کنترل شارژر دستگاهی است که مابین پنل خورشیدی و باتری قرار می گیرد. وظیفه آن در سیستم های خورشیدی بسیار حیاتی و مهم است زیرا طول عمر باتری سیستم که تقریبا 30 درصد از کل هزینه را به خود اختصاص می دهد، بطور مستقیم به آن وابسته می باشد. چنانچه باتری بیش از حد شارژ گردد و یا اینکه بیشتر از حد ممکن تخلیه شود، آسیب جدی خواهد دید از این جهت دستگاه کنترل شارژر در مدار قرار داده می شود که در صورت شارژ یا دشارژ بیش از حد، باتری را محافظت نماید. شارژ کنترلرها بر مبنای این‌که تحمل چند آمپر جریان را دارند دسته بندی می‌شوند. استانداردهای بین‌المللی شارژ کنترلرها را ملزم به تحمل ۲۵% جریان اضافی در زمان محدود می نمایند. این موضوع باعث می-شود که در زمان افزایش بیش از حد تابش به کنترلر آسیبی نرسد. جریان بیش از حد می تواند به کنترلر آسیب برساند. انتخاب کنترلر شارژر با جریان بزرگ تر از حد مورد نیاز، امکان توسعه سیستم را در آینده فراهم می آورد بدون اینکه هزینه زیادی را تحمیل نماید. کنترلر همچنین از جریان معکوس در هنگام شب جلوگیری می نماید. جریان معکوس، مقدار جریانی است که هنگام شب در جهت معکوس از پانل می گذرد و باتری را تخلیه می کند.
همچنین امروزه نیاز به بهینه‌سازی مصرف انرژی بدون به‌وجود آوردن مشکلات جدید برای مصرف کنندگان امریست ضروری، که در عین حال باید قابلیت اطمینان بالایی هم داشته باشد. بنابراین امروزه استفاده از سیستم هیبرید گریزناپذیر است، که منجر به استفاده از مصرف کننده های الکتریکی بیشتر و قوی‌تر می‌گردد و در نتیجه انرژی الکتریکی مورد نیاز مصرف کننده افزایش می‌یابد.
ازاین روی، صنایع باتری‌سازی در صدد عرضه باتری‌های نو هستند، که همگام با تغییر تدریجی ساختار الکتریکی منابع تجدیدپذیر باشد. این درحالی است که نقش باتری به عنوان یک وسیله محوری برای حفظ عملکرد مطلوب و افزایش قابلیت اطمینان منابع تجدیدپذیر و مصرف کنندگان، که قابل نظارت و مدیریت نیز باشد، ارتقا یافته است[1].
از طرفی اغلب باتری‌ها نسبت به فراشارژ (overcharge) و فرودشارژ (over discharge) شدن حساسیت دارند و موجب تخریب باتری و صدمه زدن به آن می‌گردد. علاوه بر آن در فرآیندهای شارژ سریع، مطلوب است که باتری با استفاده از روشهای شارژ معمول که عمدتاً با استفاده از جریانهای بالا انجام می‌گیرد، در کوتاهترین زمان ممکن به حالت شارژ کامل برسد در عین حال که از ورود به ناحیه فراشارژ، جلوگیری گردد[3,2].
بنابراین عملکرد مطلوب باتری به تخمین حالت شارژ(‌‌SOC) و کنترل مناسب آن بستگی دارد. لذا ضروری است که با اندازه‌گیری و تخمین آن، شرایط را برای عملکرد مناسب باتری و نیز دستگاه‌های الکتریکی، از طریق مدیریت باتری در فراهم آورد. نظارت بر باتری سبب می‌‌‌گردد که بتوان از تمام توانایی باتری به بهترین شکل برای تأمین انرژی وسایلی که وابستگی بالایی به انرژی الکتریکی دارند استفاده کرد‌[3,1]. از آنجا که موضوع اصلی پایان‌نامه درباره شارژ باتری و کنترل آن در سطح مشخصی است، در ادامه به ارائه تعریفی از حالت شارژ می‌پردازیم.
1-2 مفهوم حالت شارژ
حال که ضرورت آگاهی از حالت شارژ (SOC^[1]) باتری بیان گردید باید تعریف دقیقی از آن بیان نمود. در نظر نخست می‌توان گفت که حالت شارژ به‌طور ساده، درصد بار الکتریکی ذخیره شده حقیقی به کل باری است که می توان در باتری ذخیره نمود. فرض کنید یک باتری در اختیار داریم که از قبل دارای مقداری انرژی  است و اکنون آن را با جریان شارژ(وارد به باتری)  ، شارژ می‌کنیم. در این صورت مقدار بار تحویل داده شده به باتری برابر است با  و از طرفی اگر باتری کاملاً خالی از انرژ

ی باشد در نتیجه  برابر کل باری است که می توان در باتری ذخیره نمود.  در روابط فوق، راندمان باتری را نشان می‌دهد که وابسته به جریان باتری است، زیرا در هنگام شارژ مقداری از توان الکتریکی در باتری تلف می‌شود. برای جریان شارژ  و برای جریان دشارژ  است. با استفاده از تعریف بالا، حالت شارژ با رابطه زیر تعریف می گردد:
(1-1 ) 
که در آن  حالت شارژ اولیه باتری،  بار الکتریکی در لحظه  و  کل بار الکتریکی است که می‌توان در باتری ذخیره نمود. اما نکته قابل توجه، در دسترس نبودن حالت شارژ اولیه باتری در اغلب کاربردهایی است که به‌طور پیوسته از آن بهره می‌گیرند. لازم به ذکر است که رابطه(1-1) یکی از روشهای مستقیم اندازه‌گیری حالت شارژ باتری در آزمایشگاه است که در ادامه بررسی روشهای تخمین حالت شارژ به‌طور اجمالی معرفی خواهد شد. شکل1-1 تفسیر تصویری از حالت شارژ باتری را به‌عنوان یک تابع حالت یکنواخت، با چشم‌پوشی از اثر دما، دشارژ درونی و انتشار جریان الکتریکی، ارائه می‌دهد. همان‌گونه که در ادامه بیان می‌گردد، روشهای بسیاری برای بدست آوردن حالت شارژ باتری، چه با استفاده از حسگرهای ویژه و چه با استفاده از الگوریتمهای کلاسیک و هوشمند، بکار رفته است، که هرکدام دارای مزایا و معایبی است که به آن اشاره خواهد شد[1,2,3,4].
 
 

پردازش تصویر^[1] از سال ١٩۶۴ تا کنون رشد فراوانی یافته است. ابتدایی­ترین کاربردهای پردازش تصاویر رقومی در دهه ۶٠ و 70 جنبه‌های نظامی و جاسوسی بود که باعث شد نیاز به تصاویر با کیفیت بالاتر به وجود آید. پس از آن مصارف دیگری برای تصاویر رقومی سطح زمین پیدا شد که کاربرد تصاویر چند طیفی (Multi Spectral) در کشاورزی و جنگل­داری از آن جمله است. از اواسط دهه ٧٠ تا اواسط دهه ٨٠ اختراع اسکنرهای CAT یا ((Computerized Arial Topograph و (MagneticResonance Imagery) پزشکی را متحول کرده­اند. صنعت چاپ استفاده کننده بعدی بود. در اواخر دهه ٨٠ پردازش تصاویر رقومی وارد دنیای سرگرمی شد بطوری که امروزه این نقش به امر عادی تبدیل شده است. به همین ترتیب دنیای صنعت با رباتهایی که عملا می­بینند یعنی در واقع با ظهور تکنولوژی Machine Visionمتحول شد و هنوز هم درحال تحول است.
1-1 بیان مسئله
پاکیزگی در تولید لوازم و ظروف مواد غذایی از اهمیت بالایی برخوردار می‌باشد و همچنین تولید انبوه این لوازم صورت سری و با توجه به تراکم این ظروف، باعث شده است وقت و هزینه زیادی از طرف تولیدکنندگان جهت کنترل این قطعات صرف شود. تولید تعداد زیاد این ظروف نیازمند سیستمی کاملاً مکانیزه است، که هم در سرعت وهم در دقت کیفیت بالایی داشته باشد. با کنترل توسط سیستم‌های مکانیزه و همچنین ارتباط این داده‌ها با یک بانک اطلاعاتی بهینه و مقایسه آن با مقادیر معتبر به صورت زمان واقعی به دستگاه‌های کنترلی می‌تواند بدون حضور اپراتور خطوط پیوسته و خودکار تولید را برای چنین قطعاتی راه اندازی کند اولین مرحله در انجام این کار توانایی کنترل خودکار در کمترین زمان ممکن می‌باشد بهترین و سریعترین پیشنهاد می­تواند استفاده از سیستم بینایی ماشین باشد. [2] می­توان با عکس برداری از یک لیوان آن را توسط پردازش تصویر(OCR) در کسری از ثانیه کنترل کرد، همچنین این کنترل می­تواند توسط کامپیوتر به ماشین کنترلی انتقال یافته و تغییرات لازم در ماشین اعمال گردد. کنترل فرآیند آماری تولید که یکی از ابزار­های مهم در به کنترل در آوردن خطوط تولید می­باشد می­تواند به صورت مداوم و بدون نیاز به بازرسین کنترل کیفیت انجام پذیرد. و در صورت بروز مشکلات کیفی سیستم به صورت خودکار اقدام به قطع تولید و اطلاع رسانی به افراد مسئول جهت بررسی­های لازم نماید. مزیت دیگر استفاده از این شیوه کنترل و اندازه­گیری بسیار دقیق می­باشد که هرگز قابل مقایسه با عملکرد یک انسان معمولی نیست. مزیت دیگر این است که این روش توانایی کنترل چندین موضع به صورت همزمان را دارد، که باعث می‌شود سرعت و دقت عملیات بطور چشم گیری بالا رود[2].
پردازش تصویر
پردازش تصاویر امروزه به موضوع پردازش تصویر دیجیتال^[2] گفته می­شود که شاخه­ای از دانش علوم کامپیوتر به شمار می­آید که با پردازش سیگنال^[3] دیجیتال که نماینده تصاویر برداشته شده با دوربین دیجیتال یا پویش شده توسط پویش­گر هستند سرو کار دارد. پردازش تصویر دارای دو شاخه عمده بهبود تصاویر و بینایی ماشین است. بهبود تصاویر در بر گیرنده روش­هایی چون استفاده از فیلتر محو کننده و افزایش تضاد برای بهتر کردن کیفیت دیداری تصاویر و اطمینان از نمایش درست آنها در محیط مقصد (مانند چاپگر یا نمایشگر رایانه) است، در حالی که بینایی ماشین به روشهایی می‌پردازد که به کمک آنها معنی و محتوی تصاویر را درک کرده تا از آنها در کارهایی چون رباتیک و محور تصاویر استفاده نمود [2].
بینایی رایانه­ای
بینایی رایانه­ای (COMPUTER VISION) یکی از شاخه­های مدرن، و پر تنوع هوش مصنوعی است که با ترکیب روش‌های مربوط به پردازش تصاویر (Image Processing) و ابزارهای تعلم ماشینی رایانه­ها را به بینایی اشیاء مناظر و “درک” هوشمند خصوصیات گوناگون آنها توانا می­گرداند.
وظایف اصلی در بینایی رایانه­ای
تشخیص شی: تشخیص حضور و یا حالت شی در یک تصویر.

به عنوان مثال:
جستجو برای تصاویر دیجیتال بر اساس محتوایشان (بازیابی محتوی محور تصا. یر).
شناسایی صورت انسانها و موقعیت آنها در عکس‌ها.
تخمین حالت سه بعدی انسانها و اندامهایشان.
1-2 اهداف تحقیق
الف -بررسی وجود یا عدم وجود برچسب یا بارکد
شکل(1-1): بررسی وجود یا عدم وجود برچسب
ب – بررسی وجود یا عدم وجود مواد خارجی و کنترل اندازه ظروف
شکل(1-2): بررسی کثیفی یا تمیزی ظروف یکبار مصرف
ج -وجود سوراخ بر روی ورق یا ظرف
شکل (1-3): بررسی معیوب بودن ظروف یکبار مصرف
(در فایل اصلی شکل ها موجود است)
1-3 فرضیه­های پژوهش
الف- با روش بینایی ماشین در بررسی کیفی، می­توان وابستگی سیستمهای مونیتورینگ^[4] و نظارت تصویر به نیروی انسانی را کاهش داد.
ب – بینایی ماشین در بررسی کیفی وکمی، از پاکیزگی داخل ظروف و عدم تغییر شکل آن بدون نیاز به نیروی انسانی اطمینان کامل حاصل می­نماید.
ج – بینایی ماشین در بررسی کیفی وکمی، کنترل نهایی بی عیب و نقص محصولات را بدون نیاز به نیروی انسانی انجام می‌دهد [4].
 
 
 
قیمت :  40 هزار تومان

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

مدیریت دانش شامل فرآیندهایی می باشد که ایجاد، توزیع و به کار بردن دانش را در جهت اهداف سازمانی هدایت می کند. در واقع این فرآیندها به افراد سازمان کمک می کند تا خلاقیت و توانایی هایشان را جهت ایجاد ارزش های مطلوب بکار گیرند. سازمان ها همواره تحت تأثیر محیط پیرامون خود قرار دارند که این عوامل غالباً کمتر تحت نظارت و کنترل سازمان می باشد. چنان چه سازمانی بتواند این عوامل محیطی را شناسایی و کنترل کند بهتر می تواند حیات و بقای خود را تداوم بخشد. امروزه محیط سازمان ها به لحاظ تحولات علمی و فن آوری روز به روز بی ثبات تر و پیچیده تر می شوند اما عوامل محیطی حیات سازمان را تهدید می کند. در چنین شرایطی سازمان هایی برنده و کامیاب هستند که زمینه ی رشد ، پویایی و افزایش عملکرد سازمان را بهبود و ارتقاء بخشند. یکی از راه های تحقق این امر مقوله ی مدیریت دانش است گفته می شود پیدایش مفهوم مدیریت دانش به دنبال مفهوم سازمان یادگیرنده بوده است. مفهوم سازمان یادگیرنده را پیترسنجنخستین بار با انتشار اثری به نام «پنجمین فرمان » مطرح کرد و به قولی با این کار خود نه تنها نفوذ عظیمی در حوزه مدیریت دانش ایجاد کرد بلکه پارادایم جدیدی نیز برای نظریه ی مدیریت سازمان عرضه کرد (کولن^[1]، 2001) واژه مدیریت دانش در دنیای مدیریت موضوعات مختلفی را دربرمی گیرد علت ایجاد این نگرش به دلیل انتقال و حرکت سیستم های اقتصادی و تولیدی به سوی جوامع دانش محور است در این نگرش دانش در کنار منابعی مثل زمین ، کار و سرمایه به عنوان یک دارایی مطرح می شود (نوناکا و تاکهئوچی^[2]، 1995). به مدیریت دانش باید به عنوان یک طرح مدیریتی یکپارچه نگریسته شود که بر هدف های استراتژیک متمرکز است و بر محور فرآیندهای کسب و کار حرکت می کند و از فناوری اطلاعات کمک می گیرد (نوهر^[3]، 2002) مدیریت دانش با کشف و ارتقای دارایی دانش یک سازمان ، با دیدگاههایی که پیش برنده ی اهداف سازمان است مرتبط می شود. دانشی که مدیریت می شود شامل هم دانش آشکار و هم دانش پنهان است (دوان پورت،1998). فرآیند عملیاتی مدیریت دانش مانند هر سیستم دیگر به صورت یک چرخه ی تبدیلی درونداد- برونداد است که در شکل شمارهی (1-1) آمده است.

شکل شماره ی(1-1)فرآیند مدیریت دانش

درونداد

برونداد

• دانش نهفته در تولیدات و خدمات
• سرمایه ی معنوی دانش
• درک نیاز مشتری
• دانش مرتبط با منابع
• داده ها
• اطلاعات

دانش

فرآیند تبدیل

منبع :Bryar,2001Zhoo

فرایند مدیریت دانش به دنبال گردآوری ، شکل دادن ، نگهداری و اشاعه ی آن دانش است (کوئینگ^[4]، 2000).

نوناکا (1995) فرآیند تبدیل دانش را شامل چهار بند می داند که عبارتند از اجتماعی سازی ^[5](از ضمنی به

ضمنی)، برونی سازی^[6] (از ضمنی به صریح )، ترکیب^[7] و درونی سازی^[8] (از صریح به ضمنی) می باشد که در فصل بعد به توضیح کامل آنها خواهیم پرداخت.

دسلر^[9] (2000) رفتارهای فرد به انگیزه ، تقویت مثبت ، غنی سازی شغل ، روحیه ، ساختار سازمانی ، روابط میان گروهی ، رهبری در سازمان ، یادگیری و آموزش ، تغییر و بهبود سازمانی را از مهم ترین عوامل در عملکرد سازمان می داند.

موفقیت هر نهادی به ویژه سازمان آموزش تا حد زیادی به کارآیی و اثربخشی اعضاء بستگی دارد نظر به اینکه کلیه ی سازمان های آموزشی، دانش را در بطن و متن خود دارند طی روند روزمره اطلاعات را پردازش و به دانش تبدیل می کنند و با در آمیختن با ارزش ها، راهبردها و تجارب ، مبنای تصمیم گیری و اقدامات آینده ی سازمان را شکل می دهند. آن چه در این فرایند مهم است آگاهی و دانش آفرینی آگاهانه است سازمان های آموزشی در نقش سازمان های دانش محور عمدتاً فعالیت های اصلی خود را معطوف به یادگیری، خلق و نشر دانش می کنند. آموزش و پرورش به عنوان یک سازمان آموزشی بخش عظیمی از فعالیت های مربوط به دانش را انجام می دهد. بنابراین لازم است جایگاه مدیریت دانش در آموزش و پرورش تصریح، آن گاه با نظریه ی مولفه های اصلی مدیریت دانش، روندی را برای هماهنگی فعالیت های مربوط به فرایندهای تبدیل و تولید دانش تدبیر کرد و بدین ترتیب ارزش سرمایه فکری را برای حضوری فعال و مستمردرجامعه بشری به تصویر کشید. با توجه به این که کارکنان آموزش و پرورش در پرورش سرمایه های فکری از مهمترین عوامل تأثیر گذار می باشند، شناخت دانش و آگاهی آنان در بعد عملکرد آموزشی و پژوهشی بایستی در اولویت برنامه های مسوولان و برنامه ریزان قرار گیرد.

از این رو در این پژوهش، با اتکا به مفروضه های نظریه نانوکا، جایگاه مدیریت دانش در آموزش و پرورش میاندوآب و رابطه آن با عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار گرفته است.

1-2- بیان مسئله

بررسی نظرات و تئوریهای مختلف که توسط اندیشمندان مدیریت ارائه گردیده است حاکی از آن است آنها در تلاش بوده و هستند که عملکرد سازمانی را بهبودبخشند و آن را به سطح مطلوبی برسانند و نیز توجه به این موضوع دارند که بدون توجه به انسان و عملکرد او در سازمان نمی توان عملکرد سازمانی را در جهت مطلوب هدایت نمود و بهبود بخشید.مدیریت دانش نیز از عواملی است که با توجه نظرات اندیشمندان می تواند عملکرد کارکنان راافزایش و بهبود بخشد.

با توجه به مطالعات صورت گرفته توسط پولانی و نانوکا می توان دو بعد اساسی برای دانش موجود در سازمان در نظر گرفت، دانش صریح و دانش ضمنی این دو نوع دانش ریشه در اعمال، تجارب و بستر سازمان دارد.

بعد ضمنی دانش شامل دو بعد ذهنی و فنی است بعد ذهنی دانش به مدل های فکری فرد شامل مدل ذهنی ، اعتقادات و تجارب گذشته و نقطه نظرات فرد مرتبط می شود بعد فنی شامل دانش فنی کار ، استادی و مهارتی است که با استفاده از یک زبان طبیعی می تواند به دیگران انتقال یابد دانش می تواند فردی و یا جمعی باشد(Nonaka , 1994).

برخی از صاحب نظران برای عملیاتی کردن مدیریت دانش از مفهوم فرآیند استفاده می کنند و از دیدگاه آنان فرایند مدیریت دانش مستمراً در سازمان وجود داشته است و حضور آن در یک مقطع کوتاه نتیجه ای نخواهد داشت بلکه نتیجه آن در حضور مستمر آن به عنوان یک رکن اساسی در سازمان روشن می گردد. بر این اساس، فرآیند مدیریت دانش مشتمل بر کسب دانش، ثبت دانش، مستند سازی دانش، خلق دانش، تسهیم دانش و در نهایت توزیع و کاربرد دانش است (اصل آذرنژاد، 1389).

سازمانهایی که به طور موثر به کسب ، خلق و انتقال دانش و استفاده از دانش برای اصلاح و بهبود عملکرد خود تلاش می نمایند موفقند(Bahtt , 1998). نوناکا(1995) فرایند تبدیل دانش را شامل 4 بند ذیل می داند.

الف ) اجتماعی سازی دانش (از ضمنی به ضمنی )

ب) برونی سازی دانش (از ضمنی به صریح )

ج) ترکیب دانش

د) درونی سازی دانش (از صریح به ضمنی )

دانشی که مدیریت می شود شامل دانش آشکار و پنهان است (Davenport , 1998 ). فرآیند عملیاتی مدیریت دانش مانند هر سیستم دیگری به صورت یک چرخه تبدیلی درون داد و برون داد است، فرآیند مدیریت دانش به دنبال گردآوری، شکل دادن، نگهداری و اشاعه آن است (رجایی پور و دیگران، 1387). زندگی انسان در هزاره سوم با ورود به عصر مجازی و مفاهیم تازه ای چون جامعه معرفتی، اقتصاد دانائی محور و مدیریت دانش شکل تازه ای به خود گرفته است. برخورداری از ابزارهای اطلاعاتی و امکانات ارتباطی متناسب ومناسب با شرایط جدید شرط بقا در این دوره است.

نظر به اینکه کلیه سازمان های آموزشی علی الخصوص آموزش و پرورش دانش را در بطن خود دارد و طی روند روزمره اطلاعات را پردازش و به دانش تبدیل می کند و با در آمیختن ارزش ها ، راهبردها و تجارب مبنای تصمیم گیری و اقدامات آینده سازمان را شکل می دهد آنچه در این فرایند مهم است آگاهی و دانش آفرینی آگاهانه است. با توجه به اینکه کارکنان آموزش و پرورش اعم از مدیران ، دبیران و کارکنان اداری از مهم ترین عوامل تأثیرگذار در جامعه به خصوص بر قشر جوان هستند شناخت دانش و آگاهی آنان باید در اولویت برنامه های مسوولان و برنامه ریزان باشد. لذا این تحقیق به دنبال آن است که با بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد کارکنان آموزش و پرورش در شهرستان میاندوآب زمینه لازم برای توجه و اقدام جدی کارکنان برای مدیریت دانش موثر در این سازمان را مورد بررسی قرار داده و با ارائه راهکاری های لازم برای اثربخش تر کردن مدیریت دانش و عملکرد بهتر کارکنان بستر لازم و کافی را برای رشد و بهبود وضعیت فراهم آورد و اطلاعات مفیدی را ارائه نماید.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

فلسفه وجود سازمانها، ایجاد فرایندهای عملیاتی مناسب برای دستیابی به کارها و خدمات از پیش تعیین شده به عنوان عملکرد می باشد. کامیابی و شکست سازمانها در ارایه عملکرد قابل قبول یا غیر قابل قبول می باشد به همان میزان که عملکرد ارتقا می یابد توجیح قوی تری برای بقا آن سازمان به وجود خواهد آمد. بنابراین تلاش کلیه سازمانها و هدف اندیشمندان سازمانی در جهت ارائه عملکرد مطلوب برای بقا و زیست سازمان است. عامل بقاء سازمان از طریق ارتقا عملکرد که عبارتست از دسترسی به عملکرد مورد انتظار است، تأمین می گردد. به عبارتی بقا سازمان در رهن نوع عملکرد است.

شرایط و فضای رقابتی سازمانها بیش از پیش پیچیده، متغیر و گسترده شده است و به سرعت در حال تغییر است به گونه ای که سرعت تغییر برای بیشتر سازمانها به مراتب بیش از سرعت توان پاسخگوئی تطبیقی آنهاست، به عبارت دیگر به مجرد اینکه تغییری در شرایط یاد شده به وجود آید و تا سازمان بخواهد به آن تغییر واکنش نشان دهد و خود را با آن هماهنگ سازد تغییر دیگری از راه می رسد و در چنین فضائی فرصت ها و تهدیدات به سرعت فراروی سازمانها قرار می گیرد، هر گونه تغییری درفضای رقابتی از یک سو فرصتی را فراهم آورده و احتمالاً فرصت دیگری را از بین می برد و از سوی دیگر چالش یا تهدیدی ایجاد و احتمالاً چالش و تهدید دیگری را حذف می کند. تغییرات مستمر دانش نیز عدم تعادل جدیدی را در سازمان به وجود آورده است در این میان تنها سازمان هایی می توانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند مزیت رقابتی خود را حفظ نمایند و پویا باشند. اهمیت موضوع به حدی است که امروزه شماری از سازمانها، دانش خود را اندازه گیری می نمایند و به منزله سرمایه فکری سازمان و نیز شاخصی برای درجه بندی شرکت ها و سازمانها در گزارش های خود منعکس می نمایند (موسوی،1384). این موسسه ها استقرار مدیریت دانش در سازمان را به عنوان بخشی از راهبرد سازمان ضروری می دانند مدیریت دانش به مثابه بخش ضروری و اساسی در موفقیت سازمانها دامنه گسترده ای از ایده های سازمانی، شامل نو آوری های راهبردی، اقتصادی، رفتاری ومدیریتی را در بر می گیرد (حسن زاده،1386). در جهان امروز که تولید کالاها و ارائه خدمات به شدت دانش مدار شده است ، دانش دارایی کلیدی برای کسب مزیت رقابتی به شمار می رود (زعفریان ودیگران،1387،ص76). در چنین شرایطی سازمانی کامیاب و موفق است که ضمن کسب دانش و آگاهی از عوامل محیطی، حفظ بقاء و حیات خود زمینه رشد و پویائی و افزایش عملکرد سازمان خود را بهبود و ارتقاء بخشد.

در واقع اهمیت مدیریت دانش در سازمان های امروزی به ویژه در حیطه آموزش و پرورش انکار ناپذیر است زیرا اگر مدیریت دانش به صورت موثر انجام پذیرد باعث تبادل مداوم اطلاعات بین کارکنان و خلق دانش جدید، پخش دانش جدید و درنهایت منجر به ایجاد سازمان یاد گیرنده می شود که می تواند برروی عملکرد کارکنان تأثیر بسزایی داشته باشد.

1-4- اهداف تحقیق

این تحقیق به دنبال آن است که رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد کارکنان آموزش و پرورش شهرستان میاندوآب را در جهت افزایش عملکرد و قابلیت های کارکنان بررسی می نماید که دارای هدف کلی و اهداف اختصاصی می باشد که در ذیل بیان می گردند.

1-4-1 هدف کلی تحقیق

تعیین رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد کارکنان آموزش و پرورش شهرستان میاندوآب

1-4-2- اهداف فرعی تحقیق

1. تعیین رابطه جامعه پذیری دانش با عملکرد کارکنان آموزش و پرورش
2. تعیین رابطه برون سازی دانش با عملکرد کارکنان اموزش و پرورش
3. تعیین رابطه ترکیب دانش با عملکرد کارکنان آموزش و پرورش
4. تعیین رابطهدرونی سازی دانش با عملکرد کارکنان آموزش و پرورش

5. تعیین سهم هر کدامیک از مولفه های مذکور در میزان عملکرد کارکنان آموزش و پرورش

   1. -سوال تحقیق

هر کدام از مولفه های ذکر شده (جامعه پذیری دانش ، برون سازی دانش ، ترکیب و درون سازی دانش ) چه سهمی از عملکرد کارکنان آموزش و پرورش را تبیین می کند ؟

1-6-فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی

بین مدیریت دانش و عملکرد کارکنان آموزش و پرورش رابطه وجود دارد.

فرضیه های فرعی

فرضیه (1): بین جامعه پذیری دانش (اجتماعی سازی دانش ) و عملکرد کارکنان آموزش و پرورش رابطه وجود دارد.

فرضیه (2): بین برونی سازی دانش و عملکرد کارکنان آموزش و پرورش رابطه وجود دارد.

فرضیه (3): بین ترکیب دانش و عملکرد کارکنان آموزش و پرورش رابطه وجود دارد.

فرضیه (4): بین درون سازی دانش و عملکرد کارکنان آموزش و پرورش رابطه وجود دارد.

نکته مهم : همه پایان نامه های سایت ما کامل است ولی استثنائا” این فایل فقط 59 صفحه است. 

منابع فارسی و انگلیسی : دارد 

قیمت :  40 هزار تومان

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com

:

استیفن رابینز در تعریفی که از یک سازمان عنوان داشته است ، سازمان را یک پدیده اجتماعی قلمداد کرده و عنوان داشته است که، این سازمان بصورت آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و صغور نسبتا” مشخصی میباشد که، عبارت پدیده اجتماعی بودن یک سازمان دلالت بر این دارد که افراد و یا گروههایی در این سازمان با هم در تعاملند، و در نتیجه این افراد و گرهها بصورت تصادفی در کنار همدیگر قرار نگرفته اند واین افراد و گروهها با سازمان دارای پیوندی دائمی هستند، ولی این به این معنی نیست که عضویت آنها در سازمانها بصورت مادام العمر میباشد، بلکه سازمانها در اعضاء خود دائما” تغییر و تحولاتی صورت می دهند تا بدین طریق به اهداف و برنامه های از پیش تعریف شده خود برسند.(الوانی و دانایی فر،1391)

سازمانها برای تداوم فعالیتهای خود و همچنین رقابت با سایر سازمانها در جهت دست یافتن به اهداف و چشم انداز از پیش تعریف شده خود و رشد و شکوفایی، نیاز به نیروی انسانی ماهر و متعهد و ارتباطاتی درون سازمانی و برون سازمانی مناسب و رو به جلو بوده و همواره در جهت نیل به این امر تلاش و کوشش می کنند و در این بین هر سازمانی که بتوانند ارتباطات قوی بین نیروهای انسانی درون سازمانی خود داشته باشد و بتواند نسبت به شناسایی مولفه هایی که باعث تقویت این عوامل و مولفه ها می شود اقدام تماید، بدون شک خواهد توانست تا در جهت تقویت این روابط اقدام کرده و از این طریق به اهداف متعالی سازمانی خود دست پیدا نماید.

امروزه آموزش و پرورش در هر جامعه ای در حقیقت سنگ زیر بنای توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آن جامعه محسوب میشود. تجزیه وتحلیل عوامل موثر در رشد و توسعه جوامع پیشرفته بیانگر آن است که همه این کشورها از آموزش و پرورش کارآمد و اثر بخشی بر خورداربوده اند.(کرد بهمنی،1389).

چالش­های جهانی آموزش و پرورش در قرن بیست­ویکم را می­توان ناشی از دیدگاه­های نو به کارکردهای آموزشی و پرورشی دانست. این دیدگاه­ها قطعاً رویکردهای متفاوتی را به مشکلات آموزش و پرورش ایران و توانمندی­های آن اضافه و موضوعات گوناگونی را مطرح می­سازند. مباحثی که هم در میان پژوهشگران و اندیشمندان آموزش و پرورش در سطح دانشگاه­ها و مراکز پژوهشی مطرح می­باشد و هم نظر کارشناسان آموزش و پرورش، معلمان، والدین و جامعه را به خود معطوف ساخته است. موضوعی که امروزه در سطح بین­المللی خیلی اهمیت دارد، دموکراسی، مدنیت و نقش آموزش و پرورش در آن و نقش و حقوق انسان در جامعه و مدرسه است. به­عبارت دیگر نسبت انسان با جامعه، جامعه با مدرسه و بالاتر از آن نسبت جوامع با یکدیگر و نقشی است که آموزش و پرورش در این میان دارد.(خسروشاهی،1398)

بیشتر صاحبنظران و متفکران در مسائل تربیتی معتقد هستند که بین تمامی نیروهای اثربخش یک سازمان آموزشی، معلمان ، مهمترین عامل موثر در جریان تعلیم و تربیت اند. و هر میزان که این سرمایه کیفیت بهتر و مطلوبی داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد.(میر کمالی و غلام زاده،129:1391)

این امر واضح است که سازمانها نسبت به نیروهای انسانی خود و تمامی ذینفعان و جوامع مختلف دارای مسئولیت بوده و علاوه بر اینکه در اهداف و برنامه های و چشم اندازهای خود منافع خود را در نظر میگیرند نمی توانند نسبت به منافع سایر ذینفعان و جامعه بی تفاوت باشند.

یک گرایش جهانی در شرکتها و سازمانها نسبت به توجه به مسئولیت اجتماعی وجود دارد و شرکت ها و سازمانها در حال حاضر بیشتر به مسئولیت اجتماعی توجه دارند. این استراتژیهای سازمانهاست که مشخص می کنند سازمان ها چه مشاغلی را اداره می کنند ، مشاغلی که دارای ماهیت اقتصادی و یا غیر اقتصادی است، اقدامات و مشارکتهای بین آنها و ارتباط بین سهامداران ، کارمندان ، مشتری ها و جامعه.

مسئولیت اجتماعی سازمانها موضوعی است که بیش از پیش مورد توجه سازمانها قرار گرفته و سازمانها در تلاشند تا نسبت به رعایت آن اقدام کرده تا از منافع حاصل از رعایت مسئولیت اجتماعی منتفع گردند، بگونه ایکه برخی از سازمانها رعایت مولفه های مربوط به مسئولیت اجتماعی را در سند چشم انداز خود دیده و خود را ملزم به رعایت آن می دانند.

پورتر و کرامر درباره وجود وابستگی متقابل بین شرکتها و جامعه عنوان کردند که: از آنجا که فعالیت های یک شرکت تأثیر مستقیمی بر جوامعی دارد که در آن کار می کنند. این می تواند منجر به پیامدهای مثبت یا منفی می شود. استراتژیست ها و مدیران شرکتها و سازمانها باید انتظارات و تصمیمات اجتماعی را در نظر بگیرند. مسئولیت اجتماعی شرکت نوعی مدیریت است که با رابطه اخلاقی تعریف می شود و شفافیت شرکت با کلیه ذینفعانی که شرکت و یا سازمان با آنها رابطه دارد مسئولیت پذیری اجتماعی مطابق با ارزش های هر مدیر اجرایی تغییر می کند. هوستد و سالازار (2006) استراتژی های CSR را در شرکت ها با هدف حداکثر کردن سود و عملکرد اجتماعی در زمینه CSR بررسی کردند ، استراتژی های CSR به عنوان منابع داخلی(نقطه قوت) در تعداد زیادی از مطالعات در نظر گرفته شده است و بعنوان یک مزیت رقابتی مورد توجه قرار گرفته است. سرانجام ، مطابق با هاستد و سالازار (2005) ، استراتژی های CSR تنش موجود بین اهداف اجتماعی و سودآوری را رفع می کند، همانطور که جامعه و سهامداران از سازمانها انتظار دارند که نتایج عملکرد سازمانها باید مثبت باشد بنابراین ، مهم است که شرکتها و سازمانها اقدامات استراتژیک اجتماعی را مورد توجه قراردهند.(جویسی و همکاران،2010)

1-2 بیان مساله:

نیروی انسانی سازمان، مهمترین عنصر آن سازمان میباشد، درعصر حاضر تمرکز زیادی بر تقویت نیروی انسانی در سازمانها به جهت نیل به اهداف سازمانی از طریق افزایش انگیزه و تعهد کارکنان به جهت دوام در بازار، رشد و شکوفایی و توان رقابت کردن، صورت میگیرد. در این میان عواملی موثر حوزه ی مسئولیت اجتماعی سازمانها که باعث تقویت انگیزه و تعهد کارکنان و کاهش تمایل به ترک سازمان میگردد و روابط بین سازمان و کارمندان و کارکنان را بهبود می بخشد لازم است بررسی و شناسایی و تقویت گردد چرا که در نهایت موجبات موفقیت سازمانها را فراهم خواهد آورد (هان^[1] و همکاران، 2019).

در سال 1923 میلادی ضمن سالهای رکود بزرگ اقتصادی غرب، نتایج غیر منطقی تحقیقات شرکت وسترن الکتریک با همکاری بوش و بارکر موجب گردید، تیم دیگری به رهبری التون مایو، مطالعاتی را نسبت به شرایط کاری، طراحی شغل و محرکهای مدیری شروع کنند که درنهایت مشخص گردید که عامل مهم و تعیین کننده ی افزایش تولید و کارایی، روابط بین کارگران و سرپرستان بوده است،. بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحدهای شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت گرفت که بعدا” به مطالعات هاثورن معروف گردید. طرفدارن این روش معتقد بودند که مدیریت سازمام بایستی نسبت به افراد و کارکنان شاغل در آن سازمان توجه بیشتری را معطوف دارند و به عبارتی دیگر این متغییر اجتماعی را بیشتر از متغییر های فیزیکی مهم می دانستند.(قلی پور1395)

در محیط رقابتی امروز عمده نگرانی و تکاپوی سازمانها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل میگیرد، سازمانهای امروزی پیوسته در جستجوی شیوه های جدید برای افزایش کارایی و بهبود عملکرد خود می باشند. در چنین شرایطی نیاز آنها به نسل ارزشمندی از کارکنان بیسش از پیش آشکار شده است.نسلی که از آنها بعنوان سرباز سازمانی یاد می شود این کارکنان بی تردید وجه تمایز سازمانهای اثر بخش از غیر اثر بخش هستند چرا که سازمان را موطن خود میدانند و برای تحقق اهداف آن بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود در سازمان، عمل می نمایند و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند.(رامین مهر و احمدی، 2009)

سازمانهای امروزی تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی ، دگر گونیهای ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش، و وجود منابع محدود و … زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سالها تجربه دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیش تاز بوده و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت یک سازمان را تشکیل میدهند، بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمانها رابطه ی مستقیمی وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاههای اقتصادی موفق جهان، گرد آوری سرمایه انسانی فرهیخته و خرد ورزی است که، قادر به ایجاد تحول در سازمانی باشد که به آن تعلق دارد.(مشبکی 1393)

از نظر هرسی و بلانچارد(1992)، نیروی انسانی جزء مهم ترین منابع هر جامعه ای است، این انتظار هم از سازمانها و مدیران آنها وجود دارد که کارکنان خود را بنحوی مطلوب بکارگیری نمایند وهمواره بهره وری نیروهای انسانی خود را بطور مستمر و مداوم بالا ببرند.(عزیزی و باقری، 1389)

از اواخر دهه1920 و اوایل دهه 1930 و تا اواسط دهه 1950 جنبش روابط انسانی بصورتهای مختلفی ادامه داشت و پیروان این جنبش(که در بسیاری از موارد بنیان تفکرات امروزی ما را در مدیریت پایه ریزی کرده است) بر لزوم همکاری با کارکنان و تقویت روحیه آنان در محیط کار تاکید داشتند و این نگرش رفتاری را در میان مدیران ایجاد نمود که به افراد، بعنوان یک انسان و نه بعنوان یک ماشین در فرآیند تولید بایستی، نگریسته شود تا بدین وسیله با بالا رفتن روحیه کارکنان در سازمانها، مدیریت در رسیدن به بهره وری مطلوب یاری شوند.(برومند،1393)

از مشکلات عمده ی بسیاری از کشورها در دستیابی به اهداف مورد نظر خود، فقدان یا کمبود وجدان کاری، تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی و انگیزه ی کافی کارکنان نهادها و سازمانهای مختلف آن کشور است.

وجدان کاری به معنی قوه نفسانی تمیز حق از باطل نیست بلکه بیان نمودهای عینی آن توسط افراد و به طور اخص عملکرد کارکنان در ادارات و سازمانها می باشد. یعنی انجام وظایف شغلی بدون نظارت مستقیم. بعبارتی دیگر وجدان کاری یعنی اینکه فرد به عنوان عنصری از سازمان تولید کننده خود را ملزم به رعایت استانداردها و موازین دقیق در کار بداند. تعهد نیز یعنی اختصاص دادن خویشتن یا بخشی از توان خویشتن برای یک هدف خاص و تعهد سازمانی یعنی وقف

خود برای سازمانها (گولیو^[2] و همکاران، 2019).

بعبارتی دیگر تعهد سازمانی یعنی چشم پوشی افراد از منافع شخصی، در جهت دستیابی به اهداف سازمان یا گروه. امور کارگزینی و استخدامی ادارات، کارمند متعهد را کسی می دانند که در بعد زمانی تعهد خود، دست از شغل بر نمی دارد و روابط قطعی و عمده ای با سازمان خود داشته باشد.تنها در سایه تعهد اعضا است که سازمان در مفهوم واقعی خود جلوه می کند زیرا سازمان در مفهوم حقیقی یعنی مجموعه ای جهت دار متضاد با هرج و مرج، دارای قواعد و مقررات اداری اهداف و برنامه، و دارای هماهنگی بین اعضاء آن.(مجله علوم کشاورزی ایران،1378).

ماموریت آموزش و پرورش در مدارس، آموختن این نکته به دانش آموزان است که منافع شخصی خود را کنار بگذارند و بخاطر منافع مشترکشان، با یکدیگر به همکاری بپردازند. چارلز هاینس می گوید: گرسنگی و سایر مصائب جهانی مانند فقر، بیماری، استبداد و جنگ، وجدان هایی را می آزارد که نگران دیگران هستند. امروزه، پاسخگویی به این چالش ها به چیزی بیش از سیاست و پول نیاز دارد، انسانهای با وجدانی را می خواهد که موظف به اقدام کردن باشند.(جوادی 2009).

مسئولیت اجتماعی شرکت توجه بسیاری از محققان و صاحب نظران را در طول دهه های گذشته به خود جلب کرده است. مسئولیت اجتماعی شرکت به این معناست که موسسات باید بتوانند بطور مستقیم یا غیر مستقیم از طریق انجام فعالیتهایی به بهبود رفاه اجتماعی کمک کنند. این دیدگاه از این باور ناشی میشود که یک کسب و کار با محیط اطرافش در هم تنیده و موفقیت آن وابسته به سلامتی جامعه دارد.( بوسو و میلچون، 2010).

مهمترین مبحث در ارتباط با مسئولیت اجتماعی شرکت، حیطه ی این مسئولیت است. از آنجا که هدف اولیه ی یک شرکت تامین نیازهای یک جامعه نیست، بلکه افزایش سود ذینفعان خویش است هنریکویس و سادورورسکی(1999) بیان می کنند که مسئولیت اجتماعی شرکت متمرکز بر تامین انتظارات ذینفعان به جای کل جامعه است. مسئولیت اجتماعی، حرکتی فراتر از رعایت حداقل الزامات قانونی است که سازمان بصورت داوطلبانه پذیرفته است، زیرا موسسات اقتصادی آنرا از زمره منافع بلند مدت خود تلقی می کنند. (اژدری و همکاران، 1394)

رعایت مسئولیت اجتماعی در شرکتها و سازمانها، موجبات فراهم نمودن منافع سازمانها در درازمدت گردیده، بگونه ای که سازمانهای دوراندیش درتدوین استراتژیهای خود نسبت به این نکته توجه کرده و هموراه منافع درازمدت خود را در راستای مسئولیت اجتماعی خود می دانند (والری^[3]، 2019).

وجود ارتباطات قوی و اثرگذار و مداوم درون سازمانی، موجب تقویت روحیه همکاری و مشارکت جویی و توجه به اهداف سازمانی در بین کارکنان خواهد بود، و شرکتها دارای بهترین استراتژی و چشم انداز و اهداف نیز بدون رابطه مستمر روبه جلو با کارکنان خود در راه رسیدن به اهداف خود ناکام خواهند ماند.

دریک تحقیق جامع که به منظور بررسی راههای افزایش بهره وری شرکتهای تجاری صورت پذیرفته نشان داده شده است که عدم استفاده صحیح از اطلاعات و فنون ارتباطات موثر بین مدیران و کارکنان از موثرترین علل ناکامی این شرکتها در دستیابی به اهداف سازمانی و رقابتی شدن آنها بوده است. همچنین به تجربه ثابت شده است که ریشه ی بسیاری از مشکلات فردی و گروهی در سطح مدیریت و کارکنان را میتوان در کمبود ارتباطات موثر، عدم کارایی سیستم های ارتباطی و سوء تعبیرهای ارتباطی مدیران و کارکنان جستجو کرد. بر این اساس، طبق گفته چستر بارنارد اولین اقدام یک مدیر این است که یک نظام ارتباطی ایجاد کند و یا نظامی که وجود دارد را بهبود بخشد.(قلیچی و ایمان پور1386).

پژو هشگران بر این باور هستند که وجود یک رابطه خوب و با کیفیت مدیر- کارمند، کلید موفقیت سازمان مطلوب است.(آمارجیت، گیل 2008).

تلاش برای بهبود و استفاده موثر و کارآمد از منابع گوناگون، همچون نیروی کار، سرمایه، مواد ، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و موسسات خدماتی است.

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق:

اهمیت توسعه و پیشرفت در بین جوامع انسانی روز به روز نمایان می گردد، در این بین سازمانها بعنوان بازوان توسعه ی فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی یک جامعه که نیروهای انسانی زیادی را در خود جای داده اند می توانند با گام نهادن در مسیر توسعه و پیشرفت اسباب رشد و شکوفایی خود و جامعه را فراهم آورند، سازمانهایی می توانند در این عصر پرتلاتم که مدام در حال تغییر و تحول و پیچیدگی های زیاد می باشد، موفق شوند که بتوانند نسبت به رقبای خود ابتکار عمل را در دست داشته باشد. همواره به منافع خود و تمامی ذینفعان توجه کافی را داشته باشند و اقدامات خود را در این راستا برنامه ریزی و هماهنگی نمایند.

بایستی به این نکته توجه ویژه کرد که مسئولیت سازمانها نسبت به جامعه و عامه مردم، فراتراز ارائه خدمت و تهیه کالا است. سازمانها بایستی این نکته را درک کنند که مشکلات یک جامعه بخشی از مشکلات آنان به شمار می رود و بایستی نسبت به شناسایی و حل و فصلآن مشکلات اقدامی موثر صورت دهند و بخشی از امکانات مالی و انسانی خود را در این راه صرف نمایند. این مسئله از سوی دولتمردان و سیاست گذاران در کشورهای در حال توسعه بایستی جدی تر گرفته شود، چراکه مشاهده شده است که بسیاری از سازمانها و حتی دولتمردان به بهانه توسعه اقتصادی که مد نظر دارند ، این مسائل را در برهه های زمانی، کم اهمیت تلقی کرده و پرداختن به این موارد را به بعد از توسعه اقتصادی موکول می نمایند. بسیاری از سازمانها از ارزش مستقیم مسئولیت اجتماعی آگاهی یافته و با ادغام آن به منزله سرمایه گذاری راهبردی با راهبرد اصلی کسب و کار فعالیتهای مدیریتی خود، توانسته اند تاثیر مثبتی بر جامعه و محیط خود داشته باشند و شهرت و اعتبار خود را تقویت کنند. با پیروی از این روش ، نه تنها برای امروز خود سود تولید می کنند، بلکه موقعیت آینده خود در جامعه را نیز تثبیت می نمایند.(گروه کارشناسان ایران1386)

از آنجا که سازمانها نیازهای ذینفعان مختلفی(سهامداران،مشتریان و کارکنان) را برآورده می کنند، برای آنها مهم است که با مسئولیت اجتماعی بخوبی آشنایی داشته باشند، کارکنان یکی از ذینفعان مهم در شرکت اند که نه فقط بر کیفیت محصولات و خدماتی که مشتری دریافت می کند تاثیر میگذارند؛ بلکه سلامتی و رضایت آنها بر عملکرد کاریشان نیز موثر است. اما با توجه به نقش کلیدی کارکنان در موفقیت شرکت مطالعات اندکی به بررسی تاثیر مسئولیت اجتماعی بر ادراکات کارکنان سازمان پرداخته اند.

مسئله مسئولیت اجتماعی سازمانها و توجه به آن موضوعی است که شرکت ها و سازمانهای دوراندیش آن را بعنوان عامل کلیدی موفقیت خود در آینده می بینند. این سازمانها نسبت به بکارگیری آن در سازمان خود اهتمام ورزیده و راههای اجرایی کردن آن را شناسایی و تقویت می کنند. حال در این میان وجود کارمندانی و کارکنانی که با انگیزه و توانایی بالا در این سازمانها و شناسایی عواملی که از منظر مسئولیت اجتماعی سازمانها بر کارکنان و روابط بین سازمانها با کارکنان تاثیر مثبتی دارد، به جهت گام نهادن سازمان در مسیر پیشرفت و تعالی موثر میباشد (داسین^[4] و همکاران، 2019).

مسئولیت اجتماعی شرکتها یکی از مهمترین موضوعاتی است که کسب و کارها با آن روبه رو می باشند و شرکتها با هدف کسب منفعت ناشی از انجام مسئولیتهای اجتماعی ، متعهد به انجام آن شده اند، به دنبال اثرگذاری فعالیت کسب و کارها بر محیط زیست و سایر ذینفعان، نگرش ذینفعان از نگرش سهامداران به معنی صرفا” کسب سود برای آن ها به سمت نگرش ذینفعان به معنی ایجاد ارزش و سود برای کلیه ی ذینفعان ، تغییر کرده است (وانگ^[5] و همکاران، 2016).

یکی دیگر از عوامل پنهان اما تاثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان، میزان تعهد آن ها به سازمانها و شرکتها میباشد، توجه به تعهد نیروی انسانی شاغل در سازمان ، از اهمیت زیادی برخوردار بوده و شناختن وضعیت تعهدی سازمانی کارمندان و کارکنان می توتند مدیران سازمانی را در پیشبرد اهداف سازمانی و بهبود کارکنان یاری رساند (دامینگز اسکریپ ^[6]و همکاران، 2019).

موضوع این تحقیق از آن جهت دارای ضرورت و اهمیت می باشد که منتج به شناختن میزان تاثیر هر کدام از ابعاد مسئولیت اجتماعی ( اقتصادی، اخلاقی، بشردوستانه و قانونی بر اساس تقسیم بندی کارول) بر روابط مثبت بین سازمان و کارمندان میشود، که این امر منجر به تقویت بعدی از ابعاد مسئولیت اجتماعی که بیشترین تاثیر در بهبود رابطه کارمند با سازمان مطبوع خود را داشته شده و این بهبود و توسعه روابط در بین سازمانهای مختلف با کارمندانشان در نهایت منجر به افزایش بهروری کارمندان میگردد، چرا که کارکنان یک سازمان پیش برنده ی برنامه ها و عملیاتی کردن استراتژیهای سازمانی میباشند که خود این امر نیز به نفع تمامی ذینفعان هم از منظر مالی هم از منظر اجتماعی می شود، و در آخر، بقا ، رقابت پذیری و موفقیت جوامع سازمانی و در نهایت رشد و شکوفایی جامعه زیستی را فراهم خواهد آورد.

آموزش و پرورش در هر کشور سنگ بنای توسعه اجتماعی و فرهنگی و اقتصادی آن کشور را پایه گذاری می کند ، تقویت و شکوفایی ابعاد و مفاهیم مسئولیت اجتماعی در این سازمان مهم و تاثیرگذار و عملیاتی کردن آن در این سازمان می تواند موجبات، رشد و تعالی جوامع انسانی را فراهم آورد.

1-4 هدف کلی:

با انجام دادن تحقیق پیش رو انتظار دستیابی به اهداف کاربردی زیر متصور می شود:

ارائه پیشنهادات و راهکارهایی در راستای بهبود و ارتقائ مسؤلیت اجتماعی در آموزش و پرورش

ارائه پیشنهادات و راهکارهایی در راستای بهبود و ارتقائ تعهد سازمانی کارکنان در آموزش و پرورش

ارائه پیشنهادات و راهکارهایی در راستای کاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان در آموزش و پرورش

بنابراین نتایج تحقیق در سازمان ها و ارگان های زیر فابل ارائه و عملیاتی می باشد:

1-وزارت آموزش و پرورش

2-اداره کل آموزش و پرورش استان هرمزگان

1-4-1 هدف اصلی:

هدف اصلی این تحقیق، شناسایی و تعیین تاثیر ابعاد مختلف مسئولیت اجتماعی بر روی روابط بین سازمان و کارمند (تعهد و تمایل آگاهانه به ترک سازمان) .

1-4-2 اهداف فرعی:

شناسایی و تعیین تأثیر بعد اقتصادی مسئولیت اجتماعی بر روابط بین سازمان و کارمندان(تعهد و تمایل آگاهانه به ترک سازمان)

شناسایی و تعیین تأثیر بعد قانونی مسئولیت اجتماعی بر روابط بین سازمان و کارمندان(تعهد و تمایل آگاهانه به ترک سازمان)

شناسایی و تعیین تأثیر بعد بشردوستانه مسئولیت اجتماعی بر روابط بین سازمان و کارمندان (تعهد و تمایل آگاهانه به ترک سازمان).

شناسایی و تعیین تأثیر بعد اخلاقی مسئولیت اجتماعی بر روابط بین سازمان و کارمندان(تعهد و تمایل آگاهانه به ترک سازمان)

در جهان امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از منابع آن است . در این راستا منابع انسانی به عنوان مهمترین عنصر مزیت رقابتی شرکتها محسوب می شود

اولریش(2002) استدلال می­کند که لبه رقابتی شرکتها بیش از تولید، در افراد آنها نهفته است. با توجه به گفته­های گونیگله، هراتی و مورلی^[1](1971) افراد به عنوان نیروهای حیاتی سازمانها، با ارزش­ترین منابع سازمانها هستند و هیچ سازمانی نمی­تواند به مزیت رقابتی پایدار دست یافته و به اهداف خود برسد، مگر آنکه اهداف هر کارمند منطبق با اهداف سازمان باشد. برای یک شرکت هیچ چیز مهمتر از این نیست که کارکنانش هر روز صادقانه و با تمایل و میل خود کار کنند. با توجه به اینکه افراد به عنوان مهمترین منبع برای مزیت رقابتی سازمانها محسوب می­شوند بنابرین تعهد این افراد در موفقیت سازمانها نقش حیاتی دارد(اولریش،2000).

اسوانپول، اراسموس، وان ویک و اسچک^[2](2000) تاکید می کنند که توانایی یک سازمان در اجرا و پیاده سازی استراتژیهای کسب و کار، کسب مزیت رقابتی و بهینه سازی سرمایه انسانی تا حد زیادی بستگی به سبک های رهبری دارد که به تشویق تعهد کارکنان کمک می­کند بدین ترتیب توانایی رهبری برای حفظ کارکنان با تعهد، نقش اساسی را در بقاء و موفقیت سازمان ایفاء می­کند.وی نشان داده که سبک های رهبری که تعهد کارکنان را تشویق می کنند به منظور اجرای موفق استراتژی های کسب و کار یک سازمان ، رسیدن به اهداف خود، دستیابی به مزیت رقابتی و بهینه سازی سرمایه انسانی ضروری است. محققان قبلی همچون کانتر^[3](1968) و پاوت و لاو^[4](1983) اشاره کردند که یک عنصر مهم از مدیریت موفق، توانایی تاثیر گذاشتن بر دیگران را دارد. به این ترتیب، کارکنان متعهد بیشتر به سمت دستیابی به اهداف سازمانی برانگیخته می­شوند(ففر^[5]،1998).

با توجه به اینکه تا بحال، از میان تعداد مطالعاتی که در خصوص سبک رهبری و تعهد سازمانی انجام شده است. تعداد اندکی از آنها به بررسی ارتباط سبک رهبری مدیران و تعهد سازمانی ورضایت شغلی کارکنان پرداخته است و همچنین با توجه به اینکه امروزه منابع انسانی در سازمانهابه عنوان مهمترین عنصر مزیت رقابتی سازمانها شناخته می­شود و افزایش تعهد این منابع برای افزایش بهره وری سازمانها مورد نیاز است. به همین دلیل، انجام مطالعات در این زمینه می تواند به سازمانها در زمینه افزایش بهره­وری از طریق افزایش تعهد کارکنان ورضایت شغلی کارکنان به سازمان کمک کند.لذا پژوهش حاضر درصدد است تا تاثیر سبک های رهبری را بر تعهد سازمانی ورضایت شغلی مورد بررسی قرار دهد.

1-2بیان مسئله

در جهان امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از منابع آن است . در این راستا منابع انسانی به عنوان مهمترین عنصر مزیت رقابتی شرکتها محسوب می شود

اولریش(2002) استدلال می­کند که لبه رقابتی شرکتها بیش از تولید، در افراد آنها نهفته است. با توجه به گفته­های گونیگله، هراتی و مورلی^[6](1971) افراد به عنوان نیروهای حیاتی سازمانها، با ارزش­ترین منابع سازمانها هستند و هیچ سازمانی نمی­تواند به مزیت رقابتی پایدار دست یافته و به اهداف خود برسد، مگر آنکه اهداف هر کارمند منطبق با اهداف سازمان باشد. برای یک شرکت هیچ چیز مهمتر از این نیست که کارکنانش هر روز صادقانه و با تمایل و میل خودکار کنند. با توجه به اینکه افراد به عنوان مهمترین منبع برای مزیت رقابتی سازمانها محسوب می­شوند بنابرین تعهد و رضایت این افراد در موفقیت سازمانها نقش حیاتی دارد(اولریش،2000).

اسوانپول، اراسموس، وان ویک و اسچک^[7](2000) تاکید می کنند که توانایی یک سازمان در اجرا و پیاده سازی استراتژیهای کسب و کار، کسب مزیت رقابتی و بهینه سازی سرمایه انسانی تا حد زیادی بستگی به سبک های رهبری دارد که به تشویق تعهد کارکنان کمک می­کند بدین ترتیب توانایی رهبری برای حفظ کارکنان با تعهد، نقش اساسی را در بقاء و موفقیت سازمان ایفاء می­کند. از طرف دیگر، یک رهبر باید به خاطر بسپارد که تنها زمانی می­تواند در انجام وظیفه خود موفق باشد و یک سازمان را به پیشرفت نائل سازد که بتواند با کارکنان سازمان رابطه مطلوب برقرار کرده و موجبات رضایت خاطر آنها را فراهم سازد. چرا که رضایت شغلی کارکنان موتور محرکه ای برای انگیزش و در نتیجه بهره وری شرکت خواهد بود.

با توجه به اینکه تا بحال، از میان تعداد مطالعاتی که در خصوص سبک رهبری و رضایت شغلی انجام شده است. تعداد اندکی از آنها به بررسی ارتباط سبک رهبری مدیران و رضایت کارکنان و نقش میانجی تعهد در این رابطه پرداخته است و با توجه به امروزه مسئله غیبت و ترک محل کار کارکنان به عنوان یکی از مهمترین معضلات و یکی از دلایل عمده کاهش بهره وری سازمانها کارکنان مطرح می شود. لذا بررسی علت غیبت و رضایت کارکنان به یکی از مهمترین کارهای رهبری تبدیل شده است. همچنین با توجه به اینکه امروزه منابع انسانی در سازمانهابه عنوان مهمترین عنصر مزیت رقابتی سازمانها شناخته می­شود و افزایش تعهد و رضایت این منابع برای افزایش بهره وری سازمانها مورد نیاز است. به همین دلیل، انجام مطالعات در این زمینه می تواند به سازمانها در زمینه افزایش بهره­وری از طریق افزایش تعهد کارکنان و رضایت به سازمان کمک کند. لذا پژوهش حاضر درصدد است تا تاثیر سبک های رهبری را بر تعهد سازمانی مورد بررسی قرار دهد.

1-3اهمیت و ضرورت تحقیق

منابع انسانی در سازمانها از اهمیت ویژه ای برخوردار است و انسان کلید موفقیت یا شکست هر سیستم یا سازمان می باشد. انسانها در تعامل با سازمان و همکاران خود رفتارهای متفاوتی را از خود نشان می دهند «برخی از محققین براین باورند که کارکنان زمانی بالاترین بهره وری را خواهند داشت که بیشترین رضایت خاطر را از سازمان داشته باشند( ابوالحسن زاده،1381، به نقل از مرادمند، 74). با تامین رضایت شغلی کارکنان، زمینه برای شکوفایی استعدادها، خلاقیت­ها و نوآوری انسانها مهیا شده و

کارایی و اثربخش آنها افزایش یافته و در نتیجه اثربخشی سازمان افزایش می یابد. با توجه به اینکه یکی از راه­های افزایش رضایت کارکنان، افزایش تعهد در کارکنان است(هری مارتین^[8] و فارلانه شور^[9]،1989). از طرف دیگر، رهبری و مدیریت سازمان با اتخاذ سبک رهبری مناسب می تواند باعث افزایش تعهد(مونقزی هوتون نین گانه، 2007) و رضایت کارکنان( ابوالحسن زاده،1381) شود و از این طریق باعث بهبود اثربخشی (لیلیانا پدراجا-رجاس و همکاران،2006) سازمان شود.

لذا تحقیق حاضر با عنایت به تحقیقات انجام شده در این زمینه و اثبات تاثیر سبک های رهبری بر تعهد کارکنان و رضایت کارکنان، قصد دارد رابطه بین سبک رهبری با رضایت کارکنان را بررسی کند. همچنین هدف دیگر این تحقیق این است که نشان دهد که آیا بین تعهد کارکنان و رضایت کارکنان رابطه­ای است یا نه؟

1-4اهداف تحقیق:

اهداف کلی

• تعیین رابطه ی بین سبک رهبری وتعهد سازمانی ورضایت شغلی کارکنان
• تعیین تاثیر میانجی تعهد بر رابطه ی بین سبک رهبری ورضایت شغلی کارکنان

1-5فرضیات تحقیق

فرضیه اصلی تحقیق:

بین سبک رهبری با رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

فرضیه های فرعی تحقیق:

بین سبک رهبری تحول با رضایت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد.

بین سبک رهبری انتقالی با رضایت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد.

بین سبک رهبری بی بندوبار با رضایت شغلی رابطه منفی وجود دارد.

بین سبک رهبری تحول با تعهدکارکنان رابطه مثبتی وجود دارد.

بین سبک رهبری انتقالی با تعهدکارکنان رابطه مثبتی وجود دارد.

بین سبک رهبری بی بندوبار با تعهدکارکنان رابطه منفی وجود دارد.

بین تعهد کارکنان و رضایت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد.