهینه کردن شرایط زندگی آن ها می تواند مشکلات اجتماعی را کاهش داده و در کنار آن مشکلات خانواده نیز کاهش یابد. اغلب مشکلاتی که سالمندان با آن روبه رو هستند مشکلات جسمی و ناتوانایی های حرکتی و مشکلات روحی و روانی است از جمله مسائل روحی که سالمندان با آن مواجه می شوند ناامیدی و افسردگی است، روان شناسان گام های بسیاری در جهت بهبود این علائم رداشته اند ولی پس از ظهور جنبش روان شناسی مثبت، نظریه پردازان و محققان به جای توجه صرفبه تجارب یا ادراک های منفی به بررسی ساز ه هایی چون خودکنترلی، معنویت ، شادی ، خوش بینی و امید پرداختند (اشنایدر و مک کالوف،2000). آثار مثبت این ساز ه ها بر سلامت جسمانی و روانی در تحقیقات مختلف تأیید شده است. تحقیقات انجام شده نشان داده اند که امید با عاطفه مثبت (اشنایدر و همکاران ،1966) و احساس خود ارزشمندی (اشنایدر و همکاران،1997) همبستگی بالایی دارند و همچنین به طور منفی با افسردگی (اشنایدر و همکاران،1997) در ارتباط است.

امروزه سالمندی به عنوان یک پدیده مهم جهانی بوده که این امر به دلیل افزایش جمعیت سالمندان جهان می باشد، به گونه ای که طبق آمار سازمان بهداشت جهانی (WHO) تعداد سالمندان در کشورهای آسیای جنوب غربی(از جمله ایران) در سال 2000 حدود 7 درصد کل جمعیت بوده و این رقم تا سال 2030 به 15 درصد خواهد رسید. همچنین افسردگی به عنوان یکی از شایعترین بیماری های دوران سالمندی و یکی از شایعترین اختلالات روانی و معضل عمومی زندگی بشر است. در ایران افسردگی 35 الی 45 درصد از بیماری های روانی را به خود اختصاص می دهد که متأسفانه این رقم روز بروز سیر صعودی می یابد. در سال 2000 افسردگی چهارمین رتبه را از نظر بیماری ها به خود اختصاص داده و پیش بینی می شود که تا سال 2020 به رتبه دوم و در سال 2030 به رتبه اول در تمامی سنین و دومی در کشورهای با درآمد بالا صعود کند. افسردگی یکی از شایعترین اختلالات روانپزشکی سالمندان و از شایعترین عوامل خطر خودکشی در سالمندان است که نزدیک 34 درصد خودکشی های موفق را شامل می شود (خدابخشی کولایی، حیدری و فلسفی نژاد،

1394).

با توجه به اهمیت مطالب ذکر شده و توجه به این نکته که، سلامت سالمندان موضوع مهمی برای اقشار مهم جامعه به شمار می رود و لذا اگر بتوانیم از طریق پژوهش های مختلف به بررسی ها و راهکارها و نتایجی دست یابیم که بتوانند میزان سلامت سالمندان را ارتقاء بخشند می توانیم در این مهم قدم برداریم. بنابراین درصدد برآمدیم به بررسی اثربخشی امید درمانی بر کاهش اضطراب، افسردگی و احساس تنهایی سالمندان بپردازیم.

1-4- اهداف تحقیق

1-4-1- هدف کلی

تعیین اثربخشی امید درمانی بر کاهش افسردگی، اضطراب و احساس تنهایی سالمندان در مراکز نگهداری می باشد.

1-4-2- هدف جزئی

1- تعیین اثربخشی امید درمانی بر کاهش افسردگی سالمندان در مراکز نگهداری

2- تعیین اثربخشی امید درمانی بر کاهش اضطراب سالمندان در مراکز نگهداری

3- تعیین اثر بخشی امید درمانی بر کاهش احساس تنهایی سالمندان در مراکز نگهداری

1-5- فرضیه های تحقیق

1-امید درمانی موجب کاهش افسردگی سالمندان در مراکز نگهداری می شود.

2-امید درمانی موجب کاهش اضطراب سالمندان در مراکز نگهداری می شود.

3- امید درمانی موجب کاهش احساس تنهایی سالمندان در مراکز نگهداری می شود.

1-5- فرآیند اجرایی تحقیق

فرآیند اجرایی تحقیق در 9 مرحله می باشد.