اگر چه بیشتر مردم بر این باور هستند که تفکر انتقادی و خلاق ذاتی هستند، ولی پژوهش ها نشان  داده اند که این مهارت ها یادگرفتنی و آموختنی است.(مایرز،1386:فولر 1977 ، مالکانی و آلن،2005). شاید بتوان گفت اولین کسی که به این امر اهتمام ورزیده است ، سقراط می باشد. از هنگامی که او با روش خاص خود جوانان آتن را به تدبیر و تفکر فرا می خواند ، بر این امید بود که آنها چگونه اندیشیدن را بیاموزند. آموزش تفکر انتقادی سبب پیشرفت تحصیلی دانش آموزان می گردد(صداقت،1385).

معلم یکی از عوامل کلیدی در پرورش تفکر دانش آموزان است. بنابرین برای اینکه بتوانیم تفکر انتقادی را به دانش آموزان آموزش دهیم ، لازم است معلمین آن ها این نوع تفکر را آموخته باشند تا بتوانند آن را به دانش آموزان خود بیاموزند . علاوه بر آن درنظامی که هدف آن پرورش تفکر انتقادی دانش آموزان است؛ معلمان باید در نقش خود بازنگری کنند و فعالیت های خود را بر آموزش مهارت ها و روش هایی متمرکز کنند که دانش آموزان برای تحقق مستقل،‌ بدان احتیاج دارند و به جای تاکید بر اهمین انباشت اطلاعات و محفوظات ، به اهمیت پرورش استعداد های فکری تاکید نمایند. استفاده از روش آموزش سخنرانی موجب ترویج سبک انفعالی می شود که در آن آموزش تفکر انتقادی یطور کامل مورد غفلت واقع می شود یا فقط بطور ضمنی آموزش داده می شود.(مالکوم نالس،به نقل از مایرز 1386)

1-2. بیان مسأله

بوجود آمدن سازمانهای اجتماعی و اداره ی آنها مستلزم وجود منابع مادی و انسانی است بدون انکار اهمیت بعد مادی ، مهمترین بعد سازمان های اجتماعی ، بعد انسانی آنهاست چون محصول بسیاری از این سازمان ها نیز به انسان ها بر می گردد. نیروی انسانی در سازمان از جنبه کمی و کیفی قابل طرح است«جنبه ی کیفی نیروی انسانی ، وقتی مطرح است که سازمان پستهای خود را با توجه به وظایف متصدیان لازم می سنجد، در این بخش توجه به سن و قوای جسمانی و شخصیت فردی و صلاحیت اجرایی اعضای مورد نیاز ،لازمه ی مدیریت است»(عسگریان، 1370،ص11).

تا حدی می توان می توان گفت یک بعد اساسی شکست و موفقیت در سازمان های اجتماعی مربوط به شکست یا موفقیت در کار کردن با انسان هاست.(میرکمالی، 1373، ص27). زیرا ورود هر کارمند جدید به سازمان با ویژگی های خلقی و تربیتی خاص، در رفتار سایر کارکنان در مجموع در ساختار سازمان ، اثر مستقیم خواهد داشت.(میرسپاسی، 1371، ص 231).

هنگامی که افراد به سازمان می پیوندند ، ویژگی های مخصوص به خود مانند تحصیلات رسمی و تجربه کاری گذشته، فرهنگ و شخصیت ، قدرت و هوش استعداد و ارزش های خاص را به همراه می آورد. لذا علاقه مندان که نسبت به نقش سازمانی خود به گونه ای متفاوت از دیگران و تا حدی مطابق با نیازهای شخصی خود رفتار کنند بطوری که به زعم «مریز» ایفای نقش موجبات تجلی شخصیت افراد را فراهم می سازد و نحوه ی ایفای نقش در حقیقت روزنه ای برای شناخت شخصیت افراد است(لی فام ، 1379، ص 189). از آنجا که هر فرد به فراخور خصایص شخصیتی ، به کارش رنگ و جلوه ی خاصی می بخشد و رفتار هر فرد متاثر از شخصیت و ویژگی های شخصیتی اوست ولی در بیشتر موارد هیچ معیار و ملاک مشخصی و جامعی برای سنجش این صفات و ویژگی های شخصیتی ارائه نشده است و تا هنگامی که یک معیار شخصیتی برای سنجش شخصیت و ویژگی های مدیران وجود نداشته باشد چه بسا ممکن است افراد ناصالح و نا بهنجار تصدی این شغل مهم و سرنوشت ساز را بر عهدا بگیرند که شایستگی لازم را برای احراز آن نداشته باشند در واقع یک مدیر نا بهنجار می تواند رفتار یک سازمان یا بخشی از آن را به رفتار نابهنجار تبدیل کند بنابرین باید مواظب بود تا مدیرانی که تازه استخدام و به کار گمارده می شوند نابهنجاری روانی نداشته باشند.(میرکمالی، 1374، ص 95). با ورود فناوری به زندگی بشر سرعت شتابنده آن در تمامی ابعاد زندگی او جریان پیدا کرده و همه سازمان ها و دوایر آنها را درگیر تلاطمات گوناگونی نموده است از طرف دیگر آدمی برای پاسخ به نیازهای متعدد و گسترده مادّی و معنوی خود باید از همفکری و تشریک مساعی با انسان های دیگر در قالب ها و نظام های خاصی استفاده کند ( صافی.۱۳۸۵.ص۵). از این رو در دسته هایی به نام سازمان قرار می گیرد که هر کدام گوشه ای از نیازهای انسان را پوشش می دهد. یکی از این سازمان ها؛ سازمان آموزش و پرورش می باشد که الگوی کلی نهادها و سازمان های رسمی جامعه به شمار می رود (علاقه بند؛ ۱۳۸۵؛ ص۷). از آنجا که امروزه تعلیم و تربیت به عنوان اساسی ترین عامل رشد و توسعه فرهنگی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی اهمیت بسزایی پیدا کرده است بنابراین احتیاج به منابع انسانی خلاق و نوآور دارد تا از قافله تحولات دیگر سازمان ها جا نماند منابع انسانی که مجهز به ویژگی های کارآفرینانه باشند بعنی مخاطره پذیر، استقلال و موفقیت طلب، خلاق و توانایی تحمل ابهام و کنترل سرنوشت خود را داشته باشند و همچنین از چشم اندازی وسیع و بلند بهره ببرند. اما به نظر می رسد آموزش و پرورش اجزای نظام آموزشی جهت همراهی با تحولات نیازمند فراهم نمودن زمینه ها و بسترهایی برای پروراندن اینگونه صفات و ادراکات می باشد. چرا که سکانداران خط مقدم نظام آموزشی بایستی از دید وسیع و عمیق برخودار باشند.

امروزه، توانایی هایی چون قدرت نظم دادن به تمامی امور مدیریت یعنی ربط امور جزیی به کل سیستم در یک زمینه وسیع، ارتباط برنامه های آنی به هدف های آتی، برخورداری از قدرت ژرف نگری و تجزیه و تحلیل نظرات مخالف، کشف فرضیات از قوانین جاری، پرده برداشتن از مسائل در رسیدن به اصول بنیادی، توان انعطاف پذیری در برابر اموری که با آن مواجه می گردند و پرهیز از نگرش یک بعدی به مسایل و نظرات و توجه به نظرات دیگران بدون توجه به منبع آن برای هدایت کلی سازمان و افراد جهت رسیدن به اهداف، مورد توجه بوده و می تواند بر رفتار فردی، جامعه و بهبود عملکرد سازمان تاثیر گذار باشد( بهاری،۱۳۸۵، ص۴۶). ضرورت تفکر تا این حد است که هر انسان یا معلمی در جریانات روزمره زندگی با مشکلات و دشواری هایی روبروست که برای آن محتاج به تفکر و تصمیم گیری است. معلم یا مدیری که تفکر ننماید خطرناک است و هیچ مدیریتی را نمی توان یافت که بدون تفکر و تحلیل، تصمیم گیری صحیحی داشته باشد و موفقیت مستمری کسب نموده باشد (طالب پور و همکاران، ۱۳۸۴،ص۱۱۰). بنابراین، مدیر یا معلم  تحصیل کرده و آگاه و با تفکر منطقی است که توان مقاومت در مقابل فشاهای آنی، پرهیز از تصمیم گیری شتابزده و رفتارهای احساسی را دارد و با رفتاری هوشمندانه، شکیبایی و انعطاف پذیری اطلاعات موجود را نظم داده و برخوردی منطقی با مشکلات می نماید و خود را در انبوه جمع آوری اطلاعات گرفتار نمی کند.بدیهی است مدیریت سازمان و تعمق نگری و دقت و نظم اطلاعات، توجه به اصول اساسی را در اندیشه خود ثبات بخشیده و آن را مدنظر قرار می دهد.

مدیریت آموزشی از ابعاد متفاوت مورد مطالعه قرار گرفته است لکن شخصیت[1] یکی از معدود جنبه هایی است که به آن کمتر پرداخته اند با وجود آنکه به نظر می رسد تاثیر بارزی بر نگرش، عملکرد و شیوه مدیریت مدیران و معلمان داشته باشد. تحقیقات درباره رهبری نشان می دهند که رهبری اثربخش به عوامل موقعیتی، نظیر محیط سازمان، ماهیت وظایف سازمانی، ارزشها و تجربه های مدیران، زیر دستان و فرادستان بستگی دارد سبک یا شخصیت رهبری مدیر، در کانون همه این عوامل قرار می گیرد ( علاقه بند،۱۳۷۳،ص۷). از آنجا که هر فرد به فرا خور خصایص شخصیتی، به کارش رنگ و جلوه خاصی می بخشد و رفتار هر فرد متأثر از شخصیت و ویژگی های شخصیتی اوست ولی در بیشتر موارد هیچ معیار و ملاک مشخص و جامعی برای سنجش این صفات و ویژگی های شخصیتی ارائه نشده است.

از طرفی تفکر انتقادی یکی از لغات مبهم یا رمز واژه های عصر ما محسوب می شود که علی رغم ابهامی که در معنای آن وجود دارد، دیگران را تحت تأثیر قرار می دهد. ریشه های امروزی آن را می توان در اندیشه های جان دیویی که تفکر بازتابی را در اوایل قرن بیستم مطرح نمود، ردیابی کرد.(ایستاپلتون،2011). وی تفکر انعکاسی را توجه دقیق، فعالانه و مستمر به اطلاعات و زمینه های حمایت کننده از آن و در نظر گرفتن نتایج و تبعات آن اطلاعات تعریف می کند. جان دیویی به عنوان پدر تفکر انتقادی مدرن در نظر گرفته می شود(ازکان،2010). تعاریف مختلفی از تفکر انتقادی ارائه شده است. ریچارد پاول، تفکر انتقادی را توانایی دست یابی به نتایج منطقی مبتنی بر مشاهده اطلاعات می داند(چینگ و همکاران، 2010).  نوریس، تفکر انتقادی را این گونه تعریف می کند که دانشجویان همه دانش قبلی خود را در یک موضوع خاص مرور کنند و مهارت های تفکر خودشان را ارزیابی کرده و تغییر رفتار دهند(إمیر،2009). به عبارتی دیگر، تفکر انتقادی یعنی شکاکیت بهنجار(ایستاپلتون،2011).افراد برخوردار از تفکر انتقادی دارای ویژگی های؛ پذیرندگی در برابر ایده های جدید، انعطاف پذیری، تمایل به تغییر، نوآوری، خلاقیت، تحلیلی بودن، جسارت، خستگی ناپذیری، اشتیاق، پرانرژی بودن،خطرپذیری، برخورداری از معرفت، کاردانی، مشاهده گری و تفکرهستند(پاپیل، 2010).تفکر انتقادی به عنوان یک فرآیند شناختی اساسی برای رشد و بهره مندی از دانش در نظر گرفته می شود و این نوع از تفکر برای حل مساله و تصمیم گیری در هر بافتی، خواه اجتماعی، بالینی، اخلاقی، مدیریتی و خواه سیاسی قابل کاربرد است(گل و همکاران،2010).

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی معلمان با سطح تفکر انتقادی در دانش آموزان دوره اول منوسطه منطقه انزل انجام می شود.

1-3. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

با توجه به اینکه مدیریت آموزشی باید بر پایه های علمی و فلسفی و اخلاقی مشخصی استوار شود تا بتوان اصول، قواعد و مفاهیم نظری آن را با توجه به واقعیات نظام آموزشی تشخیص داد و آنها را در میدان عمل بکار گرفت بدین منظور لازم است تحقیقات گسترده ای در زمینه مسائل آموزشی و بویژه نارسایی های موجود مبانی نظری و عملی و دستورالعمل ها، راهبردهای مدیریت در سطح نظام آموزش عالی با همکاری متخصصان و صاحبنظران دانشگاهی و مدیریت مورد بحث و بررسی و تصمیم گیری قرار دارد و نیازمند تحقیقات گسترده ای است و از آنجا که دستیابی به اهداف آموزش و پرورش بستگی زیادی به کیفیت آموزش جامعه دارد و مدیریت در این امر نقش اساسی ایفا می کند،لذا می تواند در انگیزش افراد در جهت تحقق اهداف ذکر شده با اتخاذ شیوه های مدیریتی مناسب بسیار مؤثر باشد.

مدیری که نظر شخصیتی فردی است بدبین، بدگمان، سرد و بی اعتنا به دیگران و حونسرد و خشن و تحقیر کننده، خرده گیر و متمایل به حسادت دارای برخورد متفاوت با مدیری است که از نظر شخصیتی خوش بین، با اعتماد، علاقه مند به دیگران، خونگرم، مهربان، روشنگر و واقع بین است. « مدیریت آموزشی باید از عناصر مطلع، آگاه و پژوهشگر و مدیری انتخاب شود که در عین حال از استعداد و زمینه های مناسب شخصیتی برخوردار باشد.»

نظر به اهمیت مدیریت در سازمان های آموزشی خصوصاْ آموزش و پرورش و با توجه به ضرورت شناخت ویژگی های شخصیتی معلمان، انطباق و همبستگی این ویژگی ها با تفکر انتفادی دانش آموزان را بررسی نماید. لذا ضرورت و اهمیت تحقیق به شرح زیر است:

۱- انجام این تحقیق می تواند کمکی برای توسعه و بهبود علم مدیریت بویژه مدیریت آموزشی بنماید.

۲- دورنمایی از رابطه ویژگی های شخصیتی  معلمان و تفکر انتقادی دانش آموزان را ترسیم نماید.

۳- مسئولان نظام آموزش و پرورش نسبت به ویژگی شخصیتی معلمان و تفکر انتقادی دانش آموزان آشنایی پیدا می کنند.

4- راه حل های عملی ممکن برای ایجاد روابط انسانی و اجتماعی بین دانش آموزان را پیدا کنیم.

1-4.  اهداف پژوهش

1-4-1. اهداف آرمانی

بررسی رابطه بین ویژگی شخصیتی معلمان با سطح تفکر انتقادی دانش آموزان اول متوسطه بخش انزل شهر ارومیه

۱- تعیین رایطه بین سطح تفکر انتقادی دانش آموزان با تمایل « روانژندی » معلمان

۲-تعیین رابطه  بین سطح تفکر انتقادی دانش آموزان با تمایل « برون گرایی » معلمان

۳- تعیین رابطه بین سطح تفکر انتقادی دانش آموزان با تمایل « انعطاف پذیری » معلمان

۴- تعیین رابطه بین سطح تفکر انتقادی دانش آموزان با تمایل « دلپذیر بودن » معلمان

۵- تعیین رابطه بین سطح تفکر انتقادی دانش آموزان با تمایل « مسئولیت پذیری » معلمان

1-4-2. اهداف علمی

با توجه به اینکه مدیریت آموزشی باید بر پایه های علمی و فلسفی و اخلاقی مشخصی استوار شود تا بتوان اصول، قواعد و مفاهیم نظری آن را با توجه به واقعیات نظام آموزشی تشخیص داد و آنها را در میدان عمل بکار گرفت بدین منظور لازم است تحقیقات گسترده ای در زمینه مسائل آموزشی و بویژه نارسایی های موجود مبانی نظری و عملی و دستورالعمل ها، راهبردهای مدیریت در سطح نظام آموزش عالی با همکاری متخصصان و صاحبنظران دانشگاهی و مدیریت مورد بحث و بررسی و تصمیم گیری قرار دارد و نیازمند تحقیقات گسترده ای است و از آنجا که دستیابی به اهداف آموزش و پرورش بستگی زیادی به کیفیت آموزش جامعه دارد و مدیریت در این امر نقش اساسی ایفا می کند،لذا می تواند در انگیزش افراد در جهت تحقق اهداف ذکر شده با اتخاذ شیوه های مدیریتی مناسب بسیار مؤثر باشد.

مدیری که نظر شخصیتی فردی است بدبین، بدگمان، سرد و بی اعتنا به دیگران و حونسرد و خشن و تحقیر کننده، خرده گیر و متمایل به حسادت دارای برخورد متفاوت با مدیری است که از نظر شخصیتی خوش بین، با اعتماد، علاقه مند به دیگران، خونگرم، مهربان، روشنگر و واقع بین است. « مدیریت آموزشی باید از عناصر مطلع، آگاه و پژوهشگر و مدیری انتخاب شود که در عین حال از استعداد و زمینه های مناسب شخصیتی برخوردار باشد.»

1-5. فرضیه­های پژوهش

فرضیه اصلی1: بین ویژگی«روانژندی» معلمان و سطح تفکر انتقادی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

فرضیه های فرعی:

 ۱-1: بین ویژگی«روانژندی» معلمان و استنباط دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

۱-2: بین ویژگی«روانژندی» معلمان وشناسایی مفروضات دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

۱-3: بین ویژگی«روانژندی» معلمان واستنتاج دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

۱-4: بین ویژگی«روانژندی» معلمان و تعبیر و تفسیر دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

۱-5: بین ویژگی«روانژندی» معلمان وارزشیابی استدلال های منطقی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

فرضیه اصلی2:  بین ویژگی« برون گرایی » معلمان و سطح تفکر انتقادی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

فرضیه های فرعی:

2-1: بین ویژگی« برون گرایی » معلمان و استنباط دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

2-2: بین ویژگی« برون گرایی » معلمان و شناسایی مفروضات دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

2-3: بین ویژگی« برون گرایی » معلمان و استنتاج دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

2-4: بین ویژگی« برون گرایی » معلمان و تعبیر و تفسیر دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

2-5: بین ویژگی« برون گرایی » معلمان و ارزشیابی استدلال های منطقی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

فرضیه اصلی3:بین ویژگی« انعطاف پذیری » معلمان و سطح تفکر انتقادی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

فرضیه های فرعی:

3-1: بین ویژگی« انعطاف پذیری » معلمان و استنباط دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

3-2: بین ویژگی« انعطاف پذیری » معلمان و شناسایی مفروضات دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

3-3: بین ویژگی« انعطاف پذیری » معلمان و استنتاج دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

3-4: بین ویژگی« انعطاف پذیری » معلمان و تعبیر و تفسیر دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

3-5: بین ویژگی« انعطاف پذیری » معلمان و ارزشیابی استدلال های منطقی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

فرضیه اصلی4: بین ویژگی« دلپذیر بودن » معلمان و سطح تفکر انتقادی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

فرضیه های فرعی:

4-1: بین ویژگی« دلپذیر بودن » معلمان و استنباط دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

4-2: بین ویژگی« دلپذیر بودن » معلمان و شناسایی مفروضات دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

4-3: بین ویژگی« دلپذیر بودن » معلمان و استنتاج دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

4-4: بین ویژگی« دلپذیر بودن » معلمان و تعبیر و تفسیر دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

4-5: بین ویژگی« دلپذیر بودن » معلمان و ارزشیابی استدلال های منطقی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

فرضیه اصلی5: بین ویژگی« مسئولیت پذیری » معلمان و سطح تفکر انتقادی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

فرضیه های فرعی:

5-1: آیا بین ویژگی« مسئولیت پذیری » معلمان و استنباط دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

5-2: آیا بین ویژگی« مسئولیت پذیری » معلمان و شناسایی مفروضات دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

5-3: آیا بین ویژگی« مسئولیت پذیری » معلمان و استنتاج دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

5-4: آیا بین ویژگی« مسئولیت پذیری » معلمان و تعبیر و تفسیر دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

 5-5: آیا بین ویژگی« مسئولیت پذیری » معلمان و ارزشیابی استدلال های منطقی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟

1-6. ساختار پژوهش

در فصل اول به­عنوان کلیات پژوهش به تبیین بیان مسأله، اهمیت و ضرورت انجام پژوهش و اهداف پژوهش پرداخته می­شود. در ادامه با استفاده از سؤال­های پژوهش، فرضیه­سازی انجام می­شود.

در فصل دوم نخست به مبانی نظری پژوهش پرداخته و سپس خلاصه­ای از پیشینه پژوهش­های داخلی و خارجی انجام شده در این زمینه در پایان فصل ارائه شده است.

در فصل سوم به روش‌شناسی پژوهش پرداخته و توضیحات لازم در مورد جامعه و نمونه آماری، روش انجام پژوهش، روش­های گردآوری و تجزیه و تحلیل داده­ها، آزمون فرضیه­ها و مدل­های آماری مورد استفاده برای اندازه­گیری متغیرهای پژوهش ارائه می­شود.

در فصل چهارم ابتدا به تجزیه و تحلیل داده­های پژوهش و محاسبه شاخص­های متغیرهای پژوهش پرداخته شده و در انتها نتایج مربوط به آزمون فرضیه‌ها به تفکیک ارائه می­گردد.

سرانجام در فصل پنجم ارزیابی نتایج آزمون فرضیه­ها، نتیجه‌گیری کلی، پیشنهادهایی مبنی بر آزمون فرضیه­ها، پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی و محدودیت‌های پژوهش مطرح می­شود.

یکی از رفتارهای فرصت جویانه مدیران شناسایی سریع تر سودها و به تأخیر انداختن زیان ها است، زیرا با این کار می توانند میزان پاداش هایی که به آنها تعلق می گیرد را افزایش دهند که از این موضوع در ادبیات تئوری های اثباتی از فرضیه پاداش مدیریت یاد می­کنند(رحمانی،1388). بر همین اساس لافونـد و واتز[1](2008) محافظه کاری را عاملی بازدارنده برای مدیران بیش از حد خوش بین می دانند. ولک و همکاران[2](2004) در تعریف محافظه کاری بر عدم تقارن زمانی در شناسایی دارایی­ها و سود ها توجه می کنند و محافظه کاری را چنین تعریف می نمایند: «محافظه کاری عبارت است از شناسایی هر چه زودتر زیان ها و ارزشیابی هر چه کمتر دارایی ها».
از سوی دیگر، بیش اعتمادی مدیران یکی از بحث های مهم در تئوری های مالی رفتاری است که اصل و اساس آن موضوعات روان شناختی می باشد با این اعتقاد که افراد در کل زیاد از حد اعتماد به نفس دارند در ادامه تحقیقات، این پیشینه روان شناختی مالی رفتاری را گسترش داده اند و مدیران را به عنوان یک گروه خاص نسبت به مردم عادی می دانند که می توانند بیش از دیگران خوش بینی باشند. بر این اساس به نظر می رسد که بیش اعتمادی مدیران یکی از عوامل تاثیر گذار بر محافظه کاری می باشد. بنابراین در این تحقیق ابتدا بیان مساله، ضرورت انجام تحقیق، فرضیات تحقیق و در نهایت قلمرو تحقیق و… ارائه می شود.

1-2- تشریح و بیان مساله

مدیر اختیاراتی دارد و می تواند این اختیارات را به گونه ای اعمال کند که خروجی الگو، تصمیم گیری سرمایه گذاران را به دلخواه خود شکل دهد. بدین منظور، مدیریت می تواند تلاش کند که یکی از ورودی های مهم الگو، تصمیم گیری سرمایه گذاران یعنی سود را تحت تاثیر قرار دهد و به مدیریت آن بپردازد. مدیر واحد تجاری از اختیارات خود می تواند از دو طریق برای مدیریت سود به عنوان یکی از ورودی های الگو، تصمیم گیری سرمایه گذاران استفاده کند. در حالت اول، مدیر می تواند از اختیارات خود برای انتقال اطلاعات محرمانه درباره سود آوری آینده شرکت استفاده کند. این وضعیت براساس تعریف های ارائه شده ، مطابق با مدیریت موثر سود است. در این نوع از مدیریت سود ، اطلاع رسانی سود ها در تبادل اطلاعات محرمانه بهبود می یابد. در حالت دوم، مدیر می تواند از اختیارات خود حداکثر کردن مطلوبیت خود استفاده کنند و برای این کار ، سود ها را تحریف کند . این حالت نیز براساس تعریف های ارائه شده، مطابق با مدیریت فرصت طلبانه سود است. در این حالت، مدیر به منظور حداکثر کردن مطلوبیت خود به گزارش فرصت طلبانه سود ها اقدام                می کند(سابرامانیام ، 1996 و سایرگار و اوتاما، 2008).
بلیس(1924) معتقد است که از گذشته‌های بسیار دور این مفهوم در قالب این عبارت‌ بیان می‌شده است‌ “زیان‌ها را پیش‌بینی کنید ولی سودها را نه‌” این عبارت به این معنی‌ است که درآمدهایی که منشاء این سودها می‌باشند تا زمانیکه ادعای قابل اثباتی نسبت‌ به وصول آن ایجاد نشده باشد، نباید به عنوان درآمد شناسایی و در دفاتر ثبت شوند. بهاین ترتیب می‌توان دریافت که محافظه‌کاری در شناسایی درآمد بر وصول وجه نقد تاکید ندارد بلکه همین اندازه که درآمد قابل اثبات باشد، کافی است. باسو(1997 با توجه به تحقیقات تجربی نشان داد که حسابداران در شناسایی سود و زیان تمایل دارند که درجه تائید اخبارخوب(سود) نسبت به درجه تایید اخبار بد(زیان) بالاتر باشد. بر این اساس محافظه‌کاری را مخلوق عدم تقارن در تایید شرایط سود و زیان دانست.   راس و واتز(2002) محافظه‌کاری را به عنوان میزان تفاوت تاییدپذیری شرایط شناسایی سود در مقابل زیان بیان کردند. در این بیان تاکید بر درجه قابلیت تاییدپذیری‌ سود در مقابل زیان می‌باشد. تفاوت درجه تاییدپذیری سود در مقابل زیان منجر به عدم‌ تقارن در شناسایی سود و زیان می‌شود. عدم تقارن در شناسایی سود و زیان یا به‌ عبارتی اعمال محافظه‌کاری موجب، گزارش بیان کم‌ارزش خالص دارائی‌ها نسبت به‌ مبلغی واقعی می‌گردد. به این ترتیب گزارش خالص دارائی‌ها در دوره جاری به مبلغی‌ کمتر از مبلغ دوره‌های بعد خواهد گردید. مخالفین محافظه‌کاری معتقدند، این موضوع‌ با مفهوم محافظه‌کاری مغایرت دارد. با وجود انتقاد از محافظه‌کاری، نفوذ محافظه‌کاری‌ در حسابداری از نظر طول زمان و ارزش‌گذاری با اهمیت می‌باشد.
استرلینک(1970) محافظه‌کاری را به عنوان با نفوذترین اصل در ارزش‌گذاری معرفی می‌کند. پس به این‌ ترتیب می‌توان اذعان کرد که محافظه‌کاری به لحاظ پیشینه تاریخی طولانی و از نظر ارزش‌گذاری در حسابداری با اهمیت است. راس و واتز(2002) نشان دادند، علاوه بر سابقه طولانی محافظه‌کاری در حسابداری، در سی‌ سال اخیر بکارگیری آن افزایش‌ یافته است. با توجه به موضع منتقدین (تدوین‌کنندگان مقررات و استانداردها و دانشگاهیان) نتایج حاصل از بررسی راس و واتز(2002) از اهمیت زیادی برخوردار است. زیرا حیات طولانی محافظه‌کاری در حسابداری و افزایش آن در چند سال اخیر به‌طور قوی‌ این فکر را تقویت می‌کند که محافظه‌کاری منافع مهمی را دربردارد. محققین توجیهاتی‌ را برای محافظه‌کاری (1- انعقاد قرارداد 2- مالیات بر درآمد 3- دعاوی حقوقی‌4- مقررات نظارت)در گزارش‌گری مطرح کرده‌اند. همگی بر این باورند که بکارگیری‌ محافظه‌کاری در حسابداری برای استفاده‌کنندگان گزارش‌های مالی مفید خواهد بود(ثقفی،1388).
همچنین در تحقیقات اخیر محافظه کاری به دو گروه تقسیم بندی شده است، نوع نخست، محافظه کاری پیش رویدادی است که محافظه کاری مستقل از اخبار و محافظه کاری غیر شرطی نیز خوانده شده است . محافظه کاری پیش رویدادی از بکارگیری آن دسته از استانداردهای حسابداری ناشی می شود که سود را به گونه ای مستقل از اخبار اقتصادی جاری، می کاهند . برای مثال ، شناسایی بدون درنگ مخارج تبلیغات وتحقیق وتوسعه به عنوان هزینه ، حتی در صورتی که جریان های نقدی آتی مورد انتظار آنها مثبت باشد . نوع دیگر محافظه کاری ، محافظه کاری پس رویدادی است که محافظه کاری وابسته به اخبار، محافظه کاری شرطی و عدم تقارن زمانی سود نیز خوانده شده است . محافظه کاری پس رویدادی به مفهوم شناسایی به موقع تر اخبار بد نسبت به اخبار خوب در سود است. برای مثال ، قاعده ی اقل بهای تمام شده یا ارزش بازار ، حذف سرقفلی در پی انجام آزمون کاهش ارزش و شناسایی نامتقارن زیان های احتمالی در مقابل سودهای احتمالی، از این نوع هستند(بیور و رایان،2005)[3].
از طرفی دیگر بیش اعتمادی مدیران یکی از بحث های مهم در تئوری های مالی رفتاری است که اصل و اساس آن موضوعات روان شناختی می باشد با این اعتقاد که افراد در کل زیاد از حد اعتماد به نفس دارند در ادامه تحقیقات، این پیشینه روان شناختی مالی رفتاری را گسترش داده اند و مدیران را به عنوان یک گروه خاص نسبت به مردم عادی می دانند که می توانند بیش از دیگران خوش بینی باشند(لندیر و تسمار[4]،2009). به نظر وینستن[5](1980) بیش اعتمادی مدیران بر تصمیمات سرمایه گذاران بنگاه اثر می گذارد که این موضوع یک مساله مهم در پیشینه تامین مالی بنگاه بوده است(هوانگ و همکاران[6]،2010).
هیتن[7](2002) مدلی را در مورد بیش اعتمادی مدیران ارائه کرد که در این مدل او نشان داد که خوش بینی بیش از حد مدیران برمحافظه کاری تاثیر منفی و معناداری دارد. همچنین این تاثیر در شرکت هایی که هزینه تامین مالی بالایی دارند، بیشتر است. در ارتباط با همین موضوع مطالعات تجربی دریافتند که ویژگی های فردی مدیران به ویژه رفتارهای ناشی از بیش اعتمادی مدیران منجر به انحراف در تصمیمات سرمایه گذاری شده بنگاه شده و مدیران با خوش بینی بالا حساسیت سرمایه گذار را به جریانات نقدی افزوده(لین و همکاران[8]،2000 و مالمندیر و تیت[9]،2005). بنابراین با توجه به اهمیت بیش اعتمادی مدیران و محافظه کاری، به علت اینکه مانع افزایش فرصت طلبی برای مدیریت می شود، این پژوهش به بررسی رابطه بین بیش اعتمادی مدیران و محافظه کاری در بورس اوراق بهادار تهران می پردازد. 

1-3- ضرورت انجام تحقیق

ضرورت انجام این پژوهش به قرار زیر است:
در سالهای اخیر یکی از زمینه های گسترده ای که در مجامع علمی به آن توجه فراوان شده است، مسئله نمایندگی و انگیزه مدیران جهت انتقال ثروت و ارزش شرکت به نفع خودشان بوده است. محافظه کاری یکی از ویژگیهای گزارشگری مالی است که در یک میثاق محدود کننده در چارچوب اصول و مفاهیم حسابداری ایفاگر، نقش مهمی در محدود کردن رفتارهای خوش بینانه مدیران دارد. محافظه کاری یکی از ویژگیهای برجسته گزارشگری مالی است که در سالهای اخیر به خاطر رسوایی های مالی  (در شرکت های مانند انرون ورلدکام) توجه بیشتری را به خود جلب کرده است. همچنین در کشور ما نیز کمیته فنی سازمان حسابرسی در مفاهیم نظری گزارشگری مالی، محافظه کاری را به عنوان یکی از مولفه های خصوصیت کیفی قابل اتکا بودن در نظر گرفته، اما واژه محافظه کاری را به کار نبرده است بلکه از واژه احتیاط به جای آن استفاده کرده است.
همچنین اعتماد به نفس مدیران منجر به کاهش ارزش شرکت شده و در نهایت باعث زیان سهامداران در آینده می شوند. تحقیقات نشان داده اند که میان اعتماد به نفس مدیران و محافظه کاری رابطه معنادار و منفی وجود دارد و مدیران با خوش بینی بالا از نفوذ نمایندگی خود استفاده نموده و موجب بیش سرمایه گذاری و کم سرمایه گذاری می شوند و در ادامه منجر به عدم کارایی در سرمایه گذاری می شوند. به علاوه برای رسیدن به اهداف خود از رویکرد محافظه کارانه در گزارشگری نیز استفاده نمی کنند. بنابراین پژوهش حاضر در راستای نیاز به غنی تر نمودن پژوهش های حسابداری در این خصوص و همچنین آگاهی بخشیدن به سرمایه گذاران در مورد این موضوع است که آیا بیش اعتمادی مدیران با محافظه کاری رابطه دارد یا خیر؟

1-4- پرسش تحقیق        

مطالعات اولیه و بررسی متون نظری موجود و مطالب ارائه شده در قسمت تشریح و بیان مسئله سؤالات متعددی را به ذهن متبادر می کند. در تحقیق حاضر به دنبال پاسخ به پرسش های زیر به عنوان سؤالات اصلی این تحقیق هستیم:
1- بیش اعتمادی مدیران چه رابطه ای با محافظه کاری دارد؟
2- چه تفاوتی در شدت رابطه بین بیش اعتمادی مدیران و محافظه کاری در شرکت هایی که به وسیله حسابرسان بزرگ و شرکت هایی که به وسیله این حسابرسان حسابرسی نمی شود وجود دارد؟

1-5- اهداف تحقیق

1-5-1- اهدف علمی تحقیق

هدف کلی این تحقیق این است که نشان دهد، در زمانی که مدیران، بیش اعتماد هستند آیا محافظه کاری کمتر می شود یا خیر؟ جهت دستیابی به این هدف کلی، آن را به هدف جزئی ذیل تفکیک و در طول انجام تحقیق، این اهداف پیگیری می شود:
1- تبیین رابطه بین بیش اعتمادی مدیران با محافظه کاری
2- تبیین تفاوت در شدت رابطه بین بیش اعتمادی مدیران و محافظه کاری در شرکت های حسابرسی شده به  وسیله حسابرسان بزرگ و شرکت هایی که به وسیله این حسابرسان، حسابرسی نمی شود.

1-5-2- اهدف کاربردی تحقیق

اولین کاربرد هر تحقیق جنبه نظری و توسعه رشته مورد تحقیق می باشد که زمینه لازم را برای توسعه تئوری های آن رشته و حرکت به سمت سیستم های سازگارتر و کاراتر را مهیا می سازد اما نتایج این تحقیق با توجه به هدف کلی آن میتواند برای گروه های زیر مفید واقع شود:
1- تحلیل گران مالی: نتایج این تحقیق می تواند جهت تحلیل شرکت هایی که مدیران آنها دارای بیش اعتمادی هستند، مفید واقع شود.
2- سرمایه گذاران و سازمان بورس اوراق بهادار: محافظه کاری هم برای مدیران شرکت ها و هم برای سرمایه گذاران حائز اهمیت خاصی است. بنابراین اخذ بهترین سیاست در مورد سرمایه گذاری در شرکت هایی که دارای مدیران بیش اعتماد هستند، حائز اهمیت است.
3- بانک ها و اعتبار دهندگان: به دلیل اهمیت بیش اعتمادی مدیران نتایج تحقیق حاضر می تواند برای ارائه اعتبار به وسیله اعتباردهندگان مفید واقع شود. 

1-6- تبیین فرضیه های تحقیق

با تعمق در تحقیقات انجام شده در دنیا جهت پاسخگویی به پرسش های مطرح شده و دستیابی به هدف تحقیق، فرضیه زیر تدوین شده است:
1- بین بیش اعتمادی مدیران با محافظه کاری رابطه وجود دارد.
2- شدت رابطه بین بیش اعتمادی مدیران و محافظه کاری در شرکت هایی که به وسیله حسابرسان بزرگ حسابرسی می شود متفاوت است از شرکت هایی که به وسیله این حسابرسان، حسابرسی نمی شود.

1-7- قلمرو تحقیق

1-7-1- قلمرو موضوعی تحقیق

قلمرو موضوعی تحقیق حاضر، بررسی رابطه بین بیش اعتمادی مدیران با محافظه کاری می باشد.

1-7-2- قلمرو زمانی انجام تحقیق

قلمرو زمانی انجام تحقیق از سال 1386 تا سال 1390 در نظر گرفته شده است.
 
 
 

منابع انسانی بعنوان مهمترین و با ارزشترین منبع در موفقیت سازمان نقش بسزایی دارد. چرا که منابع انسانی سازمان قابلیت آموزش و پرورش و تغییر دارد و نیروی انسانی کارا می‌تواند با انجام صحیح وظایف محوله، اهداف سازمان را تحقق بخشیده و سازمان را به کمال برساند و نمیتوان با ادامه شیوه‌های نادرست، عدم کارایی مدیران و فقدان انگیزش کارکنان، به حفظ و بقا سازمان همت گماشت.

در این پژوهش برای شناخت فرهنگ سازمان آموزش و پرورش، مدل دنیسون که مدلی به نسبت جدیدتر و کاملتر است مورد استفاده قرار گرفته است . این مدل که توسط آقای دانیل دنیسون و در پی مطالعات فراوان ایشان طراحی شده است، فرهنگ سازمانی را بر اساس4 بعد درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و ماموریت یا رسالت مورد ارزیابی قرار می‌دهد. برای ارزیابی هر یک از ابعاد چهارگانه مزکور، سه شاخص تعریف شده است.

امروزه فرهنگ سازمانی مانند سایر موضوعات مدیریت به صورت یک موضوع مشترک در تمامی مطالعات مربوط به مدیریت در آمده است. تحلیل فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین بخشهای تحقیقاتی حوزه رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. این بررسی و پژوهش به ترسیم وضع موجود فرهنگ سازمانی کارکنان در سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی و هم چنین میزان هم بستگی ویژگیهای فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و شادی کارکنان سازمان می‌پردازد.

فرهنگ سازمانی جو حاکم بر محیط داخل سازمان است که افراد در آن فعالیت کرده و رفتار آنها شکل می‌گیرد که این موضوع خود در رضایت و شادی کارکنان سازمان نقش بسزایی دارد. معمولا پایین بودن رضایت شغلی و شادی کارکنان یکی از مشکلات سازمانها بوده است.بنابراین پژوهش حاضر به دنبال تامین پاسخ بررسی این پرسش است که آیا بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی و شادی کارکنان رابطه وجود دارد؟ که دراین پژوهش فرهنگ سازمانی متغیر مستقل و رضایت شغلی و شادی در محل کار متغیرهای وابسته می باشد.

هاپاک رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی تعریف می‌کند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردند که فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأکیدی که‌ بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط کار و فرآورده‌های اشتغال در زمان‌ها ی متفاوت دارد. به‌طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می‌نماید.

نشاط و شادمانی، به عنوان یکی از مهم‌ترین نیازهای روانی بشر، به دلیل تأثیرات عمده‌ای که بر شکل‌ گیری شخصیت آدمی در مجموعه زندگی انسان دارد، همواره ذهن انسان را به خود مشغول کرده است. با مطرح‌شدن روزافزون اهمیت شادی در امر سلامتی روان وخوشبختی و همچنین تأثیر آن در تقویت قوای روانی انسان، برای مقابله با پیچیدگی‌ها و مشکلات دنیای امروز، توجه و نظر محققان، اندیشمندان وحتی عوام مردم نسبت به آن تغییر نموده است. تحقیقات نشان می‌دهد که شادی، صرف نظر از چگونگی به دست آوردن آن، می‌تواند سلامتی جسمانی را بهبود بخشد؛ افرادی که شاد هستند، احساس امنیت بیشتری می‌کنند، آسان ‌تر تصمیم می‌گیرند، دارای روحیه مشارکتی بیشتری هستند و نسبت به کسانی که با آنان زندگی می‌کنند، بیشتر احساس رضایت می‌کنند.

اساسی ترین تأثیر شادابى، ایجاد آرامش و آسایش روحى براى افراد و پیشرفت و توسعه اجتماعى اقتصادى براى جامعه است. به اعتقاد صاحبنظران مسائل رفتارى، شادابى در محیط کار موجب از بین رفتن اضطراب و نگرانى مى شود و افراد با انگیزه بالا براى تأمین نیازهاى جسمى، روانى، عاطفى و معنوى خود فعالیت مى کنند، اما چیزى که در سال هاى اخیر بیشتر به چشم مى آید فراموش شدن هنر شاد زیستن در محیط کار است.متأسفانه این تصور غلط در میان افراد جامعه شکل گرفته است که شاد بودن از رفتارهاى جامعه پسند نیست در محیط کار سعى مى کنیم خود را فردى جدى و اخمو نشان دهیم.  در حالى که در روایات و احادیث آمده است که مؤمن باید گشاده رو باشد و با لبخند خود به دیگران آرامش ببخشد و افسردگى به خود راه ندهد.

1-2- بیان مساله تحقیق

هر سازمانی با نیروی انسانی ایجاد و بدون آن هیچ سازمانی قادر به ادامه حیات نخواهد بود. بنابراین شناخت نیازها، انگیزه‌ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست‌های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه‌های مؤثر ضروری می‌باشد. پژوهش حاضر به منظور نیل به اهداف فوق به شناخت میزان فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر رضایت شغلی و شادمانی کارکنان در سازمان آموزش و پرورش استان آذر بایجان غربی پرداخته است.

مطالعه فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر رضایت شغلی و شادمانی کارکنان از جمله مباحث مهمی است که در جهان امروز بخش عظیمی از وقت ،بودجه وتوجه پژوهشگران را به خود اختصاص داده است.نتایج تحقیقات پیشین مبین آن است که نوع فرهنگ سازمانی بر انگیزش شغلی،عملکرد سازمانی، خلاقیت و نوآوری، میزان مشارکت در تصمیم گیری امور، رضایت شغلی،بهره وری و کارایی،فرسودگی شغلی و شادمانی کارکنان تاثیر بسزایی دارد.  معمولا فرهنگ سازمان بیانگر شخصیت سازمان است.

پس با توجه به اهمیت فرهنگ و فرهنگ سازمانی و اینکه عرضه نیروی انسانی توانمند و کارآمد، امری محدود، وقت گیر و پرهزینه است و با توجه به نقش بسیار مهم، فرهنگ سازمان در موفقیت سازمان‌ها و غفلت بسیاری از مدیران کشورمان از این امر مهم، مطالعه، تحقیق و اشاعه این مباحث، گامی در جهت بیداری از خواب غفلت است.

در کشور ما پژوهشهای اجرا شده در زمینه شادی انگشت شماراست، لکن مطالعاتی که در سایر کشورها از سال 1960 به بعد انجام شده، منجر به کشف برخی از عوامل مؤثر بر شادمانی شده است. در بین عواملی که مورد مطالعه قرار گرفته شده است بر 10 عامل بیشتر تأکید شده است که عبارتند از: شخصیت، عزت نفس، اعتقادات مذهبی، سرمایه اجتماعی، فعالیتهای اوقات فراغت، وضعیت اقتصادی، رضایت شغلی، سلامت، تأهل و جنسیت. از مجموع پژوهشهای مربوط به این 10 عامل می‌توان چنین استنباط کرد که اگر چه به جز این عوامل 10 گانه عوامل دیگری نیز بر شادمانی مؤثر است، ولی مهمترین عامل مؤثر بر شادمانی شخصیت است و در شخصیت مهمترین بعد، ثبات در مقابل روان رنجوری است.

رضایت شغلی به عنوان یکی از نگرش‌های مهم شغلی می‌تواند برمیزان تعهد سازمانی افراد اثر مطلوب یا نامطلوب داشته باشد. رضایت شغلی می تواند منجر به تغییرات اساسی و افزایش میزان تعهد افراد نسبت به سازمان و در نتیجه باعث بهبود عملکرد آن سازمان شود. عدم توجه به این ارتباط سازمان را از اهداف خود دور می کند، زیرا کارکنان به عنوان محور اصلی رسیدن به اهداف تلقی می‌شوند.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

از آنجایی که فرهنگ سازمانی وسیله ای است که برخورد ما با مسائل سازمانی را تسهیل می کند و نحوه تعبیر و تفسیر ما از رویدادهای اطرافمان را شکل می دهد،فرهنگ آنچنان با روح و اندیشه ی ما عجین می‌شود که هر رفتارو گفتارو پنداری از آن رنگ می پذیرد و جهت می گیرد. از طرفی فرهنگ سازمانی به لحاظ اینکه ایجاد کننده شیوه زندگی در سازمان است،از عمده ترین زیر بنای رفتار سازمانی به شمار می‌رود. گروهی معتقدند که فرهنگ سازمانی،ارزشهای مشترکی است که در یک سازمان موجبات انطباق گروههای کاری را با سازمان فراهم می‌آورد. فرهنگ سازمانی،عامل متمایز کننده یک سازمان از سازمانی دیگر است. و ارزشهای تعیین کننده در هر سازمان است که همه اعضای سازمان ملزم به تاثیر پذیری از آن هستند.

بدین ترتیب برای شناخت سازمان و رفتارها و عملکرد کارکنان، شناخت فرهنگ گامی اساسی و بنیادی است.برای انجام هرگونه اقدامی در سازمان، توجه به فرهنگ امری ضروری است،زیرا با اهرم فرهنگ به سادگی می توانیم انجام تغییرات را تسهیل کنیم و به جهت گیریهای جدید در سازمان شکل دهیم،علاوه بر نقش فرهنگ در ایجاد تغییر ،برای غلبه بر نگرانیها،اضطرابها و فشارهای شغلی و حرفه ای در سازمان نیز می توانیم به عامل فرهنگ تمسک جوییم و با شناخت و احاطه بر آن ،این ضایعه را تسکین دهیم.

اگر در یک سازمان فرهنگ قوی حاکم نباشد، ارزش‌های رفتاری و ارزش تعالی سازمانی به شدت پایین می‌آید و رفتار مناسب را نمی‌توان از رفتار نامناسب تشخیص داد. فرهنگ قوی آن است که ارزشها و      اهداف سازمان به روشنی مورد توجه و پذیرش هرچه بیشتر افراد واقع شود و توسط آنها اولویت‌های رفتاری به خوبی شناخته شوند.

یک فرهنگ قوی می تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان گردد . پرواضح است که از نتایج عمده وجود یک فرهنگ قوی این است که نظم و هماهنگی به خوبی در سازمان شکل می گیرد، جابجایی کارکنان کاهش یافته و وفاداری و تعهد نسبت به سازمان افزایش می یابد.

همچنین شناخت و بررسی انواع فرهنگهای سازمانی در زیربخشهای مختلف سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی بر اساس چهار نوع ویژگی تقسیم بندی از انواع فرهنگ سازمانی،با عنوانهای فرهنگ درگیر شدن در کار،سازگاری،انطباق پذیری و رسالت و تاثیر و روابط آنها با رضایت شغلی و شادی کارکنان آن زیربخشها که یکی از عوامل بقای آنها در سازمان است حائز اهمیت است.

تاثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای این سازمان به حدی است که می توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاهها و نگرش اعضا ی سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد . با اهرم فرهنگ سازمانی، به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیریهای جدید را در سازمان پایدار کرد.

فرهنگ سازمانی برچسبی اجتماعی است که از راه ارز شهای مشترک، تدبیرهای نمادین و آرمانهای اجتماعی، اعضای سازمانها را به هم می پیوندند.

نیروی انسانی در این سازمان سرمایه بزرگی برای دستیابی به اهداف سازمانی محسوب می‌شود. رضایت شغلی کارکنان در هر سازمانی موجب افزایش، توانایی و کارآیی کارمندان شده و در کل موجب بالا رفتن بازدهی می‌شود.

رضایت شغلی می تواند منجر به تغییرات اساسی و افزایش میزان تعهد افراد نسبت به سازمان و در نتیجه باعث بهبود عملکرد آن سازمان شود. عدم توجه به این ارتباط سازمان را از اهداف خود دور می‌کند، زیرا کارکنان به عنوان محور اصلی رسیدن به اهداف تلقی می‌شوند

دلایل دیگری نیز هست که که جزء الویتها در برنامه های سازمان آموزش و پرورش می باشد که  باید به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهیم در ذیل به مواردی اشاره می‌شود:

ـ  میزان رضایت شغلی در وفاداری کارکنان در این سازمان موثر است. یعنی افراد ناراضی بیشتر سازمان را ترک می‌کنند.

ـ تحقیقات ثابت کرده‌اند کارکنان رضایتمند، سلامت بیشتر و عمر زیادتری دارند.

ـ رضایت شغلی اضافه بر افزایش تمایل افراد به شرکت فعال در سازمان، در زندگی خصوصی‌ آنها نیزموثر است.

ـ بین رضایت شغلی و عملکرد کارکنان نوعی ارتباط وجود دارد.

ـ رضایت از عملکرد، موجب رضایت شغلی می‌شود و نه برعکس.

ـ بررسی‌‌ها نشان داده، رضایت شغلی، در جابه‌جایی و غیبت کارکنان تاثیر دارد. یعنی کارکنانی که رضایت شغلی‌شان بالاست، نسبت به کارکنانی که رضایت کمتری دارند غیبت و جابه‌جایی‌شان هم پایین‌تر است.

ـ افرادی که رضایت شغلی دارند، اغلب دوست دارند در محل کارشان حضور داشته باشند.

کارکنانی که از حقوق و مزایای خود خوشحالند، کمتر مرتکب غیبت می‌شوند.

با توجه به تاثیر مسائل روانی بر عملکرد فردی و سازمانی کارکنان، بحث شادی دراین سازمان دارای اهمیت خاصی است.

انسان به طور فطری از غم گریزان و به سوی شادی در حرکت است.شادی و نشاط نه تنها بر روح و روان انسان،که بر جسم او نیز تاثیر می گذارد. از نگاه اجتماعی نیز شادمانی،قلب ها را به یکدیگر نزدیک و ترس ،نگرانی ،ناکامی و بدگمانی را بی اثر می کند. ارتباط مستقیم شادی کارکنان و بهره وری سازمانها موجب گردیده تا سازمانها جهت دستیابی به بهره وری بیشتر اقدام به ایجاد آموزشهای شادی برای کارکنان خود نموده و آنها را ترغیب می نمایند تا شاد باشند.

وقتی نیروی انسانی شاغل در این سازمان شاد باشند بی تردید میزان کارایی آنها نیز افزایش می یابد، باعث بهبود توانایی تصمیم گیری می شود، میزان رفتار خوش کارکنان و ارباب رجوع را افزایش می دهد و موجب کاهش غیبت و مرخصی استعلاجی کارکنان می شود.

سازمان به منزله زنجیری است که کارکنان حلقه های آن هستند. با شاد بودن تک تک حلقه های زنجیر کل زنجیر شاد گردیده و شادی موجب افزایش قدرت کل سازمان می شود.به همان میزان شاد نبودن سبب تضعیف قدرت سازمان خواهد شد. انرژی افراد شاد در سازمان برای کار کردن بیشتر از سایر افراد است.

افزایش شادی کارکنان موجب افزایش میزان تعهد آنها به کسب و کار می شود. افراد این احساس را دارند که آنها بخش جدایی ناپذیر سازمان هستند و فعالیتهایشان حمایتها و ارزشها برای کارشان ایجاد می‌کند.اخلاق سازمانی اصلاح می‌گردد و عامل وفاداری ترقی می یابد و صداقت و رفتارهای اخلاقی حاکم می‌شود.

وقتی کارکنان سازمانها شاد هستند، موثرتر کار می کنند و در نتیجه تمایل به خروج از سازمان در آنها کمتر است.در چنین سازمانهایی مهارتهای بهتر تیمی وجود خواهد داشت  و در نتیجه موجب سود و ارزش بازار بیشتر برای سازمان خواهد شد.

اگر در سازمانی شادی آموزش داده شود، کارکنانش بیانیه رسالت سازمان را بهتر درک خواهند کرد. آنها قادر به درک دیدگاه مدیریت و کارهای شخصی خود با توجه به واقعیتهای موجود خواهند بود.

افراد شاد بهتر و بیشتر با مدیران خود تعامل می کنند. شادی باعث افزایش توانایی تمرکز بر شغل و حل مشکلات می‌شود. افراد شاد کمتر وقتشان را تلف می کنند و بیشتر در جریان امور قرار می‌گیرند.

شادی در کار، محیطی را برای کارکنان ایجاد می کند که در آنجا کار خود را با عشق و علاقه انجام می‌دهند. و به کارکنان امکان می دهد تا موقعیت خود را در کار ارزیابی کنند و احساس خوبی نسبت به مسئولیتها و وظایفشان داشته باشند.

امروزه با توجه به این که افراد بیش ترین وقت خود را در سازمانها سپری می کنند،اگر محیط کاری با نشاطی داشته باشند می توانند از مزایای ناشی از آن بهره مند شوند.

محقق پروفسور ادوارد دینر از دانشگاه ایلینوی در زمینه سلامت ذهنی می گوید که شادی در محل کار موجب احساس رفاه ذهنی کارکنان و ایجاد احساسات مثبت و عدم ایجاد احساسات منفی خواهد بود.

افراد شاد در سازمان بهتر و منطقی تر تصمیم  می گیرند و در کارشان همیشه الویت بندی وجود دارد این افراد کمتر نگران خطا کردن هستند در نتیجه کمتر مرتکب خطا می‌شوند.

1-4- اهداف تحقیق

هدف کلی از انجام این تحقیق شناخت نوع رابطه بین متغیر فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و شادی کارکنان  در زیربخشهای مختلف سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی است.با توجه به اینکه یکی از مهمترین و اساسی ترین مکانیزمهای بهره وری، تعهد، سلامت فیزیکی وذهنی، روحیه بالاو افزایش عملکرد کاری، شادی و نشاط است.پس از دیگر اهداف این تحقیق آموزش و افزایش راههای ترویج شادی و نشاط و رضایت مندی کارمندان در محیط سازمان می باشد و تاثیر فرهنگهای مختلف سازمانی در این مقوله از مهمترین مسائل سازمانها می‌باشد، بنابراین توجه به این امر اجتناب ناپذیر می باشد.عدم توجه به این موضوع در سازمانها باعث پیامدهای عدم رضایت شغلی از جمله غیبت کاری، تاخیر در کار،ترک خدمت،عملکرد کاری پایین و بازنشستگی زودرس خواهد بود. یکی از اهداف ویژه انجام این تحقیق این است که مشخص شود نوع فرهنگ زیربخشهای انتخابی با توجه به چهار ویژگی فرهنگ سازمانی مدل دنیسون با عنوانهای درگیر شدن در کار ،سازگاری،انطباق پذیری،ماموریت یا رسالت کدام است و بررسی رابطه بین این چهار ویژگی فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و شادی ونشاط کارکنان زیربخشهای آن سازمان است.تا مشخص شود آیارابطه معناداری بین این سه متغیر وجود دارد؟

1-5- سوالات تحقیق

آیا بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی درزیربخشهای مختلف سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی ارتباط معنی داری وجود دارد؟

آیا بین فرهنگ سازمانی و شادی کارکنان در محل کار در زیر بخشهای مختلف سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی ارتباط معنی داری وجود دارد؟

آیا بین رضایت شغلی و شادی کارکنان در زیربخشهای مختلف سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی ارتباط معنی داری وجود دارد؟

1-6- فرضیه‏های تحقیق

بین فرهنگ سازمانی در زیربخشهای مختلف سازمان با رضایت شغلی کارکنان سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی رابطه معنی داری وجود دارد.

بین فرهنگ سازمانی در زیربخشهای مختلف سازمان با شادی کارکنان سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی رابطه معنی داری وجود دارد.

بین رضایت شغلی در زیربخشهای مختلف سازمان با شادی کارکنان سازمان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی رابطه معنی داری وجود دارد.

انسان همواره در پی افزایش کارایی و اثربخشی فعالیت‌های جمعی خود بوده است و پس از گذشت قرن‌ها و دستیابی به تفکر سیستمی، دریافت که می‌‌تواند با استفاده از ابزار و فنون تجزیه و تحلیل سیستم‌ها و روش‌ها، گام‌های مؤثرتری در جهت بهسازی سازمان و بهبود توانمندسازی کارکنان بردارد. بهره‌گیری از یادگیری سازمانی و توانمندسازی به منظور هماهنگی هر چه مطلوب‌تر سازمان با محیط متغیّر و متحول، در جهت بهسازی سازمان امری انکارناپذیر است. اهمیت توجه به این موضوع از آنجا ناشی می‌شود که شماری از پژوهشگران براین باورند که بخش زیادی از تعهد سازمانی در برخی از کشورهای صنعتی و توسعه یافته به نوعی از کاستی‌های توانمندسازی نیروی انسانی و تغییراتی نشاًت میگیرد که در نگرش‌ها و رجحان‌های کارکنان پدید آمده است.

در واقع، یادگیری سازمانی یکی از مهم‌ترین موضوعات مدیریت منابع انسانی سازمان‌هاست. این مفهوم با توجه به عمق گسترده‌ای که در این دو دهه‌ی گذشته یافته است، بر تمام موضوعات کاری کارمندان اعم از شرایط محیط کار، شرایط مدیریّت و چگونگی جبران خدمت و… تأثیر گذاشته است (ایران‌نژاد پاریزی و همکاران، ‌1379).

در واقع، تعهّد سازمانی در دهه‌ی گذشته جایگاه مهمی در پژوهش‌های رفتار سازمانی پیدا کرده است. واژه‌ی تعهد سازمانی آن چنان که وایت تعریف کرده است، معین کننده‌ی سه عرصه‌ی مهم از احساس و رفتار فردی است که در سازمان مشغول به کار است‌: 1- اعتقاد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزش‌هایش؛ 2- تمایل به تلاش و کوشش برای سازمان؛ 3- تمایل به عضویت و ماندن در سازمان‌ (آرمسترانگ، 1377)‌.  

 در این راستا بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در مراکز آموزشی و درمانی که می‌‌تواند موجبات شکوفایی کارکنان و در نهایت بهره‌وری سازمان را بدنبال داشته باشد، از اهمیت زیادی برخوردار باشد.

1-2 بیان مسئله  

امروزه دیگر سازمان­های بزرگ و پیچیده­ای که دهه­های قبل به وجود آمده بودند، کارساز نیستند. سازمان­های بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسائل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، نهادینه کردن یادگیری سازمانی و توانمند نمودن منابع انسانی به منظور ایجاد تعهد بیشتر نسبت به سازمان است. بنابراین از شاخص‌های سنجش میزان برتری سازمان‌ها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن هستند که میزان وفاداری و تعهدشان باعث می‌شود، وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند، که این امر می‌تواند موجب افزایش عملکرد، بهروه‌وری و اثربخشی سازمان شود. در سازمان‌هایی که جنبه خدماتی دارند، از جمله آنهایی که خدمات بهداشتی و درمانی ارائه می‌دهند، فقدان این سرمایه­ها میتواند ارائه خدمات بهینه را نافرجام و حتی فلج نماید. از اینرو باید در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته ‌شود و مدیران به خوبی دریابند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان می‌باشند، لذا توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغه‌های جدّی مدیران سازمان‌‌ها می‌باشد( تولایی و باقری، 1392، 2).

به علت اوضاع به شدت آشفته، پیچیده و رقابتی که بسیاری از سازمان­ها با آن مواجهند، مدیران اغلب تمایل کمتری به توانمندسازی دارند. وقتی مدیران احساس می­کند که مورد تهدید قرار گرفته­اند، غیرقابل انعطاف می­شوند و برای کنترل بیشتر همکاران­شان تلاش می­کنند. اما سازمان­ها در درازمدت نمی­توانند بدون کارکنانی توانمند پیشرفت کنند( وتن و کمرون، 1383، 90). هنگامی که کارکنان شایستگی و صلاحیت بیشتری به دست می اورند، قدرت مدیران نیز افزایش می­یابد. قدرت کارکنان، هنگامی که مدیران آنان باکفایت­تر می­شوند و توانایی لازم را برای ایفای نقش­های جدید در یک سازمان توانمند به دست می آورند، افزایش می­یابد بنابراین توانمندسازی یک فرآیند تعاملی مستمر است(گسلر، 2005)[1]. بنابراین توانمندسازی، نفوذ مبتنی بر صلاحیت است که باید ایجاد شود. این قدرت، بسیار فراتر از تصور قدرتی است که تقسیم یا تسهیم می­شود؛ قدرتی نشات گرفته از این اندیشه که قدرت می­تواند و باید از راه ارتقای مداوم شایستگی و کاربرد آن ایجاد شود( کامبرلاین، 1997)[2]. به اعتقاد اسپریتزر برخلاف گرایش روزافزون منابع علمی مدیریت به توانمندسازی، فقدان توانمندسازی روان­شناختی در یک محیط کاری جلوی تحقیقات بیشتر را در آن محیط می­گیرد. به نظر وی توانمندسازی یک متغیر مستمر و پیوسته است که در آن کارمندان ممکن است درجات مختلفی از آن را تجربه کنند( ابطحی و عابسی، 1386، 200).

در بستر توانمندسازی منابع انسانی، سازمانها نیز می آموزند. به این معنا که با دنیای متغیر پیرامون خود کنار می­آیند. اما برخی سازمانها سریعتر و اثربخش­تر یاد می­گیرند. مهمترین نکته این است که یادگیری را از کار روزمره جدا نکنیم. اما آموزش مقطعی است و معمولا از بستری که نتایج در آن تولید می شود، جدا افتاده است. ممکن است علی رغم تمامی توانمند­سازها و فرهنگ حامی و یادگیری فردی و تیمی، سازمان به عنوان یک کلِ یادنگرفته باشد. توانایی کسب بصیرت از تجربه، جوهر یادگیری است. یادگیری سازمانی از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرتها، دانش، تجربه و مدل‎های ذهنی اعضاء سازمان حاصل می‎شود.

یادگیری سازمانی برپایه دانش و تجربه‎ای که در حافظه سازمان وجود دارد بنا می‎شود و به مکانیسم‎هایی مانند سیاستها، استراتژی‎ها و مدل‎هایی برروی ذخیره دانش متکی است. افراد و گروه‎ها عواملی هستند که از طریق آنها یادگیری سازمانی محقق می‎شود. آرگریس(1999) یادگیری سازمانی را در گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد تیم‎ها می‎داند( بلاک، 2002)[3].

یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست بلکه برای موفقیت و توسعه سازمان است. درصورت عدم یادگیری، سازمان هزینه­های سنگین ندانستن یا دوباره کاری و عدم کارآیی و به هدردادن منابع و مهارت­ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی کار تبدیل به سرمایه­های سازمان می شوند. از سوی دیگر، تعهد کارکنان به سازمان، مولد دارایی‌های نامشهود است( صلاح الدین، 1998)[4]. تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. در سال‌های اخیر تعهد سازمانی بخش مهم مطالعات سازمانی و کانون مطالعات بوده است. زیرا ارتباط آن با کیفیت زندگی سازمان اثبات شده است و پژوهش‌ها نشان داده است که تعهد کارکنان یک نیروی قوی و موثر در موفقیت سازمان‌هاست. الگوهای متفاوتی برای تعهد سازمانی معرفی شده است. الگوهای چندبعدی از جمله اورلی و همکاران[5] (2009)، بِکِر[6](1960)، اتیزیونی[7](1964)،گراسی[8](1966)، هال و همکاران[9](1970)،  شلدون[10](1971)، وینر و گچمن[11](1977)، مایر و شورمن[12]، مودی و همکاران[13](1979) و مایر و آلن[14](1991)،که در این تحقیق با توجه به سه متغیره بودن موضوع مطالعاتی، محقق درصدد برآمد که رابطه مستقیم دو متغیر مستقل را با متغیر وابسته و ابعاد آن( بر اساس مدل تعهد سازمانی آلن و مایر(1997)) مورد بررسی و سنجش قرار دهد. مایر و آلن(1997) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می­دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می­دهد( مایر و هرسکوویچ، 2001)[15].

در حالت کلی تعهد سازمانی با سه بعد تعهد عاطفی( دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر کارکنان به سازمان؛ چالش شغل، وضوح نقش، وضوح اهداف، مشکل بودن هدف، پذیرش مدیریت، انسجام همکاران، تبعیت‌پذیری سازمانی، عدالت، اهمیت شخصی، بازخورد، مشارکت)، ‌ تعهد مستمر باقی ماندن در سازمان به علت هزینه­های ناشی از ترک سازمان؛ مهارت‌ها،آموزش، تغییر محل زندگی، سرمایه‌گذاری فرد، درک قابلیت دست‌یابی به جایگزین‌های شغلی) و تعهد هنجاری(الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان؛ هنجار تعهد سازمانی) مورد مطالعه و سنجش قرار خواهد گرفت( الن و مایر، 1997)[16].

نهایتاً، با توجه به اینکه نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان­های دیگر است، تأکید بر نیروی انسانی مؤثر و کارآمد در عرصه بهداشت و درمان و مراکز آموزشی بیمارستان­ها نیز روبه افزایش است. بنابراین تنها مزیت رقابتی پایدار هر سازمان(از جمله مراکز درمانی) افراد آن و نقش تمامی آنان در موفقیت سازمان می­باشد که این امر از طریق متعهد بارآوردن و نیز یادگیری سازمانی و توانمند سازی منایع انسانی آن میسر خواهد بود( ابیلی و ناستی زایی، 1388، 27).

لذا در این تحقیق به سه ضرورت اصلی عامل انسانی، یعنی توانمندسازی کارکنان و یادگیری سازمانی آنها و نیز تعهد سازمانی پرسنل پرداخته می­شود.

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش

توسعه بخشهای اقتصادی و اجتماعی کشورها و به عبارتی توسعه ملی، جز با کمک منابع انسانی کارآمد میسر نیست. بنابراین توجه به روحیه و انگیزه های انسانی کارکنان از اولویت بالایی برخور دار است. بلانچارد، موفقیت و کارآمدی منابع انسانی را وابسته به استفاده کارآمد از علوم رفتاری و شناخت مفاهیم مؤثر بر کارآمدی نیروی انسانی میداند. از سوی دیگر هنگام پیوستن نیروی انسانی به سازمانها مجموعه ای از خواستها، نیازها و آرزوها، یعنی انتظارات شغلی مطرح می شود. تعهد سازمانی به عنوان رکن اساس و فاداری و گذاشتن انرژی فرد در خدمت نظام اجتماعی منجر به کیفیت خدمات و توسعه اقتصاد می شود. تعهد سازمانی یکی دانستن خود با سازمان، وفاداری نسبت به سازمان و اهداف آن است( عباس زاد ه و همکاران، 139، 35).        

در این میان علاوه بر منابع انسانی توانمند، یادگیری سازمانی نیز اهمیت و لزوم خود را نمایان می سازد. سازمانهایی موفق‎تر هستند که زودتر، سریع‎تر و بهتر از رقبا یادبگیرند. درست به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد فزاینده‎ای داشته است. سازمانها به جای رفتارها و حرکتهای سنتی خود که در بهترین شکل آن در برگیرنده آموزش نیز می‎بود، تبدیل به سازمانی شوند که همواره یاد می‎گیرند، یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می‎برند. در واقع یادگیری سازمانی به عنوان شیوه نوین برای پاسخگویی به محرکهای محیطی به یکی از بااهمیت ترین مباحث مدیریتی تبدیل شده است. توسعه و گسترش روزافزون علوم و فنون، پیچیده تر شدن عوامل اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی، فناوری و مطرح شدن اندیشه های نو، عدم اطمینان محیطی، عدم قطعیت و تغییر مداوم دنیا اهمیت و ضرورت یادگیری سازمانی را بیش از پیش آشکار ساخته است(میرکمالی و همکاران، 1390، 4).

آلن و مایر(1990 و 1996) تعهد سازمانی را نگرش یا تمایلی در فرد میداند که بر اساس آن فرد برای ادامه کارو خدمت در یک سازمان احساس الزام می کند. تعهد سازمانی یک متغیر مهم در درک کارکنان می باشد که با تأثیر بر عملکرد کارکنان باعث افزایش بهره وری، بهبود در ارائه خدمات و افزایش کیفیت آن می گردد. محققان تعهد سازمانی را به عنوان یک متغیر مهم در فهم رفتار کارکنان می دانند. اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد و به همین دلیل نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار است و هزینه زیادی را به دنبال دارد( عباس زاد ه و همکاران، 139، 35).

در سازمانهای امروزی که اغلب با اصطلاحاتی همچون پیچیدگی، آشفتگی، تغییر سریع و مداوم توصیف می­شوند، کارکنان باید انعطاف­پذیر، خودفرمان، خودکنترل، کارآفرین، مسئولیت پذیرتر و طالب ابتکار و آزادی عمل باشند. در ساختارهای سازمانی و سبک­های مدیریت باید تغییرات اساسی رخ دهد بطوری که همه کارکنان در فرآیند تصمیم­گیری مشارکت داشته باشند، گروهها و تیمهای کاری تشکیل شوند و قدرت و اختیار بیشتری به زیر دستان تفویض گردد. تحت چنین شرایطی سازمانها زنده­تر، پویاتر و منعطف­تر می­شوند، مدیران به علائق کارکنان اهمیت می­دهند و کارکنان خود را متعلق به سازمان می­دانند. بنابراین؛ امروزه  سازمان­ها بر نقش و اهمیت منابع انسانی و توانمند سازی آن، بیش از هر زمان دیگری واقف هستند و سعی می­نمایند با درگیر کردن هر چه بیشتر منابع انسانی خود با مسائل سازمان، از پتانسیل­ آنها بهره گیرند. علت اصلی افزایش مقبولیت توانمندسازی منابع انسانی تاثیرگذاری این رویکرد بر افزایش کارآیی و اثربخشی در فعالیتهای سازمان، کاهش هزینه­ها و حفظ قدرت سازمان با تمرکز بر منافع ذی­نفعان بوده است. مفهوم توانمندسازی از طریق بکارگیری مدبرانه منابع انسانی سازمان را برای نیل به اثربخشی سازمانی یاری می­کند(رابینز، 1378).

حقیقتاً برای توانمندسازی منابع انسانی، سازمان­ها باید توان رهبری را با هدف تدوین و جاری سازی راهبرد جامع توانمندسازی منابع انسانی در خود گسترش دهند. این اهداف در فرآیندهای توانمندسازی جاری گردد تا منابع انسانی از دانش و مهارت لازم برای حل مسئله در سازمان برخوردار گردند و در ضمن آنان را با انگیزه و رضایتمند از طریق تشویق و ترغیب در مسیر منافع مشترک فردی و سازمانی نگهدارند. این روند خروجی عملکرد منابع انسانی را در میزان مشارکت، خلاقیت و نوآوری، یادگیری سازمانی، و میزان تعهد سازمانی آنان و سایر عملکردهای کلیدی نمایان خواهد کرد.

راندل[17]، فدور[18] و لانگ­نکر[19](1990) معتقدند تعهد سازمانی به عنوان یک جزء مهم برای یادگیری سازمانی و موفقیت سازمانی مورد اهمیت است( کریشنا و مارکورات، 2007)[20].

بطور کلی، در سال‌های اخیر تعهد سازمانی بخش مهم مطالعات سازمانی و کانون مطالعات بوده است. زیرا ارتباط آن با کیفیت زندگی سازمان اثبات شده است و پژوهش‌ها نشان داده است که تعهد کارکنان یک نیروی قوی و موثر در موفقیت سازمان‌هاست. تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان، می تواند موفقیت و رفاه سازمان را تضمین ‌کند(دلگشایی و توفیقی، 1387).

با عنایت به اهمیت بهداشت، درمان و آموزش، نقش مهمی که نیروی انسانی در ارائه خدمات و تحقق اهداف غایی بیمارستان‌ها به عهده دارد، بر ماست که با توجه به اثبات رابطه یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان، جهت عملکرد بهینه نیروی انسانی و بالعکس توجه متقابل سازمان به سرمایه های انسانی، به متناسب نمودن رابطه بین فرد و سازمان توجه بیشتری شود.

در حالت کلی موارد فوق و شکاف پژوهشی موجود در زمینه بررسی موضوع در مراکز آموزشی و درمانی و بیمارستانهای ارومیه، پژوهشگر را علاقمند به انتخاب موضوع نموده تا به سه ضرورت اصلی عامل انسانی، یعنی توانمندسازی کارکنان و یادگیری سازمانی آنها و نیز تعهد سازمانی پرسنل بپردازد.

1-4 اهداف و فرضیه­های پژوهش

1-4-1 هدف کلی

تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

1-4-2 اهداف فرعی

• هدف اول: بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

  • تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393
  • تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393
  • تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

• هدف دوم: تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

  • تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393
  • تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393
  • تعیین رابطه بین توانمندسازی کارکنان و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393

1-6  فرضیه های تحقیق

1-6-1 فرضیه اصلی

بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد

1-6-2 فرضیات فرعی

• فرضیه اول: بین یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

  • بین یادگیری سازمانی و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.
  • بین یادگیری سازمانی و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.
  • بین یادگیری سازمانی و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.
• فرضیه دوم: بین توانمندسازی کارکنان و تعهد سازمانی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

2-1) بین توانمندسازی کارکنان و تعهد عاطفی در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

2-2) بین توانمندسازی کارکنان و تعهد مستمر در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

2-3) بین توانمندسازی کارکنان و تعهد هنجاری در مراکز آموزشی و درمانی ارومیه در سال 1393 رابطه وجود دارد.

1-7  تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی):

1-7-1 تعاریف مفهومی  وازه ها:

– یادگیری سازمانی

«باب گانز[21]» یادگیری سازمانی را چنین تعریف کرده است:

«کسب و کاربرد دانش، مهارتها، ارزشها، عقاید و نگرشهای بهبود بخش در جهت نگهداری، رشد و توسعه سازمان( گانز، ترجمه ابیلی، 1378).

– توانمندسازی   

توانمندسازی در مفهوم سازمانی عبارت از تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد یک محیط سازمانی است(Kyle, 2005).

– تعهد سازمانی

تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد( مایرو هرسکووویچ، 2002).

– تعهد هنجاری

در این نوع از تعهد کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است(لوتاس، 2008)[22].

– تعهد عاطفی

این نوع از تعهد در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند(لوتاس، 2008)

– تعهد مستمر

بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نیاز آن‌ها به ماندن است(لوتاس، 2008)

مالکیت شرکتی از طریق مالکیت سهام، تاثیر چشمگیری بر روش کنترل شرکتها داشت. بدین ترتیب مالکان اداره شرکت را به مدیران تفویض اختیار کردند و بازارهای بورس اوراق بهاردار شکل گرفت. یکی از ابزارهای تخصیص بهینه منابع، بازار اوراق بهادار می باشد. لذا هر مشکلی که در بازار مذبور بوجود آید، تنها مساله اقتصادی نیست بلکه به مساله اجتماعی مبدل می شود که درآن منابع عمومی جامعه به خطر خواهد افتاد، برای حل و فصل مشکلات مذبور، یکی از مفاهیم با اهمیت مطرح شده در دو دهه اخیر، مفهوم حاکمیت شرکتی است. دو دیدگاه نظری عمده شامل تئوری نمایندگی و تئوری ذینفعان در این مورد مطرح است. هر یک از آنها به صورت متفاوت به موضوع حاکمیت شرکتی می نگردند.تئوری نمایندگی به مشکل کارگزار و کارگمار و تئوری ذینفعان به مشکل کارگزار و ذینفعان می نگرند. (احمدپور،1389)
حاکمیت شرکتی بیش از هر چیز، حیات بنگاه های اقتصادی در دراز مدت را، هدف قرارداده و در صدد است تا از منافع سهامداران در مقابل مدیریت سازمانها محافظت کند. دو هدف حاکمیت شرکتی عبارتست از: الف) کاهش ریسک بنگاه اقتصادی از طریق بهبود و ارتقای شفافیت و پاسخگویی. ب) بهبود کارایی درازمدت سازمان، از طریق جلوگیری از خودکامگی  و عدم مسئولیت پذیری مدیریت اجرائی حاکمیت شرکتی به مجموع قوانین، مقررات،ساختارها، فرهنگها و سیستمهایی است که موجب دستیابی به هدفهای پاسخگویی، شفافیت، عدالت و رعایت حقوق ذینفعان می شود.
حاکمیت شرکتی به مجموعه رسمها، فرآیندها، سیاستها قوانین و نهاد ها گفته می شود که به روش یک شرکت از نظر اداره، راهبردی و یا کنترل تاثیر بگذارد همچنین حاکمیت شرکتی روابط بین کنش گران متعدد (ذینفعان) و هدفهایی را که براساس آنها شرکت  اداره می شود در برمی گیرد کنشگران اصلی مدیریت عامل، سهامداران و هیات مدیره است و ذی نفعان عبارتند از: کارکنان، عرضه کنندگان کالا، مشتریان، بانکها و سایر وام دهندگان، قانونگذاران، محیط و به طورکلی جامعه است. سیستم حاکمیت شرکتی باید هدفهای اقتصادی را با درنظر گرفتن دقیق ثروت سهامداران بهبود بخشد و حاکمیت شرکتی یک عنصر اساسی در افزایش اعتماد سرمایه گذاران، ارتقای حس رقابتی و در نهایت موجب بهبود رشد اقتصادی است. جیمز ولفنسان[1] رئیس سابق بانک جهانی در این زمینه بین می نماید: حاکمیت شرکتها برای رشد اقتصاد جهانی از حاکمیت کشورها دارای اهمیت بیشتری است. (ستایش،1390)
طبق تحقیقات انجام شده اگر شرکتها در جهت بهبود و ارتقای وضعیت حاکمیت شرکتی تلاش کنند این موضوع تاثیر مثبتی می تواند بر عملکرد و ارزش شرکت داشته باشد (پیتر لیداف، 2005) [2] به عنوان مثال در مورد وضعیت هیات مدیره از نظر تعداد اعضا، نسبت حضور مدیران غیر موظف به مدیران موظف، تفکیک وظایف رئیس هیات مدیره از مدیر عامل و غیره و از نظر شفافبت اطلاعاتی و رعایت سهامداران اگر کیفیت گزارش دهی خود را افزایش و رعایت حقوق سهامداران را بهبود بخشند و کمیته حسابرسی و حسابرس داخلی در شرکت داشته باشند، مسلما در بلندمدت می توانند شاهد خوشنامی شرکت، کاهش هزینه سرمایه و بهبود عملکرد و افزایش ارزش شرکت باشند.
 
                           
1-1-2) بیان مسئله:
این پژوهش درصدد معرفی بیشتر و طرح موضوع کیفیت حاکمیت شرکتی در مباحث حسابداری بوده و به طور خاص به تبیین مساله اساسی تاثیر کیفیت حاکمیت شرکتی بر ساختار سرمایه در نظام حسابداری ایران در جامعه شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به خاص به شرکتهای دارویی و غذایی، شیمیایی و سیمان و گچ، آهک می پردازد.
حاکمیت شرکتی شامل معیارهایی است که می تواند با افزایش عدم تمرکز در کنترل شرکتها، از قدرت مدیران در پیگیری منافع شخصی کاسته و باعث بهبود عملکرد شرکتها شود. (حساس یگانه، 1388)
 مالکیت شرکتی از طریق مالکیت سهام، تاثیر چشمگیری بر روش کنترل شرکتها داشت. بدین ترتیب مالکان اداره شرکت را به مدیران تفویض اختیار کردند و بازارهای بورس اوراق بهاردار شکل گرفت. یکی از ابزارهای تخصیص بهینه منابع، بازار اوراق بهادار می باشد. لذا هر مشکلی که در بازار مذبور بوجود آید، تنها مساله اقتصادی نیست بلکه به مساله اجتماعی مبدل می شود که درآن منابع عمومی جامعه به خطر خواهد افتاد، برای حل و فصل مشکلات مذبور، یکی از مفاهیم با اهمیت مطرح شده در دو دهه اخیر، مفهوم حاکمیت شرکتی است. دو دیدگاه نظری عمده شامل تئوری نمایندگی و تئوری ذینفعان در این مورد مطرح است. هر یک از آنها به صورت متفاوت به موضوع حاکمیت شرکتی می نگردند.تئوری نمایندگی به مشکل کارگزار و کارگمار و تئوری ذینفعان به مشکل کارگزار و ذینفعان می نگرند. (احمدپور و دیگران، 1389)
حاکمیت شرکتی به مجموعه رسمها، فرآیندها، سیاستها قوانین و نهاد ها گفته می شود که به روش یک شرکت از نظر اداره، راهبردی و یا کنترل تاثیر بگذارد همچنین حاکمیت شرکتی روابط بین کنش گران متعدد (ذی نفعان) و هدفهایی را که براساس آنها شرکت  اداره می شود در برمی گیرد کنشگران اصلی مدیریت عامل، سهامداران و هیات مدیره است و ذی نفعان عبارتند از: کارکنان، عرضه کنندگان کالا، مشتریان، بانکها و سایر وام دهندگان، قانونگذاران، محیط و به طورکلی جامعه است.سیستم حاکمیت شرکتی باید هدفهای اقتصادی را با درنظر گرفتن دقیق ثروت سهامداران بهبود بخشد و حاکمیت شرکتی یک عنصر اساسی در افزایش اعتماد سرمایه گذاران، ارتقای حس رقابتی و در نهایت موجب بهبود رشد اقتصادی است. جیمز ولفنسان[3] رئیس سابق بانک جهانی در این زمینه می گوید: “حاکمیت شرکتها برای رشد اقتصاد جهانی از حاکمیت کشورها دارای اهمیت بیشتری است”.
همچنین ساختار سرمایه شرکت را می توان به عنوان ترکیبی از بدهی و حقوق صاحبان سهام برای تامین مالی داراییهای شرکت تعریف کرد. اهمیت ساختار سرمایه از نظر (مودیلیانی و میلر،1958) [4] بیشتر مورد توجه قرار گرفت آنها بر این اعتقاد بودند که بین تامین مالی از طریق حقوق صاحیان سهام و بدهی با توجه به ارزش شرکت هیچ تفاوتی وجود ندارد و بعد از مطالعاتی در سال 1963 نیز نتایج جدیدی بدست آوردند و به اهمیت ساختار سرمایه بیش از پیش پی بردند. (اسدی، 1390).
 اصطلاح ” هزینه سرمایه ” در واقع ” نرخ بازده مورد انتظار ” یک سرمایه گذاری است و مترادف اصطلاح ” بازده مورد انتظار” می باشد. تئوری ساختار سرمایه بیانگر آن است که هر شرکت یک ساختار سرمایه مطلوب دارد، ساختاری که می‌تواند ارزش شرکت را به حداکثر و هزینه سرمایه را به کم‌ترین مقدار ممکن برساند. آنچه که موجب افزایش ثروت سهامداران می گردد انتخاب ساختار بهینه سرمایه و انتخاب انواع تامین مالی است (ملکیان و دیگران، 1390)، مطابق ادبیات تامین مالی، تعارضات نمایندگی به عنوان یکی از عوامل تایین کننده ساختار سرمایه شرکت محسوب می شود. (ستایش، 1390)
مدیران مالی همواره درگیر اتخاذ تصمیم در ارتباط با تامین مالی با نگرش تحلیل هزینه – منفعت هر روش و نیز تطبیق نرخ بازده سرمایه گذاری ها و نرخ بهره ی پرداختی می باشند. این پدیده به علت ظهور پارادیم نمایندگی و هم چنین تغییرات بازده ناشی از عملکرد تامین مالی شرکت ها، یکی از چالش برانگیزترین مباحث حوزه بازارهای تامین سرمایه است. عوامل موثر بر نگرش مدیران مالی در ارتباط با منابع و مصارف سرمایه، چرایی و چگونگی انتخاب منبعی خاص را با توجه به مقتضیات محیط بیرون و نیز پدیده های غالب درون شرکتی تعیین می کند. (سینایی، 1384)
یکی از ویژگی های بازارهای نوظهور امروز، توجه به پارامتر سرمایه و روش های موثر بر حفظ و ایجاد ارزش شرکت و مدیریت ریسک شرکت در بازارهای تامین مالی است. ضرورت این امر، داشتن آگاهی جامع نسبت به جایگاه شرکت در بازارهای مالی و نیز محیط پیرامون اثرگذار بر عملکرد شرکت های مختلف در قالب صنایع مختلف است. به لحاظ متفاوت بودن پارامترهای درونی شرکت ها و صنایع مختلف نظیر وضعیت دارایی ها، اندازه شرکت، میزان سودآوری و فرصت های رشد، نوع تامین مالی و ساختار مالی و بالتبع آن ریسک این شرکت ها متفاوت است. در این تحقیق سعی شده است تاثیر عوامل مذکور را بر استفاده از روش تامین مالی اهرمی مورد سنجش قرار دهیم. نتایج حاصله ضمن تایید اثر عوامل خاص هر صنعت بر ساختار مالی شرکت ها، پیشنهادات ویژه ای نیز به منظور استفاده مدیران شرکت ها ارایه نموده است.(سینایی، 1386)
بر اساس مطالعات، مالیات، هزینه های بحران مالی (ورشکستگی)، هزینه های معاملاتی، مخالف گزینی و تضادهای نمایندگی از عوامل اصلی روی آوردن شرکتها به تامین مالی از طریق ایجاد بدهی و شکل گیری ساختار سرمایه آنها به شمار می آید. به منظور تبیین عوامل مذکور تاکنون نظریه های گوناگون و الگوهای متعددی عرضه شده که مهم ترین آنها عبارت بوده اند از نظریه توازن و نظریه سلسله مراتب.
اهرم مالی، احتمال ورشکستگی را افزایش میدهد و انتظار میرود که شرکت های اهرمی برای کاهش ریسک مالی، وجه نقد بیشتری نگهداری کنند. از سوی دیگر، از آنجا که نسبت اهرم مالی، خود به عنوان عاملی برای تعیین توانایی شرکت برای انتشار اوراق بدهی جدید به شمار میرود، اگر قدرت بازپرداخت هزینه های تأمین مالی توسط شرکتی بالا باشد، از انعطاف پذیری مالی بالاتری برخوردار است (رسائیان،1389)
1-1-3) ضرورت و  اهمیت موضوع:
منظور از این تحقیق، شناخت بیشتر ادبیات حاکمیت شرکتی و چگونگی تاثیر آن بر ساختار سرمایه می باشد همچنین محقق سعی دارد که اثر اهرم مالی و چگونگی جایگزین شدن بر حاکمیت شرکتی ضعیف را بررسی نماید. سازوکار حاکمیت شرکتی برای کاهش هزینه های نمایندگی و برطرف کردن تضاد بین سهامداران استقرار می یابد و امکان دارد که مدیران ترجیح دهند منافع خود را بیشتر از منافع سهامداران تعقیب کنند و همیشه به نفع کارگمار تصمیم گیری نکنند. در این حالت وجود اهرم مالی برای شرکت، می تواند در واقع رفتار مدیران را کنترل کرده تا جریانهای نقدی شرکت را در پروژه هایی با خالص ارزش فعلی مثبت سرمایه گذاری نماید تا منافع سهامداران و عملکرد شرکت آسیب نبیند.
به عبارتی اهرم مالی می تواند جایگزین حاکمیت شرکتی ضعیف باشد و مدیران را در جهت تصمیاتی که اخذ می نماید کنترل نماید.
–  سهامداران نهادی، می توانند نشان دهنده حاکمیت شرکتی قوی در شرکت باشد.زیرا سهامداران نهادی با            در نظر گرفتن تجربیات مفید در فکر بهترین راه کار می افتند و می توانند رفتار مدیران را به سمت سود سهامداران هدایت نمایند.
عدم عضویت مدیرعامل در هیات مدیره، یک سازوکار قوی حاکمیت شرکتی است که می تواند نظارت بر هیات مدیره را حداکثر نماید.
تمرکز مالکیت با افزایش تعدد مالکیت موجب تقسیم مالکیت می گردد و همین عامل موجب افزایش کنترل و نظارت بر تصمیات مدیران می گردد.
اجرای قانون معامله با اشخاص وابسته (قانون 129 تجارت ایران) به عنوان توزیع عادلانه سود و همچنین نشان دهنده حاکمیت شرکتی قوی می باشد.
نوع گزارش و اظهارنظر حسابرس و تاییدیه صورتهای مالی توسط حسابرسان مستقل به نوعی شفافیت و افشای  اطلاعات صحیح و صداقت و در نهایت حاکمیت شرکتی قوی را نشان می دهد
1-1-4) اهداف اصلی و جزئی:
این تحقیق دارای یک هدف اصلی و شش هدف فرعی در جامعه بورس اوراق بهادار تهران می باشد.
 
هدف اصلی :
تاثیر کیفیت حاکمیت شرکتی بر ساختار سرمایه.
اهداف جزئی:

1-  تاثیر درصد سهامداران نهادی بر ساختار سرمایه.
2-  تاثیر میزان تمرکز مالکیت بر ساختار سرمایه .
3- تاثیر عدم عضویت مدیرعامل در هیات مدیره بر ساختار سرمایه .
4-تاثیر نوع گزارش حسابرس بر ساختار سرمایه.
5- تاثیر رعایت قانون معامله با اشخاص وابسته (ماده 129 قانون تجارت) بر ساختار سرمایه.
6- تاثیر درصد اعضای غیر موظف بر ساختار سرمایه.
که هدف اصلی را می توان یک هدف کاربردی و اهداف جزئی را جزو اهداف علمی تحقیق برشمرد.
1-1-5) سوالات  تحقیق:
این تحقیق دارای یک سئوال اصلی و شش سئوال فرعی در جامعه بورس اوراق بهادار تهران می باشد.
تاثیر کیفیت حاکمیت شرکتی بر ساختار سرمایه شرکت‌های پذیرفته شده در بورس و اوراق بهادار تهران چگونه است؟
1- تاثیر درصد سهامداران نهادی بر ساختار سرمایه چگونه است؟
2- تاثیر میزان تمرکز مالکیت بر ساختار سرمایه چگونه است؟
3- تاثیر عدم عضویت مدیرعامل در هیات مدیره بر ساختار سرمایه چگونه است؟
4- تاثیر نوع گزارش و اظهارنظر حسابرس بر ساختار سرمایه چگونه است؟
5- تاثیر رعایت معامله با اشخاص وابسته (ماده قانون 129 قانون تجارت ایران) بر ساختار سرمایه چگونه است؟
6- تاثیر درصد اعضای غیر موظف بر ساختار سرمایه چگونه است؟
1-1-6) فرضیه های تحقیق:
این تحقیق شامل 6  فرضیه می باشد در جامعه بورس اوراق بهادار تهران که با توجه به سوالات تحقیق تنظیم شده است :
فرضیه اصلی :
کیفیت حاکمیت شرکتی بر ساختار سرمایه تاثیر دارد.
اهداف فرعی:
1- درصد سهامداران نهادی بر ساختار سرمایه تاثیر دارد.
2-  میزان تمرکز مالکیت بر ساختار سرمایه تاثیر دارد.
3- عدم عضویت مدیرعامل در هیات مدیره بر ساختار سرمایه تاثیر دارد.
4- نوع گزارش حسابرس و اظهارنظر بر ساختار سرمایه تاثیر دارد.
5- رعایت قانون معامله با اشخاص وابسته (ماده قانون 129 قانون تجارت ایران)  بر ساختار سرمایه تاثیر دارد.
6- درصد اعضای غیر موظف بر ساختار سرمایه تاثیر دارد.
 
[1]. James Wolfensohn
[2]. Peter lindelof
[3]. James Wolfensohn
[4]. Modigliani and Miller